公共部門人力資源管理激勵機制探索

閔雯

（昆明市人力資源和社會保障信息中心，云南 昆明 650041）

一、公共部門人力資源激勵機制的相關概念分析

（一）公共部門概念分析

公共部門與私人部門是兩個相對應的概念，公共部門是擁有公共管理權力，對社會公共資源進行管理，以公共利益最大化為工作目標的組織形式。在目前我國的公共部門組織性質種類中，主要包含了政府部門，公共所有性質的企業、具備公共權力且具有相關職能并以實現公共利益的提升為工作方向的非政府組織。

（二）公共部門人力資源管理激勵制度概念分析

公共部門人力資源管理激勵機制，即通過相關激勵制度中的措施激發公共部門人員的工作熱情，深度挖掘其工作潛能，更好地完成公共部門職能。公共部門內部對人員加以整合，對其所屬職業進展中的未來規劃、篩選錄用、發展途徑、培訓提升等多個方面進行管理。在此管理過程中，伴隨著不同的激勵措施，即為通過一定的獎懲措施，通過物質與精神兩方面的激勵來達到有效的引導控制，規范工作人員的行為，從而最終實現組織目標的過程。

隨著全球各地聯系的加深，我國公共部門管理透明化的趨勢不斷升高，政府等相關公共部門也面臨著更多的機遇和挑戰。雖然我國公共部門在不斷地改進嘗試，但目前仍然存在著一些問題。例如激勵機制不完善、晉升制度狹窄，績效考核機制的不健全等，這些不利因素極有可能促成人才的流失與整體效率的下降。所以為促使我國公共部門更好地服務于民，必須不斷加強目前的公共部門人力資源管理激勵機制，從而使其整體效率不斷提升，更好地服務于社會。

二、目前我國公共部門人力資源管理激勵機制存在的問題

（一）思想觀念封閉，激勵機制不完善

目前，通過對我國部分地區公共部門的實際情況進行調查，發現很多部門，對于人力資源管理激勵機制的重要性理解不到位，思想觀念老化。在公共部門傳統的思想認識中，將工作人員僅僅看作完成一個個工作的工具，忽略了員工的上升需求與個人創造力的實現，相關激勵措施欠缺甚至不存在。部門員工不但有對組織的責任和義務，并且也有自己上升的愿望與需求，如果員工在工作中的需求長期無法得到滿足，逐漸會產生消極怠工的情緒，甚至與組織形成對立關系，所以激勵措施對于員工在工作過程保持平穩態度有著重要意義。

激勵措施在制定方面的無目的性和空洞化現象普遍存在，對激勵機制的目標不清晰。目前我國公共部門對于激勵的目標在認識上更多的關注具體業務，對人的重視程度欠缺，所以還需要更加深入貫徹“以人為本”的思想觀念，改變舊有思想的束縛，學習新時代先進思想和激勵方法，進一步重視人才，完善激勵機制。

（二）人員晉升機制僵化

受限于公共部門的所屬性質與在社會中的獨特作用，公共部門無法廣泛利用許諾獎金以及淘汰機制來激勵員工、挖掘人才，所以在人員晉升機制上，公共部門略顯僵硬，無法激發部門員工的工作激情與活力。一方面，在處理公共事務時，以公共利益為出發點，工作內容較為具體重復，難以使工作人員一直保持全心全意的工作狀態。另外，公共部門在晉升流程與晉升方式上不清晰、不透明，員工對于晉升機制的有效性存有懷疑態度，在此制度下時常出現任人唯親、違規提拔的現象，缺乏晉升公平性。公務人員是長期任職，若沒有重大失職不能隨意免職，這使得公務員缺乏競爭性、流動性，不能僅僅依靠物質獎勵或者崗位提拔來激勵員工，獎懲制度需要更加合理化、科學化。最后，公共部門之間的流動性差，部門間缺乏交流來往，各部門人員只是管理好本部門的事務，不利于公務人員在整個系統范圍內的調動晉升。

（三）薪酬制度不合理

從公共部門人員薪酬制度外部環境上看，在全國范圍內，地區間的薪酬數不同，公務員薪酬區域內性差異比較大，薪酬水平過度依賴所在地區的經濟水平。從公共部門內部環境來看，沒有形成健全的績效考核體系。目前的薪酬設計對工作人員能力反映不夠，薪酬分類主要依靠員工的崗位級別，一方面造成了領導與基礎員工之間薪酬的巨幅差異，致使普通員工的工作熱情下降，另一方面，薪酬考核不完善，使同一級別員工在不同工作付出的前提下獲得相同的報酬，使工作付出較多的員工積極性受損。薪酬制度設計死板，缺乏公平性，這對優秀人才培養和利用很不利。

（四）績效考核評價機制不完善

員工的激勵應當以績效考評結果為衡量標準，然而在公共部門中，績效考核機制存在著諸多問題。一方面，公共部門除了以運營物質利益為目標之外，由于其特殊屬性，主要還是為了滿足公共利益，所以不能像私人企業一樣用員工帶來的效益來衡量績效，考核指標有待組織完善。另一方面，績效考核制度與薪酬制度掛鉤不到位，進而考核評價機制無法起到應有的促進作用。

三、公共部門人力資源管理激勵機制提升對策研究

（一）加快建設激勵機制，加深激勵思想

加快完善激勵機制首先要從各地區公共部門自身的思想認識出發，加強公共部門對于激勵機制重要性的認識，使公共部門內相關激勵機制制定者、組織者以及執行者能夠正確認識到“以人為本”的核心思想，真真正正落實激勵機制，開展有效的激勵措施。在激勵措施的制定上注重員工的未來發展需求與公共組織目標的有機結合，使相關激勵措施真正滿足公共部門內人才的發展需求，真正使部門中的工作人員對于所處部門有認同感、奮斗感，確實發揮激勵措施的激勵作用。

（二）創新人才流動和晉升機制

需要建立靈活的人才流動和晉升機制，在公共部門人員的進入選拔上，應當公開向社會招募賢才，堅持任人唯賢的思想觀念，而不是任人唯親，將真正有真才實干的人才引入到部門之中。

完善晉升機制，給真正有才能的人予以充分的晉升和發展空間，令其看到積極工作后的晉升希望，提高其工作熱情，調動其工作潛能。完善的晉升機制，不僅是對人才價值進行了肯定，促進了其成長成才，同時也保障了公共部門關鍵崗位是具備實力的人才擔當，促進部門快速發展。在晉升機制上對于業績較差、工作能力不匹配崗位的員工也要有一定懲罰，實行領導崗位淘汰機制。

不斷加強在公共部門內部的人才流動，推進部門內不同職責方向人才的流動，從而促進全面素質人才的形成，提升部門效率。另外，推進內部流動，也避免了部門內人才扎堆于某一業務領域的現象，促進公共部門整體效率提升。

（三）制定合理的薪酬體系

制定更加合理的薪酬體系。在全新薪酬體系下，薪酬水平在參考員工的級別、職位之外更要參考員工工作效益、工作態度、工作水平，實現薪酬體系公平公正，達到激勵的目的。另外，要加強薪酬體系的合理化，避免領導與基礎員工差距過大的現象出現，從而保障基層員工的積極性。除此之外，要加強薪酬體系的透明化，使員工能對自我及他人的薪酬有著清醒認識，避免出現猜忌心理的同時促進薪酬水平較低的員工積極工作，提升工作積極性。對于不同地區的公務員。政府可以根據該地區的辦事能力和效果適當的予以財政補貼，以平衡經濟欠發達地區的工作人員心理差異。

（四）健全績效考核評價機制

績效考核評價與激勵機制相輔相成，健全績效考核機制是激勵機制發揮重要作用的前提。招募公共部門員工時需要進行職位評估，根據實際需求來招募人才，對于不同崗位性質的員工采取不同考核方向的績效考核機制，從而使績效考核貼近每一名工作人員的崗位內容。在績效考核方向上不僅要對員工的工作能力的相關指標進行考核，也要對員工的工作積極性等指標進行考核，使績效考核評價整體依據全面化。

縮短績效考核的時間周期，在傳統的年度考核以及半年考核的基礎上，增加每周考核、月度考核、季度考核，從而使員工時刻保持工作的積極性，促進激勵機制的健全落實，發揮更強的激勵作用。

四、總結

現代化人力資源管理激勵機制對于員工的激勵作用不言而喻，公共部門作為我國社會中重要的組成部門，完善落實好激勵機制十分關鍵，但由于我國公共部門自身思想認識以及具體實現措施上的不佳，目前人力資源管理激勵機制尚不健全，需要在日后工作中加快落實績效考核機制，并配合薪酬管理制度等體系的建立，真正落實激勵機制，實現公共部門整體工作水平的提高。