基于精細化人力資源管理實施的思考

裴清華

（國網湖北省電力公司隨州供電公司，湖北 隨州 441300）

引言

人力資源管理是解決企業可持續發展的重要問題之一。在社會主義市場經濟體制逐步完善的背景下，改革過程中出現了新的問題，將對企業的發展產生一定的負面影響。經濟體制改革應著眼于完善法制和要素市場配置。法律的有效激勵、要素的自由流動、靈活的價格反應、公平有序的競爭和人力資源的生存是企業改革的核心。它可以保證企業制度措施的實施，使企業優秀的人力資源管理為發展中社會的轉型和創新做出貢獻。

一、新時期人力資源精細化管理的重要作用及意義

在新時期發展過程中，人力資源管理優化屬于企業發展的重要內在需求，也是企業能夠實現創新發展的重要驅動力。在人力資源管理工作實際開展過程中，通過實施精細化管理模式，對于人力資源管理創新建設實現人才充分利用十分有利，并且具有十分重要的意義，具體而言，體現在以下幾個方面。首先，精細化管理更有利于優化人力資源管理模式。在實踐中，人力資源管理比擴展的傳統管理更注重精細化管理模式的整體人力資源管理，以及各環節中更有效的要素管理。在良好的人力資源管理基礎上，通過先進的管理思想，可以改變傳統的低效管理觀念，擴大管理范圍，更好地適應新的市場經濟。必須積極推進人力資源管理改革，以便在更好地應用管理的基礎上有效提高管理效率和管理質量，從而有效提高整體質量。提供發展整個公司所需的高素質人才，實現人才價值與工作需求的結合。其次，電子招聘的管理更有利于提高公司的管理水平。在當前形勢改革的背景下，公司內部管理需要進行調整和分析，以有效提高經營水平。精細化人力資源管理，可以適應新的改革時期的需要，為提高活動水平提供更好的條件。而且也有助于提煉人力資源管理流程，優化管理運作，確保人力資源管理的全面實施，創造良好的業務發展條件。因此，精細化人力資源管理非常有利于提高活動水平，必須作為公司內部管理改革的一部分進行適當的調整和實施，以滿足公司的實際發展需要。

二、當前企業人資管理現狀

通過有關研究可知，目前，企業在人力資源管理上存在著普遍滯后、管理時效弱、結構不科學等問題，具體內容如下：

（一）人資管理模式較為滯后

目前，企業人力資源管理本質上是一種粗放式管理，其特點是管理模式不嚴格，程序混亂，制度滯后，資源價值實現的準確性差。這種情況背后的主要問題是，公司使用傳統的擴展管理方法來管理其人力資源，這導致員工責任不明確，薪酬和評估制度不符合員工的需求，也無法激發員工的潛在創造力。

（二）人資結構配備不合理

企業人力資本管理人員老化嚴重，知識結構相對陳舊，團隊建設存在缺陷。對年輕人來說，由于缺乏激勵機制，他們不想為企業發展服務，也不喜歡技術工作和基層工作。此外，企業管理的缺失導致人員流動頻繁，人才流失嚴重，企業發展緩慢。

（三）信息滯后

在精細化人力資源管理中，公司沒有利用現有的信息技術進行人力資源管理，無法實現人力資源管理的計算機化和信息共享，人力資源管理結構無法適應市場需求，導致管理效率低下和管理效率低下。第四，管理和評價制度缺乏創新。隨著時代的發展，公司在管理上必須能夠隨著時間的推移而發展，但是在實踐中，公司信息的發展很薄弱，信息系統的建立也很緩慢，更新不及時，最終許多較舊的系統正在形成，并且在系統的實施過程中，它不能有效地解決問題。

三、新時期企業人力資源精細化管理有效途徑及措施

（一）創新人力資源管理理念及思維

作為當前人力資源精細化管理的一部分，創新的管理模式提供了重要的基礎。首先，對管理的思考需要創新，以便通過優化和合理調整管理流程和操作來改善人力資源管理，這將提高管理效率并改進人力資源管理的實施。第二，需要更好地界定每個職位的責任和技能，以便有效地提高每個職位的創造力，從而更好地實現雇員的價值，使雇員的利益最大化。第三，加強人力資源開發，有效提升人力資源的各項要素。在企業發展過程中，人力資源需要更加活躍，人力資源信息化建設需要更加重視。在這方面，需要加強信息管理平臺的建設，以有效提高管理效率，為發展提供有效的信息支持和保證，從而取得更好的效果。

（二）進一步細化人力資源結構調整

在人力資源精細化管理的實際實施過程中，應以企業改革的實際情況為出發點，通過對人才結構的詳細調整，可以更好地實現人力資源管理的發展。企業應以新時期的改革環境為立足點，以可持續發展戰略為基礎，微調和調整企業人才結構，確保企業人力資源更好。此外，企業應改變傳統的管理模式，實施精細化的管理策略，為企業發展創造良好的條件。尤其是企業應更加重視高素質人才的建設和員工的老齡化，采取有效的方法解決這些問題，使人力資源結構更加科學合理。第三，有效開展宣傳、教育和指導工作，爭取企業員工的理解和支持，同時吸收員工的合理意見和建議，為實施精細化管理提供良好的內部環境。

例如：當職位由公司人力資源管理部門分配時，員工的實際情況必須有效地基于員工的實際情況，員工必須被安置在能夠充分利用其優勢的職位上，并且必須在同一類型的職位上設置科學合理的輪換制度，以在不同的方向上促進員工的工作內容，并盡可能避免工作的重復。

（三）要建立健全以人為本的激勵機制

企業人力資源精細化管理能有效促進自身更好的發展，而人力資源精細化管理也是實現以人為本的主要途徑。在精細化管理理念和方法的指導下，通過構建科學的激勵機制，充分發揮企業人力資源精細化管理的作用。因此，企業管理者應該深刻理解精細化管理的含義和作用，把人作為企業發展的重要資源，給予充分的激勵，確保人力資源精細化管理的順利實施。在激勵員工方面，企業應對不同崗位的工作狀況和完成情況進行定性或定量調查，對績效部門采用定量評價方法，對無法量化的評價目標進行定性評價。

同時，每個員工的績效考核都應該與其利益相關，這樣才能在精神和經濟層面上給予激勵，提高人力資源管理的效果，激發員工的積極性和主動性，增強人力資源精細化管理的實效特征。例如，對于業績優秀的員工，企業可以按一定比例支付績效工資，通過經濟激勵的方式使員工致力于企業的發展，為企業創造更多的經濟效益。

（四）設置培訓機制，培養優秀人才

在知識經濟時代，人才的價值非常重要。在引進人才的同時，公司的人力資源管理也必須更加注重內部人才培養，培養更多優秀人才。公司需要開發相關培訓體系，定期實施專業知識講解、技能培訓，引進先進理念和專業技術，為員工實施知識“負擔”，提高業務能力，對公司員工進行服務教育。培訓內容主要包括具體的業務知識、專業操作技能、服務規范和公司文化，經過員工培訓后，能夠評估他們的學習情況，增加他們參與員工培訓活動的重要性。在此基礎上，還必須加強信息技術培訓，培養更多的信息技術管理人才，提高公司的信息處理能力，優化各種資源的使用，實現企業管理模式的創新，滿足當前信息時代的發展要求。

四、小結

企業人力資源管理對現代企業的發展有著巨大的影響，尤其是在當今知識經濟時代，人才的數量和質量直接關系到企業的市場競爭力。精細化管理模式得到越來越廣泛的應用，也是提高管理質量和水平的一個非常重要的途徑，有利于人力資源管理得更好發展。