超齡再就業人員勞動權益保障研究

關鍵詞 超齡再就業 勞動者資格 勞動權益 勞動關系

作者簡介：劉紅波，攀枝花學院人文社科學院。

中圖分類號：D922.5 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A ? ? ? ? ? ?? ? ? ? ? ?DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2019.12.136

隨著人口老齡化進程加劇，達到法定退休年齡勞動者 再就業已成為普遍的勞動現象。隨之而來超齡就業人員在勞動過程中發生的爭議亦日益增多，超齡再就業人員的法律適用及勞動權益保障成為備受關注的法律問題。研究超齡再就業人員勞動權益保障法律問題，首先要明確超齡再就業人員的勞動者身份及超齡再就業人員與用人單位的勞動關系屬性，在此基礎上，將超齡再就業人員納入勞動法保護，確定其勞動者身份，基于其有別于適齡勞動者的特殊性，構建相應的勞動基準保障、社會保險權益保障體系。

一、 超齡再就業人員勞動權益保障法律適用的困境

超齡人員是否是勞動法上的適格主體，超齡人員與用人單位之間能否建立勞動關系是解決超齡再就業人員勞動權益保障法律適用的前提和關鍵，然而勞動領域立法對以上問題卻沒有統一、明確的規定，實踐中各地做法不一，同案不同判現象大量存在。為統一界定超齡人員與用人單位法律關系，2010最高人民法院出臺司法解釋將已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員與用人單位關系界定為勞務關系。依此規定，享受養老保險待遇或領取退休金的超齡就業人員不受勞動法調整和保護，但對于未享受養老保險待遇的超齡就業人員與用人單位之間形成何種法律關系仍未有明確規定，依然存在法律適用的空白。另外從勞動關系與勞務關系的區別標準來看，最本質的區別是超齡勞動者與用人單位之間是否具有從屬性，而最高人民法院司法解釋脫離從屬性這一認定勞動關系的根本標準，以是否依法享受養老保險待遇或領取退休金作為區分勞動關系和勞務關系的標準，其邏輯合理性值得商榷。

二、超齡再就業人員納入勞動法保護的法理分析

（一）超齡再就業人員的勞動者資格認定

勞動者是指達到法定就業年齡，具有一定勞動能力，依法具有訂立勞動合同的主體資格，并在具體的勞動法律關系中享受權利和承擔義務的自然人。 判斷一個勞動者是否是勞動法上的適格主體， 主要從年齡和勞動能力兩個方面來確定。而在勞動年齡方面， 我國勞動法僅規定了勞動者年齡的下限， 未規定勞動者年齡的上限。勞動能力一般包括完全勞動能力，部分勞動能力和無勞動能力三種情形，公民達到法定的勞動年齡且具有完全或部分勞動能力，法律才會賦予其勞動法上的主體資格。也就是說， 勞動者達到法定退休年齡，并不必然意味著勞動者資格的喪失，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》規定的勞動者達到法定退休年齡，勞動合同終止 ，只是法律規定的勞動合同可以終止的一種情形，在此種情形下，勞動者享有依法退出勞動崗位的權利。但勞動合同終止并不必然導致勞動關系消滅，亦不能以勞動者達到法定退休年齡為由而推定其喪失勞動能力，進而否定其勞動法上的適格勞動者身份。

（二）超齡就業人員與用人單位之間的法律關系分析

1. 勞動關系屬性。勞動關系是指勞動者和用人單位之間在在實現社會化勞動過程中產生的社會關系， 從屬性是勞動關系的本質屬性。也就是說判斷勞動關系的本質標準是勞動者和用人單位之間的從屬性，從勞動法理論來看勞動關系從屬性體現為人格從屬、經濟從屬、組織從屬，即勞動者作為用人單位的一員，在勞動過程中要遵守用人單位制定的規章制度，服從用人單位的指揮、管理和安排，獲得工資維持自己的生活。據此，超齡再就業人員到用人單位工作與一般適齡勞動者一樣具備從屬性的特點，那么從本質上看超齡勞動者與用人單位之間建立的法律關系應當認定是勞動關系。

2. 勞務關系屬性。勞務關系屬性是最高人民法院在解決超齡再就業人員與用人單位法律關系定位時采用的觀點，持此觀點的理由是超齡再就業人員已經達到了法定退休年齡，享受養老保險待遇或退休金，其退休后基本生活已得到保障，不需要法律再對其進行傾斜性保護。 如將超齡勞動者再就業的用工性質認定為勞動關系會造成與其已享有社會保險權益的沖突，故將超齡再就業人員與用人單位法律關系認定為勞務關系，不將其納入勞動法保護范圍之內。但是退休再就業人員同樣是在用人單位支配管理下付出勞動力的人員，將其排除在勞動法的保護范圍之外，只適用一般的民事法律保護顯然無法有效保障其合法權益。

3. 特殊勞動關系屬性。特殊勞動關系屬性針對已經享受養老保險待遇或退休金的超齡勞動者而言，此類人員再就業如認定為勞動關系，納入勞動法調整和保護，享有勞動法規定的勞動權益，勢必造成享受雙重待遇的局面，因而對這類人員與用人單位之間關系認定為特殊勞動關系，基于其特殊身份給予相應的勞動權益保障。

筆者認為超齡勞動者與用人單位之間的法律關系認定應從勞動關系的本質屬性從屬性出發來考量，符合勞動關系認定標準的則認定為勞動關系，納入勞動法調整和保護，但要綜合考量此類人員就業的特殊性及其已經享有的勞動權益，給予相應的勞動權益保障。

三、超齡再就業人員勞動權益保障的完善建議

綜合以上分析可以看出，超齡人員具備勞動法上勞動者的主體資格，超齡就業人員與用人單位之間的法律關系應根據勞動關系的認定標準結合實際用工方式來做具體分析，符合勞動關系認定標準的應當認定為勞動關系，適用勞動法調整與保護，但因超齡人員就業的特殊性，不適宜與適齡勞動者配置同樣的權利保障體系，而應根據其自身特殊性與勞動權利設置的功能和目的結合，綜合考量賦予超齡再就業人員相應的勞動權益保障。