小微企業員工激勵機制的問題及對策分析

魏學婷

（匯聯金科信息技術（北京）有限公司，北京 100010）

前言

在我國眾多企業中，小微企業占比超過90%，是我國經濟發展過程中不可或缺的重要構成，為實體經濟發展奠定了良好基礎。關注大中型企業運營發展的同時，也不應忽略小微企業在城鎮發展及維護社會和諧穩定中的重要價值和作用。當下，我國高新技術企業中有很多小微企業，這些企業具備非常強的創新意識和創造精神。結合小微企業人力資源管理內容及要求，對相關獎勵機制加以構建，為員工提供人性化工作環境，吸引人才，留住人才，保證小微企業長遠發展，在激烈的市場競爭中脫穎而出。

一、小微企業員工激勵機制理論基礎

激勵機制有廣義和狹義之分，前者是依據人的物質、精神、心理需求，建構起來的各類制度規范、激勵體系，后者是依托各類激勵方法及措施制定，使員工在日常工作中更加積極、主動，富有創造力，保質保量完成日常工作任務，實現企業生產目標。

（一）需要層次理論

在小微企業中，激勵機制的構建離不開人的需要。實踐中，人的需要可被細分為生理、安全、社交、尊重、自我實現五大類。無論奮斗目標的確定，還是日常行動的付諸，都是為了滿足需要。企業領導要對員工的積極心理具備清晰的認識和了解，從上述五個方面，使之在物質、精神層面得到雙向滿足。明確需求之后，緊扣員工積極心理，將激勵機制的價值和作用體現出來。

（二）行為科學理論

該觀點認為，動機引發人的行為，明確個體行為動機之后，通過規制、引領、激發，達到預期效果。通常情況下，企業以規章制度的形式，對員工進行約束，規范其行為。將上述因素融入激勵機制構建中，對企業員工的行為進行約束，使之在工作過程中，逐漸形成顧全大局、勤儉節約、集體主體等主流價值觀，不斷規范自身行為，在工作中更加積極、主動，且富有創造力[1]。

（三）公平理論

這一激勵理論，最早被用作人的動機和知覺關系研究。觀點如下：通過比較員工和參照主體的報酬、投入比例，把激勵程度確定下來。動機的激發過程是人與人之間的比較，準確判斷公平與否，并將其作為行為的有效指導依據。

二、小微企業員工激勵機制的問題

一些小微企業非常注重對員工進行激勵，雖然取得了一些成效，但激勵方法仍然相對比較單一，激勵力度不夠，無規范的規章制度，對日常激勵行為進行約束，導致各項員工激勵制度仍存在諸多漏洞。

（一）激勵機制無針對性

首先，物質激勵和精神激勵之間調整不當。一些小微企業人力資源管理工作中，因忽略員工需求、動機，以至于激勵工作效用不強，導致員工在日常工作過程中受挫，主動性差。雖說，新型激勵方法已在部分小微企業實施，但由于激勵主體、需求等差異，無法將員工的工作積極性徹底激發出來。其次，獎勵制度不夠公平公正。小微企業受制于自身發展，各項資源有限，制定獎勵制度時，不能夠惠及每一個員工，這種情況下，員工很容易產生逆反心理，工作積極性弱，考核成績不理想，長此以往，員工會滋生非常強的抵觸心理，難以煥發工作熱情，甚至出現人才流失情況。

（二）員工激勵工作不到位

首先，在小微企業，常存在激勵工作不徹底的情況。一些高層員工為公司做出了貢獻，沒有給予適當獎勵，哪怕員工損害公司利益，也沒有給出懲罰，導致激勵機制不夠長久。其次，一些小微企業經費不足，辦公環境差，或者，基于工作性質等原因，使員工滋生不滿情緒，工作熱情普遍偏低[2]。

（三）激勵管理缺乏人性化

雖說，在企業人力資源管理工作中，正、負激勵方法都不可或缺，但仍有很多小微企業強調負激勵，一旦員工在工作中發生錯漏，會對其進行罰款、懲戒等，長此以往，會使員工缺乏歸屬感，工作積極性低，選擇辭職、跳槽等。還有一部分小微企業過度關注經濟利益，忽略企業文化在企業運營發展中的重要性，使員工在日常工作中，缺乏精神支柱，工作積極性低，甚至存在厭煩、懈怠等不良心理。

（四）物質激勵和精神激勵不平衡

有很多小微企業都非常關注物質激勵，而沒有認識到精神激勵對員工成長及企業發展的重要性。其不能夠從自身實際情況出發，僅盲目學習大中型企業激勵制度和方法，導致人力資源管理工作中各類問題頻發。一些小微企業屬于家族式、作坊式性質，管理理念、方法等過于傳統，過度重視物質激勵，忽略了精神激勵的重要性[3]。雖說，每隔一段時間，都會以獎金、福利等形式，對員工進行激勵，但不能夠達到預期效果，員工積極性低，制約企業發展。

三、小微企業員工激勵機制的對策

在小微企業日常運營及人力資源管理工作中，員工激勵機制的構建不是一朝一夕的事情，需要經歷一個漫長的過程。企業領導、經營者要認識到這項工作的重要性，依據企業運營發展情況及人力資源管理工作要求，在企業內部，創新精神、物質雙向激勵機制，還要結合企業日常經營需求，對薪酬激勵機制加以完善，并從職業規劃、企業文化等方面，對員工進行精神激勵，不斷增強其歸屬感，使之積極投身到日常工作中，為企業創造更多的價值和財富，提高小微企業市場競爭力，為其開拓更加廣闊的運營發展空間。

（一）創建精神、物質雙向獎勵機制

在小微企業人力資源管理工作中，企業領導要明確員工需要什么。在員工日常工作過程中，使之感受到其對該項工作的控制權，明確這項工作在企業管理中的價值和作用。在常規工作中，注意觀察員工，并與之溝通，成立中心小組，明確企業員工的想法、訴求，使之更好地參與到工作中，在相關崗位上擔責。當員工提出合理建議時，及時采納，明確每一個員工的優缺點、性格特征、特殊才能等，結合員工實際情況，給予適當的物質獎勵，使他們更加積極、主動參與企業工作。

依據員工的安全、社交等需求，給予適當精神獎勵。在企業管理方面，始終秉承公平公正的原則，平等對待每一名員工，結合相關安全條例、政策等，給予員工適當保護。或者采取相應的方法，免于員工受暴力犯罪傷害。在工作中，鼓勵員工與其他部門、同事等合作，及時關心團隊成員。給予員工充分尊重，對于其提出的問題、意見、建議等，在第一時間給出反饋[4]。倘若其在工作上表現非常好，及時表揚，還要在工作中給予員工充分的自由和信任。

以某小微企業為例，除了基本工資+績效+獎金+餐補之外，該企業女員工每月可請假一天，不扣全勤獎。有一次，一員工因情感糾紛，多次受到暴力威脅，不堪其擾，公司領導出面，與警方協調，使其免于傷害。在新員工剛入職不久，主動詢問其工作進展及面臨的困難，以親切的口吻與之交流、溝通。該人力資源管理模式下，企業員工離職率非常低。

（二）結合發展需求，完善薪酬激勵機制

其一，樹立科學的薪酬理念。基層員工因工資相對較低，生活壓力往往比較大，其需求為物質生活，需要以基本薪酬對這些員工進行激勵。對于中層員工來說，他們是小微企業的核心成員，一旦流失，甚至會影響企業收益、工作效益等。針對這種情況，小微企業可依托利益共享的方式，使員工將自身利益與企業利益掛鉤，以此對他們形成督促，使其始終保持較高的工作積極性。

其二，注重薪酬結構優化。在人力資源管理工作實踐中，依據員工的職責，支付薪酬，無須考量員工的工作時間、績效情況，僅結合工作內容、性質等，每個月向員工支付薪酬。該薪酬體系的優勢在于，企業能夠提前把工資總額計算出來，為各項工作的開展和實施提供便利。但該薪酬模式也存在弊端，倘若員工日常工作不積極，效率低，也能夠拿到同等工資，缺乏激勵作用。實際工作中，結合員工的出勤天數、時間等，發放工資，可行性強，計算過程方便。但這種支付體系無法對員工形成督促，將其內在動力挖掘出來[5]。除了上述兩種薪酬支付方法之外，還可以把工作成果作為薪酬支付的評判指標，依據工作時間、職責，把基本工資確定下來，繼而在該基礎上，根據員工的工作成果，給予附加工資。

舉例而言，現如今，基本工資+績效+獎金+全勤這一薪酬模式在小微企業比較通用。將薪酬與工作內容、成果掛鉤，能夠對員工形成督促，以免其在工作中產生懈怠心理。某小微企業為激勵中層員工，為其提供入股機會，甚至還為其提前預支購房款，并按月抵扣薪資。這種方式不僅留住了人才，也增加了企業員工的歸屬感，非常有助于激發他們的工作積極性，使之具備較強的團隊意識及合作精神。

（三）職業生涯規劃激勵

首先，依據企業發展背景及員工實際工作情況，引導其進行短期職業生涯規劃，時間通常為1-2年，預先將近期工作目標確定下來，使之明確近期需要完整的工作任務，掌握的專業技能等。每隔一段時間，企業都要對員工的職業規劃進行追蹤、指導，針對其工作情況，給出反饋和點評，在第一時間反饋給員工，給予他們充分的鼓勵和肯定，幫助他們克服日常生活和工作過程中存在的困難，還要對其進行監督，使其朝向確定的目標及方向發展，在規定時間內，圓滿完成短期職業生涯目標。

其次，除了短期職業生涯規劃外，企業還要結合自身實際運營發展情況及員工個人能力、性格等，為其制定5-10年的長期職業生涯規劃，依托長遠目標設定，讓員工明確在日常工作中需要做的事情。該過程中，小微企業既要對員工進行激勵，使其自主設計職業生涯規劃，還要對這項工作加以重視，以積極、主動的心態為員工提供指導和幫助。除此之外，企業還要向員工普及職業生涯規劃相關知識，讓員工認識到這項工作的重要性，為員工營造良好的工作氛圍。

在小微企業員工激勵機制構建過程中，職業生涯規劃屬于精神層面的激勵，對員工的未來職業發展非常有利。其不僅能夠提高員工的日常工作積極性，還能夠為企業培養優秀人才，保證企業各項工作的有序進行，實現經濟、社會效益雙向提升。

（四）企業文化激勵

在人力資源管理工作中，要時刻與員工保持有效的溝通，使其明確企業經營理念。一直以來，企業文化核心就是企業價值觀，其直接關乎企業未來發展，為其指明了正確的方向和道路。倘若小微企業價值標準不明，或者無準確的價值觀念，很容易對企業的經營成果產生影響。企業員工在年齡、性格、地域、教育背景等方面存在差異，世界觀、價值觀、人生觀也各有不同[6]。無論企業經營者，還是領導者，都要對企業經營理念具備清晰的認識和理解，以此為背景，塑造良好、正向的價值觀念。

與此同時，還要兼顧企業團隊精神培養。在企業內部，團隊的構建，需要經歷一個激勵和被激勵的過程，明確員工與員工之間的聯系，找準激勵點，使團隊內部各成員激勵力得到提高。日常工作中，要給予員工充分的關心，花費精力，為員工創造歸屬感，確保其充分發揮自身特長，積極投入到日常工作中。

某零售企業尊重員工分配體制，強調將心比心用愛服務顧客。制度規定，在沒有顧客的情況下，員工可以坐下休息。這非常有助于增強員工的自信和歸屬感。正是企業對員工的關懷，使他們的利益和需求得到滿足，員工更加積極、主動投身到日常工作及服務中，使該零售企業在業內擁有了較好的口碑。

四、結語

綜上所述，小微企業要結合自身經營情況、特性等，關注員工激勵機制構建。日常運營管理過程中，明確員工激勵機制理論基礎，了解激勵機制中存在的漏洞和問題，從制度、物質、精神、企業文化等多個方面，對企業內部員工進行激勵，使其積極投身到企業經營發展中，為后續企業各項管理工作的開展奠定良好基礎，從根本上保障企業的人力資源管理效率及經營效益，提高小微企業市場競爭力，使其社會效益和經濟效益兼具。