人力資源領域的輿情防化亟需公關賦能

對于人為制造矛盾、加劇對立的人力資源行為，公關賦能，即公關的調和矛盾與分歧、贏得認同與機會、預警與化解風險的意識，深度融入到日常業務細節，成為從根本上建立人力資源領域輿情防化長效機制的當務之急。

人力資源，這個原本更偏內部的事務，正越來越成為很多企業輿情風險的多發領域和公關危機的重災區。

近期海爾深陷“午睡門”，上半年備受關注的“996”工作制問題，還有年初醫療器械上市龍頭邁瑞醫療試圖單方面解除200多名應屆大學生的三方協議而股價閃跌……

綜合多起類似事件，這一領域的輿情風險和公關危機是貫穿于全流程各個模塊的，既有涉及個體或少數人的不當言行，也有影響廣泛的制度或決策爭議，更不乏價值觀層面的質疑與指責。尤其需要注意的是，這些事件基本上都由企業內部爆出，然后升級為公眾與媒體關注的熱點話題，甚至演變為全方位的深“扒”，涉事企業的更多“污點”被曝光出來。

更進一步研究會發現，人力資源領域的輿情和危機和其他類型的輿情和危機相比，其實有諸多共通之處。歸納起來，無外乎集中反應在三個主要方面：是否自覺嚴格地遵循相關法規，是否主動積極地承擔、履行了應有的責任，是否切實做到尊重人心與體現人性關懷？

可能不少人會覺得這都是最基本的要求，然而，就是這些看起來是最基本的，恰恰是諸多企業，包括人力資源領域，最容易出問題、犯錯誤，并引發嚴重公關危機。那么，如何有效避免或減少人力資源領域輿情危機的發生呢？可以著重通過三個關鍵詞來考慮。

關鍵詞1 邊界。人力資源承擔著和組織的每個員工，甚至家屬等利益相關方的連接責任。在“人人皆媒”時代，具有信源優勢的員工，天然帶有輿情的雙面屬性：口碑效應或危機風險，而且，這兩種屬性都是打破內外部、上下級、人與人關系結構的。因此，連接與融合加速沖擊固有的人力資源邊界與秩序，員工在組織中作為活躍節點的意義與價值表現得更加突出。

不少企業對一些超越法規邊界的“潛規則”有嚴重的僥幸心理，認為員工出于職場聲譽的顧忌會忍氣吞聲。殊不知，員工的節點不是孤立的，信源的流通有多向性。這是防化人力資源領域輿情風險首先要認清的問題。

關鍵詞2 思維。面對邊界的打破與融合，不少企業的人力資源仍長期奉行中心化、集權思維，唯上主義與本位控制慣性。人力資源本身的業務責任界定，會更側重于自上而下的強管理屬性，自下而上的服務激活力不足，在操作上機械僵化、缺乏靈活與包容，造成員工細節體驗欠佳，優秀員工不斷流失的同時，雇主形象也難免受損。

關于企業與員工，近兩年有這樣一句流傳很廣的話：“公司越來越離不開牛人、牛人越來越不需要公司”。從防化輿情風險的角度看，這折射出人力資源在多元價值共生共存、共建共享中所要承擔的使命，對此，工作思維也應有所調整。

關鍵詞3 賦能。所謂賦能，從人力資源和輿情風險管理的雙重目標考量，應是著眼于營造一種具有普世認知、更容易產生廣泛共鳴與認同的團隊文化和價值觀。

而現實中與此相違背的情況卻是屢見不鮮，對于人為制造矛盾、加劇對立的人力資源行為，公關賦能，即公關的調和矛盾與分歧、贏得認同與機會、預警與化解風險的意識，深度融入到日常業務細節，成為從根本上建立人力資源領域輿情防化長效機制的當務之急。