關于國有企業機關部門績效考核措施的探討

靖迎春

（國網湖北省電力公司隨州供電公司，湖北 隨州 441300）

國有企業機關部門作為企業的重要組成部分，是機構管理政策的依據以及企業政策發展的思路，在企業管理中起到了承上啟下的作用。但國有企業機關部門的績效考核一直是考核工作的一個難點。做好機關部門績效考核工作，對于強化企業管理，提升企業績效管理水平，保障組織目標的順利實現均起到了重要作用。

一、國有企業績效考核實施背景

我國國務院在2018年發表的國有企業改革意見機制中，明確地指出要求我國國有企業對高收入、低管理等現象做出調整，在調整的同時建立相關的考核機制，完善企業員工的績效管理制度。對此改革政策我國國有企業應在企業內部改革工資總額機制，完善福利與工資結合機制，設置績效考核機制，突出整體考核重點內容，加強企業內部工資總額度預算，改善國有企業分配制度，通過這些措施，國有企業應盡快完善全體員工的績效考核體系，以適應時代發展和政策變化的需要。

二、機關部門績效考核的難點分析

機關部門的工作具有以下特點：一是作為管理部門，各個部門之間的工作以及職責各不相同，工作要求具有專業性特征。二是在機關部門中一些工作性質帶有交易性特點，因此在管理中很難進行衡量。三是機關部門所做的工作大多是流程性工作性質，工作結果不易進行量化。四是在機關部門工作中，會出現一些臨時性工作，這些工作與企業經濟指標的關系不大。因此機關部門作為企業經營規劃、生產協調和監督服務的管理的重點部門，機關部門應該做好績效考核的工作，分析工作中存在的難點制定相應的考核機制。具體難點分析見下文：

（一）考核目的不明確

目前，一些國有企業的績效評估目的性仍然模糊不清，錯誤地認為評價考核是對公司員工的管理和脅迫，并不重視考核的結果以及內容。企業內部對自身績效考核的目的尚不清楚，甚至在制定考核評價指標時盲目且帶有偏見性。在考核評價中只關注員工的表現，沒有考慮員工的真實工作技能、職業態度和行為習慣。一些考核機制的規定與員工的薪資互相聯系，因為導致員工對于考核機制的誤解，認為評估=薪資，這種考核機制不能明確發揮出考核機制的效果，同時也會完成人才流失的現象發生。

（二）可量化指標不規范

根據國家相關政策法規，國有企業通常根據管理指標的完成程度及其員工的意識形態來評估績效指標。在某種程度上，這種方法是可取的。然而，在實踐中，一些績效指標不具備可用性和靈活性，無法根據公司內部活動的變化進行公平和公正的評估。公司量化指標的不規范發展會損害員工的積極性和公司的整體利益。

（三）考核機制不完善

在傳統制度的影響下，國有企業對績效考核缺乏深刻的認識。在開發評估機制時，可能急于實施考核機制政策，沒有結合自身企業發展的特點制定考核機制，導致考核機制實施較為困難。考核機制的內容以及評價是企業發展成功的一個重點內容，考核的內容首先是要對員工的工作態度，工作水平，工作結果，工作素養等進行評估，如果考核機制不完善會造成人力財力的浪費，從而也會導致人力資源的流失。

此外，一些公司建立的評價體系并不完善。在收集績效指標時，數據僅使用數學算法進行計算，而不是科學分析的主題，科學分析不會為機構提供反饋。下一季度的績效評估指標。對于一些沒有完成并超過考核指標的部門，沒有進行原因分析，使得指標的分配從長遠來看不合理，公司員工的工作與績效指標是分離的，因此績效考核體系是無用的。

（四）績效管理意識不正確

目前，我國一些公司在發展過程中對績效管理的重要性還沒有很好地認識，公司績效管理的核心也沒有在實際的管理過程中得到很好的實施。此外，雖然一些企業領導人已經意識到這個問題的重要性，但尚未提出更好的績效管理解決方案。只是認為評估是最直接的管理方法，這就是為什么在這種管理理念下，公司的內部員工認為績效管理只是一種盲目的評估，導致發展不足，甚至發展速度停滯，最終無法確保績效管理服務于公司的利益。

（五）未能進行有效的宣傳

作為實施績效管理的一部分，一些國有企業實施了評價系統，雖然設計良好，但實際上并未在企業內部進行宣傳，導致員工對企業內部績效評價內容并不了解。許多員工不清楚考核評價的流程及重要性。因此，導致了一些員工對績效考核的抵觸心理，影響企業的發展以及員工的整體思想水準。

三、機關部門績效考核的措施

（一）合理設置考核指標

評估指標應根據效益如何突出和分類，以及業務性質和各部門的主要責任來制定。評估指標可以包括三個部分：一是優先工作指標，即部門的優先業務工作；第二是基本工作指標，即部門的日常工作、高級單位或公司負責人臨時完成的工作等。第三，基本服務滿意度指數，即對主要單位工作作風、效率和質量的評估。

（二）做好績效管理宣傳

在國有企業機關部門績效管理中，企業內部管理人員和管理者沒有有針對性的管理意識，對績效管理的認識不到位，績效管理體系不完善。如何有效解決這個問題，首先企業要做好宣傳管理工作，讓員工充分了解什么是績效管理，同時也制定合理的績效管理體系。

企業管理層在這一過程中必須首先樹立正確的績效管理意識，并設立專門的績效管理部門，配備相關人員開展績效管理工作。該部門可以就與組織績效相關的專業知識進行提問和回答，以鞏固員工對績效管理的理解。還要加強績效管理的宣傳，不斷學習績效管理體系，完善企業的管理方法，樹立良好的績效管理意識。同時，必須明確績效管理與績效評估的區別，才能有效提高績效管理工作水平。此外，績效管理仍然是一項永久性的工作，所以在管理過程中要及時與員工溝通，聽取員工的意見和建議，在績效管理和宣傳中，企業管理人員要為企業的員工樹立正確的績效管理意識。

（三）對績效考核方法展開優化

評估方法的不合理設置或單一評估方法將嚴重影響評估結果的公平性。因此，在實施績效考核工作的過程中，國有企業應進行多元化的考核方法建設，根據自身實際情況和相關工作的特點選擇各種考核方法，避免從單一角度觀察和判斷工作，導致考核工作過于片面。企業應從多種渠道入手，優化績效考核方法，進一步提高其針對性和有效性。

（四）對績效考核結果的應用渠道加強開拓

在績效考核過程中，國有企業不僅要根據績效考核結果發放年終獎金，還要不斷探索績效考核結果的應用渠道。

首先，國有企業可以將績效考核的結果應用于薪酬和待遇方面。特別需要重組員工的薪酬結構，將其分為固定薪酬和績效薪酬。固定工資是基本工資，績效工資根據個人每月的績效結果支付。要提高績效考核的激勵效果，就必須將績效考核的結果與員工的工資待遇充分掛鉤。

其次，國有企業可以通過績效考核結果對優秀的集體和個人進行考核，每年選擇績效考核排名最高的集體和個人進行表彰，而績效排名較高的員工將是進一步學習和提升的首選目標。這樣，員工的積極性就會得到激發。此外，國有企業也可以利用績效考核的結果來指導員工的技能。通過對績效考核結果的分析，他們可以發現自己的不足，及時運用相關措施，達到自我完善的目的。

（五）對績效的溝通反饋保持重視

為了有效地實現績效目標，管理人員與員工要及時進行溝通有效的溝通是實現績效考核的重要保證。因此，從績效目標的準備階段到績效目標的實現，相關考核人應與被考核員工進行有效溝通，以確保績效目標能夠得到雙方的認可。同時，企業管理者應該對績效考核工作實施溝通反饋機制。要求相關員工充分了解企業的實際情況，明確廣大員工的想法，通過對績效考核工作的溝通和反饋，為績效考核工作提供相應的支持，使其不斷優化，更好地為企業發展服務。

（六）提升員工對于績效考核工作的認識

首先企業自身在考核中要認知到績效考核的工作并不是一蹴而就的，績效考核效果需要實施的過程，在整體實施過程中進行體現。績效考核工作的主體是員工，企業應提升員工對績效考核工作的認識，通過宣傳教育讓企業員工充分的了解考核的制度，改變員工的抵觸心理，配合各項工作的開展與實施因此，國有企業應該做好這項工作的思想教育。

四、結語

綜上所述，在國有企業機關部門關管理中，一直存在一些難以解決的問題，如：平均主義、大鍋飯的風氣，這些問題造成了企業內部員工工作率低下，企業經營出現問題，經營成本較高等問題的發生。因為在企業管理中，考核機制的事實施可以幫助企業在發展中找到自身的問題以及原因，并對此做出有效的對策分析。在考核指標、考核體系、考核結果中可以顯示出企業員工的整體工作情況，相關部門可以根據此數據進行管理與改善。希望本文見解可以對國有企業改革以及機關部門考核提供幫助。