酒店員工流動原因及對策分析

傅嘉

（杭州萬向職業技術學院，浙江 杭州 310000）

一、引言

近年來，我國酒店業如雨后春筍茁壯成長，酒店業是一個勞動密集型的產業，員工對于酒店企業來說其重要性不言而喻。正常的員工流動是需要的，可以為酒店注入新鮮的血液，促進人員交流，引入人才競爭機制。但是，過高的人員流動率則會給酒店帶來一系列的問題，所以分析酒店員工流動的主要原因，探索如何留住員工是酒店發展的重中之重的事。

二、員工流動對酒店的影響

員工流動是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業來講是被動的，組織不希望出現的員工流出往往給企業帶來特殊的損失。

員工流動對酒店會產生很大的影響，主要有以下幾點。

一是會造成酒店培訓和替換成本增加。隨著酒店之間競爭壓力的不斷擴大以及對服務質量的重視度逐漸提高，對酒店員工的培訓也逐漸成為重要的工作內容，酒店在培訓員工上所消耗的成本越來越高，對于酒店來說也是不容小覷的。在酒店行業中，管理層工作人員往往需要較長的時間才能從一個普通員工轉變為具有豐富經驗的管理人才。在這段時間，酒店要投入一定的培訓費用，同時還要投入大量的人力物力，如果員工流動，就等同于酒店對于該管理人員的投入全部都浪費掉了，而且還要繼續投入同樣的資金以及人力物力來培養新的人才，需要消耗更替成本，導致酒店的收益受到影響。

二是會導致酒店服務質量不穩定。一般來說，員工在決定離職而尚未離職的這段時間里，對待工作的態度不會像以前那樣盡職盡責，很多待離職員工都會認為當前的努力工作都是徒勞的，只要在最后一段時間內堅持工作便可拿到工資，工作質量不重要。如果酒店的員工帶著這樣的心態來工作，自然難以為顧客提供滿意的服務，容易對酒店的形象造成不良影響。此外，如果員工離職，在有新的、合格的員工代替之前，需要其他員工來承擔其工作內容，無疑會給其他員工帶來更多工作負擔，使他們難以保證工作質量，也會影響酒店的經營管理。再者，新員工入職之后往往需要一段時間來熟悉新環境，提高工作能力，在這段時間內也容易影響酒店的服務水平。由此可見，員工流動對酒店的經營管理具有較為明顯的影響。

三是會使酒店業務受損。酒店的經營管理也是需要有較高的管理水平的，對于一個優秀的酒店來說，獨特的管理模式是其成功經營的關鍵，因此這種管理模式基本都屬于企業的商業機密。然而，如果酒店的一些管理人員跳槽到其他企業，則很有可能將本酒店的優秀管理策略泄露，使本酒店失去競爭優勢。此外，酒店的銷售人員是與顧客接觸最多的群體，如果酒店的銷售人員跳槽到其他企業，會有一部分和他們特別熟悉的顧客也隨著他們的離開而離開，這樣的員工流動將給本酒店帶來的損失是巨大的。

三、酒店員工流動的現狀

（一）流失時間呈現出階段性特征

酒店行業經常面臨員工的流失，但是員工流動的時間具有一定的階段性特征。通常情況下，試用期、兩年后的升遷期以及三年后的疲勞期都是悅榕莊酒店員工流動的高峰期。在試用期，員工剛剛進入悅榕莊酒店，對工作內容不夠熟悉，工作起來會有一定的壓力，如果難以適應，一些員工就會選擇放棄。

（二）職位等級越高，流失率越低

據調查，酒店中國服務人員的流動率最高，其次是領班級別的人員，酒店不同職位的工作人員薪酬待遇差別較大。處于管理崗位的工作人員通常對于薪酬待遇較為滿意，且工作量適中，他們比較容易滿足于工作狀態，流動率較低。而普通員工的工資較低，且工作量大，社會地位較低，這部分員工對工作狀態容易產生不滿，自然容易流動。

（三）流失方向呈現出多元化

員工選擇離開酒店往往都希望尋求薪資待遇更好、升職空間更大或者工作壓力更小的企業或行業。一些員工在離開酒店之后還是繼續從事相同行業，根據薪資待遇等因素選擇更加滿意的酒店。一些員工厭倦了酒店業的工作，轉行常嘗試其他工作，流失方向多元化。

四、酒店員工流動的原因分析

（一）薪資待遇普遍較低

目前酒店員工的薪資形式比較單一，往往都是按月發放工資，且工資數額比較穩定，普遍較低。有些酒店雖然工資有浮動金額，但是基本工資整體偏低。設有全勤獎，但沒有激勵性質更加明顯的績效獎等其他福利。員工在一個薪資較低卻沒有加薪可能的行業工作，自然會產生諸多的不滿。在這樣狀態下，酒店員工大量流動是合情合理的。

（二）缺乏職業發展空間

多數酒店在發展的道路上更加注重對利潤的提高，卻很少去考慮如何為員工提供較大的發展空間。員工在日常工作中往往會覺得無聊、乏味，看不到未來，難以提高員工的工作積極性。此外，由于酒店員工流動情況比較嚴重，酒店管理者會擔心，在投入大量精力以及資金來對員工進行培訓之后，如果員工流動，則之前的付出都變成了徒勞的。因此，即使酒店提供了員工培訓，也會選擇簡單的形式，以崗位技能培訓為主，難以真正開發員的潛能。

（三）企業文化建設缺失

企業文化作為企業核心價值的重要體現，是企業經營理念、產品質量、管理觀念等的集中體現，對凝聚員工具有重要作用。然而，目前多數酒店對企業文化建設不夠重視，管理人員文化意識淡薄，無法充分利用企業文化對員工形成無形的管理。文化建設的缺乏，正如無根之木，不能對企業員工形成有效的凝聚力，導致員工流動性較大情況的發生。

五、降低員工流動率的對策與建議

（一）為員工提供合理的薪資

酒店的服務人員往往需要在酒店的工作較長時間，加班加點是家常便飯。因此，服務人員理應得到較高的經濟回報，為其提供合理的薪酬，使他們的辛勤付出得到應有的回報。同時，酒店還要進一步加強經營管理，為顧客提供滿意的服務，使酒店能夠更加快速地發展，創造更多的利潤，進而有足夠的實力來為員工提供更好的福利待遇。

此外酒店應該充分重視員工的滿意度，建立健全員工滿意度監控機制，時刻了解員工的工作狀態。首先，建立員工申訴機制。員工在日常工作的過程中，一定會遇到很多不盡如人意的事情，當員工感覺遭受了不公正待遇的時候，都希望能夠找到一個有效的渠道來訴苦；其次，建立員工辭職談話機制。當員工選擇辭職時，多數是因為對工作狀態的不滿，此時不應該立刻批準員工的辭職，而是應該及時了解原因，在給予安慰的情況下盡可能避免員工的流失；最后，加強與員工之間的交流溝通。在日常工作中，酒店管理人員不能只注重對員工工作狀態的管理，更應該多與員工進行溝通，深入了解員工的需求，為員工提供幫助，使其對酒店產生歸屬感。

（二）制定長遠的職業生涯規劃

首先，縮短員工工作時間，比如在顧客人數較少時允許部分員工休息半天；其次，制定靈活的工作時間。根據市場經營狀況安排員工輪休，不用固定的工作時間來限制員工的自由；再次，充分尊重員工，酒店管理人員要加強與員工的溝通，不把員工當作下級，而是當作家人，使其感受到溫暖。通過真誠對待酒店員工，自然也會得到員工的忠誠相伴，進而減少酒店的人才流失。

（三）利用企業文化來增強凝聚力

企業的健康發展離不開優秀的企業文化的支持，而且企業文化的建立還可以在很大程度上提高員工的滿意度，減少員工流動。酒店要充分重視建立企業文化的重要意義，使員工感受到酒店對員工的重視，讓員工感覺到自身對酒店發展起到的重要作用，提高其榮譽感與歸屬感。酒店管理人員要深入了解員工的需求，將員工視為家人，加強人文關懷，為員工營造輕松、愉悅的工作環境，使員工愿意長期為企業效力，增強員工的凝聚力，也就降低了酒店的員工流動率。

六、結論

總之，優秀的員工是企業發展的關鍵，降低員工流動率是當今企業健康發展的前提條件。為了更好地在激烈的市場競爭中取得優勢，減少人才的流失，酒店就應該更加注重人力資源管理，制定完善的酒店人力資源策略，來解決人才流失的問題。