新常態(tài)下地勘人力資源管理的對策研究

文/吳金榮，湖南省煤田地質(zhì)局第二勘探隊

1 引言

隨著近幾年來我國經(jīng)濟發(fā)展速度逐漸降低，我國礦產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展大不如前，其主要體現(xiàn)在礦業(yè)的投入資金相比之前大大減少、礦業(yè)所獲利潤嚴(yán)重降低等方面。礦產(chǎn)行業(yè)市場競爭愈演愈烈的現(xiàn)狀加快了礦產(chǎn)行業(yè)進入下行周期的步伐。經(jīng)過十年的迅猛發(fā)展，我國的礦產(chǎn)行業(yè)已經(jīng)進入了發(fā)展新時期。本文以遼寧某礦業(yè)為例，對地勘單位的人力資源管理工作進行了研究，并根據(jù)人力資源管理現(xiàn)狀提出了一些合理建議，希望能夠解決地勘人力資源管理中存在的一些問題，以期健全人力資源管理體系，在根本上增強地勘單位的競爭力。

2 新常態(tài)下地勘人力資源管理的現(xiàn)狀

2.1 地勘單位人才隊伍建設(shè)不科學(xué)

我們可以從新常態(tài)下地勘單位的運行現(xiàn)狀看出，地勘單位的人力資源管理中尚且存在著一些問題，其中比較嚴(yán)重的就是地勘單位人才隊伍的建設(shè)問題，因為人才隊伍是地勘單位人力資源管理工作的實施者，如果人才隊伍的構(gòu)建不合理，很容易為后期人力資源管理造成許多問題。以遼寧省某地勘單位的人才隊伍建設(shè)情況為例，該地勘單位的人才隊伍中，男職工人數(shù)明顯多于女職工，這些人才的學(xué)歷基本集中在本科和專科學(xué)歷，研究生學(xué)歷很少，并且大多數(shù)的職工都是青年人。該人才隊伍建設(shè)就存在著很多的問題，首先就是人才隊伍中的學(xué)歷沒有一個準(zhǔn)確標(biāo)準(zhǔn)，員工之間很容易出現(xiàn)專業(yè)交流障礙，其次就是人才隊伍中缺乏經(jīng)驗豐富的中年人，在遇到突發(fā)狀況時青年人很難迅速采取解決方案。除此之外，地勘單位在聘用人才時采取的年齡限制策略缺乏靈活性和客觀性。

2.2 地勘單位人才管理架構(gòu)不合理

地勘單位的人才管理架構(gòu)能夠直接影響到人力資源的應(yīng)用效率和人才隊伍自身作用的發(fā)揮，如果人才管理架構(gòu)不合理，那么相應(yīng)的部門執(zhí)行情況也不會很突出，特別是在某些問題的責(zé)任承擔(dān)上很容易出現(xiàn)責(zé)任盲區(qū)，影響到相應(yīng)問題的解決。我們?nèi)耘f以遼寧省某地勘單位的人才管理架構(gòu)為例，該單位的架構(gòu)符合新常態(tài)下多數(shù)礦業(yè)的人才管理架構(gòu)，即以直線職能型架構(gòu)管理人才，該架構(gòu)中的職能劃分比較簡單，分別是行政、技術(shù)和后勤三方面，每一方面按照樹形圖的樣式安排員工，最后由一人管理三個部分的核心人員。這種劃分方式清晰的劃分了員工的職責(zé)，但是也有一定的局限性，例如最高層管理人員很難與最底層人員進行溝通，容易造成決策失誤情況的出現(xiàn)；三個不同部門因為負責(zé)的內(nèi)容不同很少交流，為高層管理人員融合信息增加了難度等，這些問題都是由人才管理架構(gòu)不合理造成的，需要引起相關(guān)單位的重視。

2.3 地勘單位績效管理不嚴(yán)格

現(xiàn)階段的地勘單位在績效管理和薪酬分配中也存在著一些問題，首先就是考核內(nèi)容和考核方式上的問題，由于礦業(yè)近幾年來幾乎沒有發(fā)生很大變化，所以礦業(yè)的考核方式及要求與傳統(tǒng)方式基本一致，這種一致性導(dǎo)致了地勘單位考核內(nèi)容的落后性和不合理性，也阻礙了創(chuàng)新型人才加入地勘單位人力資源管理部門。考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)隨著新常態(tài)的到來而提高，確保能夠為地勘單位聘用到能力更加強的人才。除此之外，地勘單位的薪酬分配問題也需要解決，薪酬是招募人才的助力之一，如果薪酬分配方式存在問題，很容易激發(fā)多數(shù)人才的不滿情緒，造成工作效率的降低，最終影響到地勘單位人力資源管理體系的完善和發(fā)展。就目前的地勘單位績效管理和薪酬分配情況來看，地勘單位的績效管理受考核人員主觀影響太多，很難體現(xiàn)出績效管理的公平公正性。

3 新常態(tài)下地勘人力資源管理中存在的問題

3.1 人才隊伍結(jié)構(gòu)失衡問題

新常態(tài)下的礦業(yè)發(fā)展十分艱難，其中很大一部分原因就在于地勘單位的人才隊伍結(jié)構(gòu)失衡上，一方面人才隊伍結(jié)構(gòu)是人力資源管理體系能夠正常運行的保障，另一方面人才隊伍結(jié)構(gòu)也是地勘單位提高自身效率的重要依據(jù)，人才隊伍結(jié)構(gòu)一旦出現(xiàn)問題，很容易導(dǎo)致地勘單位走下坡路。就目前的發(fā)展現(xiàn)狀看來，我國的地勘單位人才結(jié)構(gòu)失衡問題比較嚴(yán)重，主要體現(xiàn)在人才隊伍中缺少經(jīng)驗豐富的中年職工、人才隊伍的學(xué)歷劃分繁雜，缺乏集中性和統(tǒng)一性等方面。

3.2 地勘人才引進困難

由于近幾年來礦業(yè)發(fā)展出現(xiàn)問題，導(dǎo)致地質(zhì)專業(yè)的人才流失嚴(yán)重，地勘單位也很難引進新的人才，這種情況導(dǎo)致地勘單位的人才越來越少，最終影響到礦業(yè)今后的發(fā)展。人才引進困難主要有以下幾方面的原因：首先就是地勘單位的績效考核內(nèi)容比較死板，新型人才很難適應(yīng)這種考核方式，其次就是地勘單位的人才結(jié)構(gòu)存在問題，很多人才因為交流障礙無法最大限度的發(fā)揮自己的作用，也影響到人才對礦業(yè)工作的熱情，最主要的就是招聘人員的主觀因素影響人才引進，一些地勘單位在招聘是就可能會出現(xiàn)根據(jù)考官的個人原因拒用或者聘用某人的問題，這種情況在當(dāng)下是比較常見的，為地勘單位的人才引入帶了很多負面影響。

3.3 人力資源部門培訓(xùn)力度不夠

因為社會中有很多的培訓(xùn)機構(gòu)聲稱能夠做到全面培訓(xùn)，地勘單位在培訓(xùn)人員時就很容易受培訓(xùn)機構(gòu)的誤導(dǎo)，過分信任和依賴培訓(xùn)機構(gòu)，造成人員培訓(xùn)力度不夠，相關(guān)人員無法短期內(nèi)適應(yīng)工作環(huán)境等問題。就目前的社會現(xiàn)狀來看，地勘單位對人力資源部門工作人員的培訓(xùn)存在很多問題，例如工作人員培訓(xùn)力度不夠?qū)е略诠ぷ鲿r效率較低的問題，工作人員缺乏先進技術(shù)的培訓(xùn)導(dǎo)致在遇到問題時很難迅速解決等，這些問題都是地勘單位培訓(xùn)機制不完善，培訓(xùn)力度太小造成的，很容易影響到地勘人力資源管理部門今后的發(fā)展和創(chuàng)新。

4 新常態(tài)下地勘人力資源管理的對策

4.1 健全地勘單位人力資源規(guī)劃

為了確保地勘單位人力資源管理體系能夠得到完善，相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)著重從以下幾方面入手健全地勘單位的人力資源規(guī)劃。首先需要明確人力資源管理的地位和作用，從而確保人力資源管理過程順利進行。我們可以通過完善人才隊伍結(jié)構(gòu)、擴充人力資源管理隊伍、展示人力資源管理結(jié)果等方式提高人力資源管理部門的地位，我們還可以通過詳細劃分部門職責(zé)來最大化的發(fā)揮人才的作用和價值，進而實現(xiàn)完善人力資源管理體系的目標(biāo)，為礦業(yè)的長遠發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)；其次需要把人力資源管理努力融入到地勘單位的發(fā)展中去，因為只有將人力資源管理與地勘單位的發(fā)展結(jié)合起來，才能確保人力資源管理體系的正常運行；還有就是需要改進人力資源管理部門的績效考核內(nèi)容和考核方式，確保人力資源管理隊伍的整體水平，增加人才隊伍的培訓(xùn)力度從而提高人力資源管理部門的創(chuàng)新能力。

4.2 樹立與新常態(tài)匹配的人力資源管理理念

隨著新常態(tài)的出現(xiàn)，地勘單位面臨著很大的發(fā)展機遇，為了確保人力資源管理符合時代發(fā)展的特點，我們需要及時改進傳統(tǒng)的人力資源管理理念，樹立起與新常態(tài)相關(guān)的管理理念，從而保證人力資源管理部門的相關(guān)理念與時俱進。為了實現(xiàn)上述目標(biāo)，我們可以對人力資源管理部門的人員進行定期培訓(xùn)，確保管理人員具備良好的管理能力和管理理念，避免因為管理人員理念偏差而出現(xiàn)管理工作不到位的問題。除此之外，我們還可以適當(dāng)引入新的管理人員，確保人力資源管理部門中有新的思想存在，為人力資源管理體系的改進和完善提供人才方面的支持。

4.3 加強人力管理部門的建設(shè)

為了引入更多的人力資源管理方面的人才，人力資源部門需要及時改進本部門的考核方式和考核內(nèi)容，從而將專業(yè)能力更強的人才引入到地勘單位中。除此之外，人力資源管理部門的薪酬分配方式也應(yīng)當(dāng)進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，可以采取獎勵機制，即工作人員每提出一個有效可行的改進建議就能夠獲得一定的獎勵，從而保持工作人員的積極性，為人力資源管理體系的加強提供更多思路，同時幫助工作人員培養(yǎng)思考意識和自主意識。

4.4 加強人力資源管理制度化建設(shè)，嚴(yán)格實行制度常態(tài)化

為了更加高效地解決地勘單位在人力資源管理中存在的問題，我們需要加強人力資源管理制度化建設(shè)，確保人力資源管理工作能夠受到制度的約束，從而避免管理人員主觀因素影響到人力資源管理工作，致力于打造一個良好的人力資源管理環(huán)境，吸引更多的人才進入人力資源管理部門。除此之外，我們還需要將新常態(tài)下的人力資源管理工作落實到底，努力做到人力資源管理制度常態(tài)化，為新常態(tài)下人力資源管理獲得更好的發(fā)展做出努力。

5 結(jié)束語

本文通過分析地勘人力資源管理的現(xiàn)狀，找出了地勘人力資源管理體系不健全的原因，然后根據(jù)發(fā)展現(xiàn)狀給出了相應(yīng)的對策，希望能夠為地勘人力資源管理體系的完善提供幫助，從而推動新常態(tài)下地勘人力資源管理事業(yè)的發(fā)展。