企業多元化用工形式下的員工關系管理研究

文/任曉茜，中國氣象報社

在社會主義市場經濟不斷開放和發展完善的今天，企業也逐漸建立和完善各項用工制度，多元化用工形式的實施不僅能夠使得企業更好的適應社會發展，還能夠幫助企業轉變和創新與員工之間的關系，增強員工對企業的歸屬感和認同感，不斷促進企業和員工共同發展。

1 多元化用工和員工關系管理

1.1 多元化用工

第一，非典型雇傭。非典型雇傭形式包含非全日制用工、臨時工、合同工等。缺點在于雇傭形態不穩定、員工忠誠度較低等方面。第二，傳統雇傭。傳統雇傭主要是指員工在標準工作模式的要求下開展工作，這種雇傭關系不會被隨意中斷和改變。第三，靈活雇傭。在社會經濟的快速發展下，大批勞動力進入到社會主義經濟市場，人們的特點和能力不同，社會范圍內的用工模式也朝著多元化、靈活化的方向發展。靈活雇傭主要是指對于企業只有階段性需求的崗位，企業都可以通過向第三方服務機構購買或者租用的方式來后去合格人才的雇傭方式。

1.2 員工關系管理

第一，組織層面的員工關系管理。知識經濟時代的到來使得組織形式開始朝著網絡化、小型化、靈活化的方向發展，由此使得企業內部組織結構變得更加扁平化。在將有限的資源統一化、集中化管理的情況下企業內部出現了精干的新型組織。但是受外界環境的影響，企業往往無法預測新型組織的未來發展趨勢。在這種情況下需要根據組織業務需要來采取靈活的雇傭模式。第二，員工方面的關系管理。在時代的發展變化下，人們工作不僅僅是獲取物質需求和生活保障，而且也開始通過工作來實現個人價值。員工在企業工作時候也開始注重對企業的歸屬感和認同感。不管是組織變化還是員工個人發展需求的變化都在不同程度上引發了雇傭關系的變化，使得社會范圍內出現了多元化雇傭發展模式。

2 多元化用工形成的基本原因

2.1 社會范圍內用工環境變化

近兩年企業的裁員潮一波未平一波又起，尤其是大熱的互聯網公司，在人口失業率不斷上升、社會勞動力市場經濟的綜合影響下，社會范圍內的就業壓力增大。企業需要在政府部門頒布政策的基礎上采取多元化的雇傭方式，通過采取多元化的雇傭方式能夠為勞動者進入市場就業提供更多可能，并讓勞動者根據自己的能力需要來選擇就業，實現企業用工需求和勞動者工作需求的完美對接，有效解決失業率增高問題。

2.2 企業發展對員工的多元化需要

長久以來，我國企業大多采取的是傳統用工方式，使得企業在發展的過程中出現了大量的冗余人員，加大了整個企業發展的人工成本費用、降低了企業的市場競爭力。而在經濟全球化的影響下使得社會范圍內的經濟發展和企業用工需求等提出了更高的要求，企業為了適應這樣的發展背景，需要實現靈活化的經營發展，多元化用工正是靈活化經營發展的一種重要體現，通過采取靈活化用工能夠在為企業發展提供更多類型高素質人才，提升對人才的綜合利用率。

2.3 勞動者就業觀念變化

在社會主義市場經濟的深化發展下，經濟也開始朝著多元化的方向發展，受這種經濟發展的驅使，勞動者的思想觀念也發生了不小的變化，即越來越多的勞動者開始主動接受這種非典型的雇傭方式，在選擇工作的時候也開始根據自己的實際需求來在不同時期選擇不同的工作崗位。

3 企業多元化用工形式下的員工關系管理面臨的問題

3.1 員工身份差異下的同工不同酬

同工同酬是我國社會勞動用工所需要遵循的一個重要原則，在主觀上，企業對較低的人事成本會產生排斥的心理，加上客觀工作上的困難，員工在工作過程中很容易出現工作積極性降低和凝聚力削弱的問題。另外，在企業中具有編制的員工相比沒有編制的員工擁有更高的薪資待遇，且在晉升空間上也要更多于編制外的員工。這些客觀因素的存在使得員工在企業工作時候明顯感受到不同身份存在的差距，很難增強自己對企業的歸屬感和認同感。

3.2 用工范圍的不明確，濫用非傳統用工

企業在用工的時候沒有根據企業發展實際情況來制定出科學合理的用工發展策略，對不同形式用工的范圍、風險、管理方式等缺乏系統的研究。一些企業為了節省用工成本，將一些多元化用工人員安排在一線部門崗位，這種安排為新員工進入該部門和在該部門發展帶來了阻礙，嚴重挫傷了員工工作積極性。

3.3 員工個人利益和企業發展產生了矛盾

員工利益和企業利益保持一致性，才能在多元化用工背景下最大限度上實現企業的發展效益。企業的發展和員工個人發展沒有有效協調，即企業沒有將發展戰略和員工個人發展需要充分結合在一起，沒有正確的理念和信仰做指導，員工的行為就會對企業發展造成傷害。

3.4 員工激勵和溝通機制不完善

員工在加入企業之后都希望自己在得到應有保障的同時更好的實現個人發展，獲取個人應有的利益。但是從當前企業多元化用工發展實際情況來看，企業和員工之間的溝通機制和激勵機制不夠完善，在用工方面企業無法調動員工工作積極性，也不利于為企業發展培養出更多高素質的員工。

3.5 員工需求的實現度不高

心理契約管理是企業多元化用工形式下的員工關系管理的關鍵內容，即企業在用工過程中需要充分了解每名員工的個人發展期望，并努力幫助員工實現個人的發展愿望，從而更好的激發員工對企業的歸屬感和認同感。但是從發展實際情況來看，在員工關系管理方面企業更加關注的是勞動契約，忽視了對心理契約的關注。

4 企業多元化用工形式下的員工關系管理策略

4.1 針對不同員工采取不同的員工關系管理模式

第一，針對勞動合同制員工的心理契約管理模式。勞動合同制員工是企業發展的重要組成，在工作中往往和企業之間會形成一種合作勞動關系。企業需要對勞動合同制員工提供良好的工作氛圍，設置適當的工作挑戰，并在企業內部制定能夠激勵員工工作積極性的薪資制度體系，從而不斷增強合同制員工對公司的歸屬感和認同感。另外，通過打造和合同工個人發展相關的心理契約管理模式能夠讓員工發自內心的和企業發展共進退，實現員工個人發展目標和企業發展目標的協調。第二， 針對勞務派遣員工的員工關系管理模式。勞動派遣工主要是由勞務派遣機構來進行選擇和指派。在這個過程中，企業需要通過對派遣工創設良好工作環境的方式來激發派遣員工工作積極性。第三，針對勞務外包員工的勞動契約管理模式。勞務外包在企業工作中和企業其他員工相比擁有不同的勞動關系，在薪資待遇方面也擁有不同的基礎。為此，在處理和勞動外包員工關系的時候企業需要著重處理好二者之間的勞務關系問題，按照協議和合同制定的職責積極履行自己對勞務外包合同員工的義務，保護勞務外包員工的個人發展利益。

4.2 強化企業文化的建設

企業文化是維系企業員工和企業之間關系的重要工具，通過強化企業文化建設能夠實現企業和員工之前關系的協調。從發展實際情況來看，企業文化建設主要包含思想理念、制度層面和行為層面內容。第一，從思想理念層面上，企業文化集中展現了企業家的直覺、意志力和創新能力，通過文化建設能夠將這些精髓思想傳遞給企業管理層，幫助企業員工了解到處理問題所需要遵循的原則，規范自己的日常工作行為。第二，從制度層面。企業文化建設在 長期發展的過程中可以約定俗成的變成一種制度形式，從而在這種文化的感染下更好的促進企業發展。第三，在行為層面。通過在企業內部開展形式多樣的文化活動能夠調動員工工作積極性，增強員工對企業的歸屬感和認同感。

4.3 完善信息的溝通渠道

通過有效溝通來打造和諧的員工關系。借鑒國內外經驗，溝通渠道的完善包含直屬經理溝通、越級管理層溝通和其他渠道的正式及非正式溝通。和諧、順暢的溝通渠道是完成工作任務，達成考核目標的必要條件。

4.4 完善薪酬激勵機制

員工能否在企業工作中全身心的投入在很大程度上取決于企業是否為員工提供相應的薪酬待遇。在處理員工關系的時候需要打造科學的以績效為基本導向的薪酬激勵體系，具體包含以下幾個方面的內容：第一，實施崗位績效工資制。在實施崗位績效工資制的時候需要根據市場變化來適當的調整員工薪資，優化員工的上崗條件，并在員工上崗之后對其崗位工作情況進行動態化的管理。第二，制定靈活的獎金制度。獎金的發放能夠充分激發員工工作積極性，為此，企業需要根據員工工作情況來為其提供相應的資金。

5 結束語

綜上所述，通過對多元化用工模式下企業員工關系管理現狀和問題的分析總結出和諧的員工關系能夠更好的促進企業發展。為此，在激烈的市場競爭環境下，企業需要調動多方元素，多角度思考怎樣和不同員工之間建立和諧的關系，通過針對不同員工采取不同的員工關系管理模式、完善信息個溝通渠道、強化企業文化建設、打造完善的職業發展通道來實現對員工有效管理，從而更好的發揮出員工在企業發展中的作用，促進企業的長遠、穩定、和諧發展。