淺析企業招聘面試中存在誤區及應對措施

□ 羅遠琳

面試是一種操作難度較高的測評形式，有一定的隨意性而難以掌握技巧，或者說由于缺少面試的技巧，而達不到面試應有的效果。面試官是指具備一定識人能力，能夠根據公司戰略、產品特性、業務發展及人才市場供給狀況有效地甄選適合公司要求人才的專業人員。面試官分為專業面試官和業務面試官。面試官理應了解相關的面試流程，知道相關的面試技巧，以及注意在面試過程中可能犯的錯誤等。

一、現狀

一般來說，企業通過對應聘者簡歷中學歷、年齡、學校、專業等信息的第一輪初步篩選后，進入面試階段。針對技術類人員的面試環節至少有兩個：專業面試（HR）和業務面試。人力資源部HR 的專業面試偏向于一些特定性指標的判定，如通過詢問工作經歷及相關經驗等考查應聘者的崗位匹配度，詢問求職動機或離職原因等來判斷其未來可能的工作穩定性，也會涉及興趣愛好、性格脾氣、溝通能力等軟性指標，考查其工作主觀能動性和處世態度、團隊協作能力等。HR面試官由于在具體業務和專業技術水平上的限制，往往不能深入地了解應聘者的具體業務水平、技術能力，對應聘者技術能力水平的測試一般由業務面試官來完成。

作為科技型企業，招聘對象大多數是技術人員、工程師等類型的人員，不可避免地有大量業務面試環節。因此，需要業務部門的負責人或資深技術人員來擔任業務面試官的角色。可見，業務面試在科技型企業中的重要性與必要性毋庸置疑。

在招聘技術崗人員的面試過程中，HR 面試官與業務面試官大多數是分別進行面試，各有先后。有的“初面”是由HR 來負責，如果感覺不錯，進入“二面”，由技術業務負責人來進行業務面試；有的“初面”由業務面試官先考查其技術水平、業務能力，再由HR 與之談薪酬福利、績效考核方式、職業生涯、企業文化等，考查一些軟性的東西；抑或者是HR 面試官與業務面試官同時面試，但往往也是站在各自不同的角度評估應聘者。由此，造成了業務面試官通常不太注重應聘者綜合素質的考查，只是片面地測評應聘者技術能力的狀況。

二、產生問題及分析

尤其在科技型企業的招聘工作中，往往業務面試環節更受到重視，業務部門的領導和技術骨干人員常常不可避免地需要擔任業務面試官的角色。由于HR面試官與業務面試官偏向于從自身角度來面試應聘者的情況，因此會產生不少問題。

第一類情況是，HR 面試完認為符合條件，但業務面試官面試后認為技術能力不夠，這種情況的結局往往是被業務面試官直接淘汰。

第二類情況是，業務面試官認為應聘者技術水平可以勝任崗位，但HR 綜合認為其心理素質、團隊合作方面有欠缺，分歧由此產生，雙方站在各自的角度力爭。但事實上，在科技型企業，基本是技術為大，在業務項目數量大且急需人的情況下，HR 迫于壓力往往會選擇同意。

第三類情況是，在技術業務面試中，有些技術專業背景的應聘者適合多個業務部門的工作崗位，在對其進行小組面試時，因面試官分工不明確，定位不清晰，造成多個業務面試官“搶人”的情形時有發生。

另外，還有一些業務面試中常犯的錯誤是，當業務面試官碰到技術水平高且超過預期的應聘者時，往往因不能很好地控制場面而錯過優秀的人選；個別業務面試官或因過于自負的心態而招入一些低于自身技術水平的人，形成“武大郎開店”的局面。

三、應對措施

在選人用人越來越受到企業重視的今天，如何有效地避免業務面試中的誤區，是企業招聘面試工作中的共性問題。科技型企業如何在激烈的行業競爭中快速招聘到專業對口、有水平、能合作的專業技術人員，面對業務面試中的種種誤區，需要有針對性的應對措施。

第一，面試官尤其是業務面試官，要認識到應聘者業務水平之外綜合素質的重要性，應聘者的綜合素質不能與技術水平完全割裂開來。在曾發生過的短期內離職案例中，業務面試官看好其技術水平，而不顧HR 的建議要求招聘到崗的應聘者，在僅僅工作一兩個月后，業務部門卻來找HR 要求辭退他，調查發現并不是技術能力的問題，而是因個性、合作能力等素質原因在團隊中不能很好地融合，非但不能處理好自己的事情，更是影響了團隊項目的進度。究其原因，業務面試官們在面試過程中忽略了重要的一點：這些應聘者將來是要在自己的團隊中共事的成員。業務面試官也應當考查應聘者的工作能動性和組織適應性，比如，協作能力和團隊精神等綜合素質是否適合自己的團隊。否則，極有可能會出現應聘者被錄用后表現不盡如人意，并出現較高的流失率。

由此可見，面試環節很大程度上依賴面試官個人的判斷，所以應當不斷地提升業務面試官的素質，改變業務面試官的“應聘者綜合素質考查完全由HR 來負責”的慣性思維，讓業務面試官內行化。因此，非常需要對業務面試官進行面試技能方面的培訓，比如《金牌面試官》等人力資源專業方面的培訓，學習如何測試應聘者綜合素質的技巧，加強其對人員綜合素質的測評水平，使之成為非人力資源的合格面試官。面試官素質的提高，對于提高面試有效性、保證面試質量有至關重要的作用。

第二，可以構建本企業特點的半結構化面試流程。結構性面試是指對所有應聘者提出一系列標準問題。標準化能夠降低由于面試官有意或無意的偏見而影響面試結果的可能性。完全的結構化面試對于一般的企業可能不太現實，但結合本企業自身的行業特點、應聘人員的特征等設計一套行之有效的半結構化面試問題還是可行的。比如，在面試問題設計中加入性格測試、行為描述和情景面試等內容，這樣可以最大限度地支持業務面試官通過一些設計好的面試流程、面試問題來有序考查應聘者的綜合素質，從而能相對全面地幫助業務面試官進行業務水平之外素質的考查，減少許多在傳統非結構性面試中出現的錯誤。對于大多數中小型公司的招聘工作來說，是可以采納半結構化面試這一做法的。

第三，針對多個業務面試官小組面試的情況，HR可以牽頭幾位業務面試官，先明確面試的目的性，分工明確，角色定位清楚，事先考慮好面試的重點放在考查應聘者哪些方面的技術能力水平上。幾位面試官也應互相協商，分別從自己擅長的技術方面去測試，從而獲得應聘者的整體技術水平情況。最后，應當從整個企業的角度去考慮其與哪一個部門的崗位匹配度更高。當然，最終也應綜合采納應聘者自身的意愿，愿意從事哪方面的工作，否則后期會不穩定。

另外，一個優秀的業務面試官應有開放的心態、正直的使命感，在遇到技術能力強的應聘者，甚至技術水平超過自己的情況時，要站在整個企業的高度來選人，不能局限于一個部門的視角。這種情況下，還可以安排比自己層級高的領導或高層來參與面試，或者進行多輪面試考查，慎重對待。

當然，需要注意的是，業務水平高的人來應聘固然好，但不能盲目地選擇，要看企業自身有無合適的“用武之地”。企業提供的工作崗位要有大的發展前景，否則，能力強的員工往往會因為工作沒有發展空間而最終離職。對于企業來說，反而浪費了招聘及用人成本。

四、結語

綜上所述，招聘面試工作作為企業選人、育人、用人、留人的第一關，起到至關重要的作用。業務面試作為其中重要的一環，需要制訂一套較為完整的方案，需要完善優化一套面試流程。對于擔任重要角色的業務面試官來說，應該不斷加強面試業務技巧的培訓和學習，提高對人的素質及其職業發展規劃的認識。優秀的面試官也是企業核心競爭優勢之一。（作者單位：中科芯集成電路有限公司。）