國有企業員工績效管理探析
——以L企業為例

劉麗虹

（山西六建集團有限公司，山西 太原 030000）

績效管理作為一種管理辦法，其根本目的是不斷促進員工發展和組織績效改善，最終實現企業戰略目標，隨著我國市場經濟體制的日趨完善，國有大中型企業(以下簡稱國有企業)也在引進和實施績效管理方面做出了巨大的努力，本文以L企業為例，在了解其績效管理實施情況的基礎上，淺析目前國有企業在績效管理方面所存在的問題，并提出改進措施，希望可以在借鑒目前國內外績效管理研究成果的基礎上，加上自己的分析與理解，提出自己對國有企業員工績效管理研究的一些看法或建議。

一、國有企業員工績效管理的現狀及存在的問題

（一）國有企業績效管理的現狀（以L企業為例）

L企業始建于1988年，目前已發展成為集多項業務于一體的大型企業集團。L企業作為省優秀骨干企業，成立三十年來，在改革改制、先行先試方面走在省內同行企業前列，混合所有制改革、集團化管控、多元化發展、體制機制創新等方面都取得了顯著的成效。企業規模不斷擴大，市場領域從單一向多元拓展；經營地域已經覆蓋省內主要市、縣，并擴展到國內外地區。

L企業績效管理現狀為：L企業為國有企業，歷史悠久，現行的績效管理體系是經過近幾十年逐步完善發展起來的，有一定的合理性和實用性。其中比較有特色的是，在績效管理過程中會引入外部專家參與績效考評，使績效考核過程有一定的客觀性和科學性。但是其考核對象主要為管理人員，其考核指標多為用文字描述的寬泛界定，基本考核內容與指標常圍繞著“德、能、勤、績”四個方面。另外，管理者與員工很少就績效考核結果進行溝通，對于績效管理結果的反饋主要體現在績效工資的升降上等。

（二）國有企業員工績效管理問題分析

中國的國有企業主要包括的軍工、電網電力、石油石化、電信、煤炭、民航、航運以及裝備制造、汽車、電子信息、建筑、鋼鐵、有色金屬、化工、勘察設計、科技等十六大行業，L企業是建筑企業，與其他各行業都有著千絲萬縷的聯系，是一個典型的國有企業。通過分析L企業績效管理現狀，可以發現，國有企業員工績效管理存在的主要問題集中在以下幾個方面：

1、缺乏績效管理文化

（1）企業性質與企業特定文化的影響

L公司屬于國有企業，國有企業中存在著不同的文化，比如平均意識，大部分管理者潛意識認為績效考評結果差距不是太大就不會引起任何人的不滿意，就不會得罪人，即使勉強執行績效考核，主管也會采取各種辦法推脫，甚至干脆變成形式主義，這就造成企業在浪費了大量的經歷之后，收效甚微。

（2）傳統的管理模式和環境的影響

國有企業的員工相對穩定，員工在國有企業流動有很大的難度，這就造成企業要想開除員工或者解雇員工的難度很大，并且員工的薪酬變動很難，績效好的員工增加一點薪酬與績效差的員工降低報酬都很不容易。

2、缺乏完整的績效管理流程

在L企業的調查中，發現管理者只注重事后的判斷和評估，不注重績效管理過程中的信息溝通，忽略了員工績效的反饋，導致績效管理并未成為提高員工績效的有效管理工具。具體表現在：

（1）工作分析缺失。

（2）缺乏有效的績效溝通。

（3）績效反饋機制不健全，對績效結果的應用單一。

3、績效考核體系設置不合理

績效考核體系是績效管理系統中最重要的組成部分，在L企業的績效考核中，明顯存在的問題主要有：

（1）可量化的指標所占比重小，人為操縱可能性強。

（2）考核對象單一。

（3）績效考核過程中缺乏考核監督機制。

二、國有企業走出績效管理窘境的對策

（一）建立以績效為導向的企業文化

國有企業的傳統的管理模式應該做出改變，更新觀念，使企業內所有員工，尤其是領導對績效管理有一個科學的認識。要想是績效管理得到切實有效的實施，必須改變全員的績效觀念，提高管理者的重視程度。優秀的企業文化，應該帶領員工樹立與組織一致的目標，通過全員的努力對企業的經濟效益產生強大的促動作用。在國有企業的績效改進中，傳統的觀念和留存的文化始終是一個看不見摸不著更難解決的問題，想要建立科學可行的績效管理機制，需要所有人員的共同努力。

（二）建立完善的績效管理流程

績效管理作為一個完善的管理流程，首先是設定績效目標，然后過程中進行績效溝通、績效考核，最終以績效改進為目的，成為一個閉合的管理機制。有人認為績效管理等同于績效考核是錯誤的，有效的績效管理不僅取決于績效考核，而且更大程度上取決于全部績效管理流程。所以，國有企業績效改進中應該做到：

1、組織有效的工作分析

國有企業應以公司的戰略規劃、組織結構為依據，通過對所欲主要崗位的職責范圍、管理權限、任職條件等進行科學分析，運用科學方法，最后編制詳盡的崗位說明書，有效的工作分析過程是組織績效管理的前提工作。

2、建立有效的溝通機制

在國有企業中培養科學的溝通文化，營造重視溝通的氛圍，提高員工的重視程度。在國有企業中，企業高層首先應當提高自身對績效管理的認識，下定搞好績效管理的決心。然后正確地給全體員工發揮導向作用，有效宣傳績效管理的有效性，最終推動績效管理的有效實施；過程中應做好績效溝通工作，可以加強對績效管理組織和領導實施這的培訓工作，幫助其掌握績效管理環節中的溝通技巧等。

3、建立健全績效反饋機制

績效反饋環節是績效管理過程中的結果環節?？冃Ч芾淼哪康氖鞘箚T工不斷進步，改善績效結果，最終提高員工職業素質。上級領導通過績效反饋指出員工的績效水平和工作中存在的問題，可以有目的地進行激勵和指導，所以有必要健全反饋機制。

（三）建立科學的績效考核體系

1、績效評價指標的設置要盡量地可量化

所謂量化，就是使用能夠用數量表示的評價指標和評價尺度，雖然在指標設置中可能存在難以量化的指標，但是盡量實現指標的量化，以減少考評過程中的各種主觀因素的干擾，盡量避免評價者誤區的發生。

2、建立企業-部門-員工個人三級考核網絡，科學設置各級績效考核體系

要建立企業-部門-員工個人的3 級考核網絡，應該明確崗位職責,完善考核體系, 實行交叉相互考核, 每一個職能部門既是考核部門，又是被考核部門，形成完整閉合的考核網絡；設置的指標員工應該可以達到, 并應與員工的職責相結合, 不應太高而達不到,也不應太低而輕易達到；指標應具有時效性，企業在不同階段、不同時期應有不同的指標, 同時，當員工的職責發生變化時其指標也應相應變化。

3、提高考核過程的公開透明程度

現代企業都建立著公示制度，公示制度是讓員工了解考核結果的最直接手段，員工了解到公正的考核結果，才可能正確地認識，進而參與到考核過程當中，員工的積極參與是績效管理制度公平、公正實施的重要保障。

4、合理設置評價周期

管理人員的評價周期應當適當放長，并且隨著層級的提高，評價周期一般會逐漸延長，而對于操作與生產服務人員，生產績效需要較短的反饋，以便于員工進行橫向的比較，找出績效差距，確定改進方法，所以對他們的評價周期應該盡量縮短，例如進行月度評價與季度評價即可。

績效管理是企業突破經營瓶頸、提高經濟效益最強有力的手段?？冃Ч芾淼淖罱K目的都是為了最大限度地激發員工工作熱情與潛能，實現企業發展目標?？冃Ч芾碓谖覈鴩衅髽I中應用還處于初步階段，在績效管理組織中還存在著許多的問題與不足之處，國有企業必須結合企業實際情況，不斷實踐、總結再實踐，真正建立起一套科學合理又易操作的績效管理體系，才能切實提高國有企業核心競爭力，使其在激烈的市場競爭中立于不敗之地。