人力資源薪酬激勵(lì)策略優(yōu)化分析

文/張彤，中國人民大學(xué)

人力資源管理工作非常復(fù)雜，涉及到招聘、薪酬管理、績效考核等工作內(nèi)容，企業(yè)人力資源管理的核心業(yè)務(wù)就是薪酬管理工作，因此企業(yè)需要完善薪酬激勵(lì)制度，豐富薪酬管理的工作方式，不僅要減少企業(yè)成本，還要注重提高員工的工作熱情，保障企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)薪酬管理工作，制度使企業(yè)制定并且實(shí)施員工薪酬的過程，企業(yè)在發(fā)展過程中，不斷改變員工薪酬預(yù)算方式，因此相關(guān)管理人員需要提高人力資源管理水平，不斷完善企業(yè)人力資源薪酬制定系統(tǒng)，利用合理的薪酬激勵(lì)策略吸引更多的人才，提高企業(yè)的競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1 概述人力資源薪酬激勵(lì)

企業(yè)經(jīng)常利用人力資源薪酬激勵(lì)策略，有利于提高員工的工作積極性，激發(fā)員工的工作熱情，人力資源薪酬激勵(lì)策略具有較強(qiáng)的可操作性，企業(yè)利用人力資源薪酬激勵(lì)策略可以考核工作人員的工作水平，同時(shí)要盡量降低考核成本。企業(yè)的人力資源薪酬激勵(lì)策略具有激勵(lì)性特征，可以正確導(dǎo)向相關(guān)工作人員。此外具有外部競爭性，企業(yè)內(nèi)部薪酬需要應(yīng)該符合社會市場的類似崗位薪酬水平。人力資源薪酬激勵(lì)策略還具有動態(tài)性特征，企業(yè)內(nèi)部情況不斷發(fā)生變化，因此需要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部實(shí)際情況，調(diào)整人力資源薪酬激勵(lì)方式。針對不同的工作人員采取不同的薪酬激勵(lì)方式。企業(yè)在落實(shí)人力資源薪酬激勵(lì)策略的過程中，通常需要結(jié)合績效工資激勵(lì)和基本工資激勵(lì)的兩種方式，通過有機(jī)結(jié)合二者，可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況規(guī)劃和調(diào)整激勵(lì)方式。

因?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)就是薪酬管理，所以薪酬管理工作需要確定薪資數(shù)量和薪資標(biāo)準(zhǔn)，這樣提高薪酬管理工作的公平性和準(zhǔn)確性。在制定人力資源薪酬激勵(lì)策略的過程中不僅要考慮薪酬數(shù)量，還要合理設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)。例如原來利用的最低工資理論，主要是保障最低生活水平，確定工資的最低限度，這樣不利于滿足人們?nèi)找尕S富的需求?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源薪酬激勵(lì)策略，需要構(gòu)建科學(xué)的薪酬激勵(lì)制度，當(dāng)前很多企業(yè)取法合理的薪酬激勵(lì)政策，薪酬結(jié)構(gòu)也不夠科學(xué)，員工薪酬缺乏上升空間，這樣就會降低員工工作動力，無法合理搭配薪酬總量和薪酬結(jié)構(gòu)，無法充分發(fā)揮出人力資源薪酬激勵(lì)的作用。此外企業(yè)無法保障薪酬管理的公平性和有效性，在實(shí)際工作當(dāng)中，薪酬激勵(lì)政策缺乏協(xié)調(diào)性，這樣可能會導(dǎo)致企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展受到影響。

2 薪酬激勵(lì)策略在人力資源當(dāng)中的作用

2.1 概述薪酬激勵(lì)的理論基礎(chǔ)

企業(yè)要想提高自身的市場競爭力，獲得長足的發(fā)展，就要激發(fā)員工的工作激情，重視突出員工的個(gè)人價(jià)值。企業(yè)人力資源管理部門需要利用針對性的薪酬激勵(lì)政策，提高員工的工作積極性，增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。利用人力資源薪酬激勵(lì)策略，需要綜合發(fā)揮內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)方式，外在激勵(lì)主要是提升薪酬，體現(xiàn)出員工的個(gè)人價(jià)值，從而促使員工產(chǎn)生工作熱情，內(nèi)在激勵(lì)是理應(yīng)激勵(lì)政策，滿足員工的內(nèi)心需求，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)的雙贏，促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

2.2 在人力資源中薪酬激勵(lì)的作用

在人力資源當(dāng)中，通過制定薪酬激勵(lì)策略，提高員工的忠誠度，對于企業(yè)可以產(chǎn)生歸屬感，為企業(yè)培養(yǎng)更多的核心員工，增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)要重點(diǎn)嘉獎(jiǎng)核心員工，突出員工的價(jià)值。利用合理的薪酬激勵(lì)策略，深入挖掘員工工作潛能，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。利用合理的薪酬自理策略，可以使員工主觀能動性不斷提高，實(shí)現(xiàn)每個(gè)員工的價(jià)值目標(biāo)，完善企業(yè)的勞資關(guān)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)穩(wěn)定性發(fā)展。

3 人力資源薪酬激勵(lì)過程中存在的問題

3.1 缺乏持續(xù)有效的薪酬激勵(lì)制度

當(dāng)前很多企業(yè)缺乏長期有效的人力資源薪酬激勵(lì)制度，很多企業(yè)配置過程中普遍利用等級工資分配方式，以公司職位為基礎(chǔ)，配置薪酬制度，這樣很容易打擊員工的工作積極性，長期下來導(dǎo)致企業(yè)工作作風(fēng)懶散，一些的優(yōu)秀的員工開始紛紛跳槽，企業(yè)人才流失問題非常嚴(yán)重，降低了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，影響到企業(yè)的長期發(fā)展。雖然一些企業(yè)已經(jīng)意識到問題的嚴(yán)重性，開始制定人力資源薪酬激勵(lì)策略，但是沒有長期嚴(yán)格落實(shí)，還是沒有徹底解決實(shí)質(zhì)性問題。

人力資源薪酬激勵(lì)策略中，薪資基礎(chǔ)數(shù)量和薪資成長空間是非常重要的，發(fā)揮員工價(jià)值的過程中，也要保證他們獲得同等的報(bào)酬，但是一些企業(yè)基礎(chǔ)薪資水平比較低，甚至沒有達(dá)到社會平均收入，會加大人力資源管理難度，企業(yè)需要利用合理的薪資框架，這樣才可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康發(fā)展。

3.2 激勵(lì)方式比較單一

不同企業(yè)的員工薪酬待遇都是不同的，如果且總體薪資非常高，如果仍舊利用獎(jiǎng)金激勵(lì)員工薪酬，無法保障薪酬效果。很多企業(yè)理應(yīng)的薪酬激勵(lì)方法，仍舊是利用獎(jiǎng)金薪酬激勵(lì)方式，在實(shí)施過程中無法充分發(fā)揮出人力資源薪酬激勵(lì)的作用，無法提升員工工作的積極性和主動性。企業(yè)的人力資源薪酬激勵(lì)策略要符合企業(yè)未來發(fā)展，但是當(dāng)前企業(yè)發(fā)展水平會限制到企業(yè)的薪酬管理工作，企業(yè)制定的未來發(fā)展策略如果存在問題，就會影響到薪酬管理政策，不但會影響到薪酬管理效果，同時(shí)也會弱化人力資源薪酬激勵(lì)策略的作用，這也無法保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.3 缺乏完善的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

實(shí)施人力資源薪酬激勵(lì)策略需要落實(shí)績效考核標(biāo)準(zhǔn)，只有利用完善的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，此外可以保障薪酬激勵(lì)政策的有效性，當(dāng)前很多企業(yè)缺乏完善的績效考核制度，在落實(shí)人力資源薪酬激勵(lì)策略的過程中缺乏參考。制定的績效考核制度不夠合理，導(dǎo)致員工的工作熱情受到打擊，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展受到影響。

4 人力資源薪酬激勵(lì)策略優(yōu)化措施

4.1 完善人力資源薪酬激勵(lì)制度

在市場經(jīng)濟(jì)體制的背景下，企業(yè)人力資源部門制定薪酬激勵(lì)制度的過程中，要深入到市場當(dāng)中，充分考慮市場情況，根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定制度，同時(shí)可以新企業(yè)員工參與到制定過程中，提出針對性的意見，為人力資源薪酬激勵(lì)制度提供群眾基礎(chǔ)。制定薪酬激勵(lì)制度的過程中，要全面考慮企業(yè)內(nèi)部不同部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)，保證人力資源薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的差異性，滿足每個(gè)員工的發(fā)展需要，這樣才可以真正的激勵(lì)員工。為了保障人力資源薪酬激勵(lì)制度的效果，企業(yè)需要加大審核力度，完善審核制度仔細(xì)考核企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)制度，提升考核標(biāo)準(zhǔn)的全面性，保證每位員工都可以認(rèn)可企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度，在實(shí)際工作當(dāng)中積極配合人力資源薪酬激勵(lì)工作，自覺提高自身的工作效率，在企業(yè)當(dāng)中實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，同時(shí)也可以獲得應(yīng)得的薪酬回報(bào)，保障企業(yè)效益。

4.2 構(gòu)建科學(xué)的考核評價(jià)體系

企業(yè)科學(xué)的評價(jià)員工崗位表現(xiàn)，有利于順利開展人力資源薪酬激勵(lì)工作，結(jié)合員工崗位分析和崗位評價(jià)，全方位的分析員工工作情況和崗位風(fēng)險(xiǎn)等，因?yàn)閱T工在日常工作當(dāng)中一定會遇到各種風(fēng)險(xiǎn)，因此需要提高企業(yè)員工的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力和風(fēng)險(xiǎn)抵抗能力。此外需要提高員工的綜合素養(yǎng)，這樣才可以滿足工作崗位需求，及時(shí)完成各項(xiàng)工作。不同崗位對于員工的要求是不同的，因此員工要利用專業(yè)理論知識和專業(yè)能力滿足工作要求。結(jié)合不同崗位的工作需要，細(xì)化考核評價(jià)指標(biāo)，這樣有利于提高員工的綜合素質(zhì)?？己私Y(jié)束之后，企業(yè)可以針對考核結(jié)果較好的員工給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，懲罰考核成績較差的員工，這樣可以幫助員工端正自身工作態(tài)度，提高工作積極性。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同崗位工作內(nèi)容，制定不同的人力資源薪酬激政策，加強(qiáng)調(diào)查市場行情，充分發(fā)揮出各崗位的最大價(jià)值，為企業(yè)發(fā)展提供不竭的動力。

4.3 優(yōu)化人力資源薪酬結(jié)構(gòu)

協(xié)調(diào)好薪酬結(jié)構(gòu)中績效薪酬和崗位薪酬的比例，注重提高員工的工作急性，充分發(fā)揮出員工績效管理的作用。不要過分拔高企業(yè)績效薪酬占比，因?yàn)榭冃Р▌有圆粔蚍€(wěn)定，通過員工努力可以影響到企業(yè)的績效薪酬水平，其他不可控因素也具有較大的影響，例如國家政策和行業(yè)發(fā)展情況都會在一定程度上影響績效薪酬，因此員工對于薪酬具有不安全感，這樣不利于落實(shí)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制。但是如果輕視績效薪酬，薪酬水平波動比較小，會削弱員工的工作熱情和積極性，這就需要科學(xué)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，科學(xué)的控制崗位薪酬和績效薪酬的占比，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，提高員工對于薪酬的安全感，并且讓員工認(rèn)識到通過自身的努力可以獲得更高的薪酬。

企業(yè)需要完善績效考核體系，當(dāng)前很多企業(yè)都置頂了績效考核體系，但是制定指標(biāo)沒有區(qū)分層次，無法突出差異性特征，這樣不利于落實(shí)精細(xì)化的管理。根據(jù)不同領(lǐng)域和層次制定針對性的績效考核指標(biāo)。在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的過程中，需要結(jié)合崗位評價(jià)分析，細(xì)致性的評估崗位內(nèi)容，結(jié)合數(shù)據(jù)信息好餓實(shí)際數(shù)據(jù)集情況，合理計(jì)劃目標(biāo)值。結(jié)合定性分析和定量分析，區(qū)分經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和定性評價(jià)指標(biāo)，利用數(shù)字計(jì)量或者文字的方式體現(xiàn)出經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成度。 可以利用平衡記分卡和度考核等方式實(shí)施績效考核，同時(shí)要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，完善考核制度。

4.4 提高薪酬激勵(lì)制度的公開性和透明度

企業(yè)完善薪酬激勵(lì)之后，需要全體員工公開的介紹吸籌激勵(lì)制度，提高薪酬激勵(lì)制度的透明度，幫助員工理解企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的作用，每個(gè)人都要掌握薪酬提升的途徑，在企業(yè)內(nèi)部建立員工健康的競爭關(guān)系，提高工作積極性，同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人效益和企業(yè)綜合效益。同時(shí)要讓每個(gè)員工都信服企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度，詳細(xì)了解每一項(xiàng)制度內(nèi)容，員工可以將自己不明確的內(nèi)容提出來，大家可以一起商討，進(jìn)一步了解薪酬激勵(lì)制度，保證在公開、公開的狀態(tài)下，為企業(yè)創(chuàng)造更多效益，同時(shí)也可以實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的價(jià)值。

4.5 加強(qiáng)人本管理

企業(yè)需要結(jié)合人本管理和制度管理，這樣可以提高企業(yè)的管理質(zhì)量，更好的發(fā)展企業(yè)。人本管理和制度管理之間需要相互的輔佐作用。靈活處理人本管理和制度管理，通過制度管理保障人本管理，充分發(fā)揮出人本管理的價(jià)值。在制度管理當(dāng)中融入以人為本的理念，讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷，使員工工作熱情不斷提高，深入挖掘員工的工作潛能。人力資源薪酬激勵(lì)策略實(shí)現(xiàn)以人為本，需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，不同崗位設(shè)定不同的工資制度，加強(qiáng)監(jiān)督管理企業(yè)的招聘制度，規(guī)劃好每個(gè)崗位的工作內(nèi)容，保證每個(gè)員工都可以得到自己應(yīng)有的薪酬。企業(yè)在制定管理制度的時(shí)候，也可以邀請員工參與，才可以結(jié)合管理制度和員工發(fā)展需要，幫助員工建立正確的職業(yè)觀念，積極的投身到自身工作當(dāng)中，發(fā)揮崗位最大的價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

4.6 增加薪酬激勵(lì)的資源

要想保障企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)效果，需要不斷增加激勵(lì)資源，實(shí)現(xiàn)人力資源薪酬激勵(lì)的長久發(fā)展?？梢蚤L期結(jié)合企業(yè)效益和高層管理員工的效益，如果企業(yè)獲取客觀的效益，那么也會相應(yīng)提高企業(yè)員工和高層管理效益。可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況，向高層員工和高層管理員工科學(xué)合理的分發(fā)股票權(quán)限，但是企業(yè)要注制約高層管理員工，如果分得股票的員工突然離開現(xiàn)公司，不僅護(hù)失去股票權(quán)利，也要適當(dāng)?shù)脑黾与x職成本，這樣可以避免企業(yè)人才流失。完善年終獎(jiǎng)制度，可以吸引更多的優(yōu)秀人才入職，針對不同的敢為，制定合理的年終獎(jiǎng)計(jì)劃，提高企業(yè)內(nèi)部的競爭性，根據(jù)員工對于企業(yè)的貢獻(xiàn)量，確定年終獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)量，利用這種競爭方案，可以為企業(yè)吸引更多的人才。

此外企業(yè)需要豐富薪酬激勵(lì)方式，當(dāng)前人們具有多元化的需求，不再專注于物質(zhì)需求，因此企業(yè)需要豐富薪酬激勵(lì)方式，提高員工的工作積極性，豐富薪酬激勵(lì)的內(nèi)容，不能只是利用獎(jiǎng)金激勵(lì)員工。在實(shí)施過程中，企業(yè)要充分考慮員工的生活水平，兼顧精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，可以突出出國旅游和福利性住房以及購車補(bǔ)貼等激勵(lì)方式，充分發(fā)揮出企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)的實(shí)質(zhì)性作用。

4.7 構(gòu)建溝通平臺

要想落實(shí)人力資源薪酬激勵(lì)策略，需要構(gòu)建援用的交流平臺，拓展企業(yè)發(fā)展渠道。要想提高員工的技能水平，企業(yè)可以加強(qiáng)專業(yè)培訓(xùn)，建立反饋和溝通機(jī)制，及時(shí)收集和溝通有用的資料信息，進(jìn)一步完善雙向的交流體系，更多的傾聽員工心聲，鼓勵(lì)員工溝通和創(chuàng)新意識，提高員工工作的針對性，調(diào)動員工的工作積極性。

5 在人力資源薪酬激勵(lì)策略優(yōu)化中利用利潤分享機(jī)制

5.1 EVA激勵(lì)的適用性

要想保證EVA激勵(lì)效果，企業(yè)業(yè)績和經(jīng)營者之間要具備正相關(guān)的關(guān)系，一些企業(yè)的外部環(huán)境具有較多的不確定因素，外部環(huán)境不斷變化，EVA業(yè)績在短期內(nèi)波動幅度比較大，如果外部不確定因素比較多，就會使EVA激勵(lì)效果由此降低。EVA激勵(lì)通過計(jì)量財(cái)務(wù)指標(biāo)，將經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績反映出來，如果企業(yè)發(fā)展正處于成熟期，利用EVA指標(biāo)可以科學(xué)的衡量企業(yè)業(yè)績，如果企業(yè)處于發(fā)展階段，需要盡快提高市場占有率，這個(gè)階段不適合利用EVA激勵(lì)方式，需要綜合其他戰(zhàn)略方式。

EVA屬于一項(xiàng)綜合指標(biāo)，在某些階段不利于劃分基層員工的層次，同時(shí)也很難區(qū)分基層員工對于EVA的貢獻(xiàn)，可以利用EVA業(yè)績評價(jià)高層管理者，激勵(lì)地層員工，需要利用相關(guān)價(jià)值驅(qū)動因素，例如針對企業(yè)的銷售人員，EVA當(dāng)中很多因素銷售人員都無法控制，因此在激勵(lì)過程中可以利用銷售額進(jìn)行科學(xué)的衡量銷售人員的貢獻(xiàn)。

5.2 EVA分享機(jī)制的實(shí)施放哪

可以利用EVA紅利銀行，根據(jù)EVA值提取獎(jiǎng)金額，存入到個(gè)人紅利銀行賬戶當(dāng)中，可以在定期內(nèi)利用不變的比例支付。如果當(dāng)期EVA屬于正值，可以也可以EVA紅利銀行賬戶中正值的累積數(shù)，以固定比例為基礎(chǔ)，向管理者發(fā)放現(xiàn)金，剩余部分可以進(jìn)行繼續(xù)累積。如果EVA為負(fù)數(shù)，可以抵減紅利累積金額，結(jié)合年薪制激勵(lì)范式，利用EVA分享機(jī)制獎(jiǎng)勵(lì)管理者。

最初計(jì)算EVA紅利是比較簡單的，需要根據(jù)EVA絕對值為管理者提供紅利，在長期應(yīng)用過程中，EVA紅利制度也不斷優(yōu)化，在設(shè)計(jì)激勵(lì)方案的過程中要結(jié)合EVA激量和絕對值。紅利支付方式也要結(jié)合當(dāng)期支付和延期支付方式，這樣可以對于管理者起到一定的約束效應(yīng)，如果管理者要想離開公司，剩余的獎(jiǎng)金不會給予發(fā)放，這樣可以預(yù)防管理者隨意跳槽，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。企業(yè)需要考慮長期發(fā)展，如果發(fā)現(xiàn)業(yè)績?yōu)樘摷贅I(yè)績，可以在支付前終止獎(jiǎng)勵(lì)，避免管理者操作利潤。

也可以結(jié)合EVA和股票期權(quán)，通過杠桿化的EVA股票期權(quán)，由其他的EVA獎(jiǎng)金確定股票期權(quán)數(shù)量，可以跟面公司股權(quán)資本成比例調(diào)整股權(quán)資本成本，持股人要想只有不斷提高工作業(yè)績，才可以獲得更多的股票期權(quán)，此外聯(lián)系期權(quán)數(shù)量和EVA業(yè)績，避免一些經(jīng)理人員的作假行為。

6 結(jié)束語

當(dāng)前市場競爭非常激烈，為了提高企業(yè)的競爭力，避免被時(shí)代浪潮所淘汰，企業(yè)需要重視員工的作用，制定科學(xué)的人力資源薪酬激勵(lì)制度，突出員工的個(gè)人價(jià)值，提高企業(yè)對于人才的吸引力，公開人力資源薪酬激勵(lì)制度，幫助員工理解人力資源薪酬激勵(lì)制度的內(nèi)容和意義，利用薪酬激勵(lì)策略加強(qiáng)人力資源管理效果，使員工的工作效率不斷提高，保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定電視的基礎(chǔ)。