論用人單位規章制度的正確適用
——以一起單位違法解除案為例

2019-12-17 08:05:35顧金芳

法制博覽 2019年33期

顧金芳

浙江澤大(平湖)律師事務所，浙江平湖 314200

近年來，用人單位依據規章制度單方面解除勞動合同的案例較多。很多用人單位的規章制度內容既不合法也不合理，其制定的程序也沒有進行民主討論、公示公眾。也有很多用人單位對勞動者的行為定性不準確，適用具體條款不精準，解除也沒有走法定程序，沒有履行法定義務，草草了事。這顯然是違法的，不僅侵犯了勞動者的合法權益，有些單位還為此付出了沉重的代價。

一、案例簡介

申請人李某(1977年7月7日生)于2010年3月進入被申請人A公司工作，工作崗位為車間操作工。A公司與李某簽訂了兩次固定期限勞動合同，后簽訂了無固定期限勞動合同，并按時向李某支付工資、繳納社會保險。2019年2月23日早上6時30分許，李某在車間工作之時與同事馬某發生爭吵，進而兩次重推馬某，導致馬某險些摔倒，后在其他同事的勸說下平息。同日晚上23時50分許，李某在車間工作之時又與馬某發生激烈爭吵，進而重推馬某，導致馬某摔倒，后離開車間。兩次事發車間內均布滿大型機器設備且機器均在高速運轉。A公司于2月24日發送手機短信告知李某解除勞動合同，短信的內容大致為：因李某在2019年2月23日23時50分許上班時間，與員工馬某發生口角并動手推搡，違反公司規章制度第四章5.1.2規定，根據勞動法相關法律，A公司有權即時解除與李某的勞動關系，現通知與李某的最后工作日為2019年2月24日。當天A公司又口頭通知李某，內容大致為：李某毆打馬某，其行為性質惡劣，嚴重違反了公司規章制度第四章5.1.2規定，現與李某解除勞動合同，要求李某辦好交接工作。當天A公司將未結工資如數支付給了李某。李某多次要求A公司給予補償。但A公司明確表示不給予任何補償。后李某提起勞動仲裁，要求A公司支付經濟賠償金10萬余元。經查，A公司規章制度5.1規定“下列行為屬嚴重違反公司規章制度的行為，員工具有下列情況之一者，公司依法解除勞動合同(不發經濟補償金)，后果嚴重的追究法律責任”。5.1.1規定“對同仁暴力威脅、恐嚇、酗酒滋事，影響工作事務、妨礙團體秩序者”。5.1.2規定“毆打上級、下屬或同仁者”。

筆者作為李某的代理人，全程參與了本案。在仲裁院審理階段，A公司的代理人認為李某的仲裁請求無事實與法律依據，在李某進入A公司當天，A公司就對李某在內的多名新進員工進行了規章制度培訓，2019年2月23日晚李某多次推搡同事并致同事倒地，李某行為區域周圍有多臺機器設備，稍有不慎，就會引起重大安全事故，其行為有極大的危險性，違反了公司規章制度5.1.1與5.1.2規定，屬嚴重違反公司規章制度，故A公司解除與李某的勞動合同不屬于違法解除。而筆者認為，李某的行為不違反5.1.1、5.1.2規定，A公司的規章制度對李某不適用，解除違反法定程序，屬違法解除。在筆者看來，雙方代理人在此問題上的分歧，正是體現了公司規章制度的適用問題，以下從三個方面分別詳述之。

二、規章制度合法性的正確適用

《勞動法》第4條規定，用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。《勞動合同法》第4條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示或者告知勞動者。從以上規定可知，規章制度必須內容合法、程序合法。

那么，內容合法的判斷標準是什么？學界普遍采取“符合性”標準，即符合法律規定，在具體分析條款時又采取“未違反”標準，即該條款內容未違反法律規定。在對法律范疇進行界定中，學界又分為二派，一派認為該法律僅限于全國人大制定的法律以及行政機關制定的行政法規；另一派認為該法律不僅包括全國人大制定的法律，還包括行政法規、部門規章、地方性法規，以及國家政策方針等[1]。筆者認為，規章制度內容合法性的判斷，既在規范公司行為，也在裁定勞動者的權益，是一個事物的兩個方面，體現出不同的價值傾向，因此無論站在哪一方都是不全面的。比如單純從用人單位出發，用人單位有相對較大的用工自由，有權對勞動者進行管理、制裁，只要用人單位不違反法律的禁止性規定，那么勢必會得出所有規章制度均合法；相反單純從勞動者出發，法不禁止即自由，只要勞動者未違反法律的禁止性規定都合法，那么用人單位的規章制度基本都不合法。這顯然是不正確的。事實上，規章制度的制定是用人單位的單方權利[2]。任何權利都有邊界、任何責任都有范圍。權利的行使，以不侵犯他人的合法權利為界限。用人單位制定的規章制度不能違反法律對用人單位的禁止性規定，同時也不能侵犯勞動者的合法權益。因此在對規章制度合法性判斷問題上，應當采取“不違反”原則，即不違反法律對用人單位的禁止性規定，也不違反法律對勞動者的保護。在對法律范疇界定上，應當作廣義解釋，即包括法律、行政法規、地方性法規、部門規章，但不包括政策方針。

A公司規章制度5.1內容實質上是A公司對員工嚴重違反規章制度行為的制裁規定。5.1.1、5.1.2實質上是員工嚴重違反公司規章制度的具體行為規定。《勞動合同法》第39條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：嚴重違反用人單位的規章制度的。用人單位依據第39條規定解除勞動合同的，不屬于46條規定應當支付經濟補償金的情形，也不屬于48條應當支付賠償金的情形。因此用人單位因勞動者嚴重違反公司規章制度為由解除勞動合同的，可以不支付經濟補償金、賠償金。A公司規章制度5.1、5.1.1、5.1.2的規定不違反法律對用人單位的禁止性規定，也不違反法律對勞動者合法權益的保障。因此，A公司規章制度5.1、5.1.1、5.1.2內容合法。

那么，程序合法的判斷標準是什么？目前學界普遍采取“民主”原則，即規章制度的制定、通過、公示、修改等程序均需要采取民主形式。具體而言：在規章制度的制定上，要事先向工會或職工說明情況，充分聽取職工的意見或建議；在規章制度的通過上，要經過職工代表大會討論通過，沒有設職工代表大會的，由全體職工討論通過，如果工會或職工對此提出意見或建議的，就應當與職工進行平等協調；在規章制度的修改上，要充分聽取工會或職工的意見或建議，并進行相應修改，修改后仍需提交職工代表大會或全體職工討論通過；在規章制度的公示上，應當面向全體職工公示或告知勞動者，并可視情況對勞動者進行專門培訓。這些程序上的規定能夠增強用人單位決策的準確性與透明度，同時保障勞動者的參與權與監督權等[3]。

A公司的代理人當庭表示，在李某入職當天，A公司就對李某進行了規章制度培訓，并提供了A公司規章制度文本一份、李某在內的簽到表單一份，據此證明A公司的規章制度合法并對李某適用。筆者認為，要想證明A公司規章制度合法，需要提供A公司規章制度制定、修改、通過、公示的程序性證據，比如當時工會或全體職工的討論會議紀要、照片，反對票數、反對意見記錄，面向全體職工公示的照片或直接告知給勞動者的證據。李某當庭表示在入職當天，A公司只讓他們簽了一份簽到表，并沒有培訓，規章制度文本也是事后給的。規章制度如果在制定、通過、修改程序上不合法，既使后續向勞動者進行了公示公開，也無法修正其不合法性，仍然無法作為仲裁院直接引用的依據。因此A公司的規章制度不合法，對本案不適用。

三、規章制度合理性的正確適用

相對于合法性而言，規章制度的合理性，雖然法律沒有直接規定，但在學界已被認可，仲裁院及法院在審理案件涉及規章制度時，也被賦予主動審查合理性的權力[4]，如果規章制度不合理，那么就不能被適用于勞動者，也不能被適用于案件審理。筆者認為，規章制度的合理性體現在兩個方面，一個是內容本身的合理性，包括對內容解釋的合理性，另一個是勞動者行為定性的合理性。總體來說，規章制度不得擴大勞動者的違紀結果、不得加重勞動者的違紀責任，否則該規章制度就不合理。用人單位不得依據不合理的規章制度追究勞動者的責任。

(一)內容上的合理性，要求規章制度的條款必須公平合理，不存在擴大勞動者違紀結果或加重勞動者違紀責任的情形。舉一例說明：某公司經法定程序制定的規章制度規定：員工遲到30分鐘以內的算遲到，遲到30分鐘以上4小時以下的記曠工半天，遲到4小時以上的記曠工一天。早退按遲到標準執行。連續曠工3天的，或者半年內累計曠工5天的，或者一年內累計曠工10天以上的，視為嚴重違反公司規章制度，予以違紀解除。2017年孫某到該公司工作。2018年3月至6月期間，孫某多次遲到、早退，其中有5次是在30至40分鐘左右，3次是在1小時左右，還有1次是4小時。該公司就以孫某一年內遲到、早退累計折算曠工達5天，解除與孫某的勞動合同。孫某不服，申請勞動仲裁，仲裁院裁決該公司違法解除并支付孫某經濟賠償金。該公司在制定規章制度的時候確保了合法性，卻忽視了合理性要求。該規章制度中將遲到30分鐘以上4小時以下的記曠工半天，將遲到4小時以上的記曠工一天的規定不合理，放大了勞動者的違紀情節。勞動者遲到或早退30分鐘的，最多也只能認定曠工30分鐘，而不能認定為曠工半天。這種刻意用放大鏡來評價勞動者違紀行為的做法，明顯擴大了勞動者的違紀結果、加重了勞動者的違紀責任。因此仲裁委認定該公司的規章制度不合理，不適用于勞動者及案件審理。

(二)內容解釋上的合理性，要求在規章制度條款內容存在不明確，需要對其進行解釋時，應當在法律規定的框架內，從有利于勞動者的角度進行解釋(該規則源于古羅馬法中的“發生歧義者由要約者承擔不利后果”[5])，不得擴大勞動者的違紀結果、加重勞動者的違紀責任。比如，某公司規章制度中規定“員工有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：被依法追究刑事責任的”。如何理解“被追究刑事責任”？公安機關立案偵查、刑事拘留、檢察院作出不起訴決定等是否屬于“被追究刑事責任”？勞動和社會保障部辦公廳于2003年7月31日作出《關于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位能否據此解除勞動合同問題的復函》，明確指出對人民檢察院根據《刑事訴訟法》第142條第2款規定作出不起訴決定的員工，用人單位不得依據《勞動法》第25條第4項規定解除勞動合同。2003年當時適用的是1996年的《刑事訴訟法》，該法第142條第2款規定，對于犯罪情節輕微，依照刑法規定不需要判處刑罰或免除刑罰的，檢察院可以作出不起訴決定。2003年當時適用的是1994年的《勞動法》，該法第25條第4項規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(四)被依法追究刑事責任的。由此可知，在解釋“依法被追究刑事責任”時，應當最大限度地考慮勞動者的合法權益，不能以公安機關作出立案決定或刑事拘留決定而判定勞動者依法被追究刑事責任，而應當以法院作出的有罪判決或檢察院作出的有罪不起訴決定為準。

(三)勞動者行為定性的合理性，要求對勞動者行為的定性與理解要客觀公正，不得任意拔高。具體而言包括以下三個方面：行為的可證實性、行為定性的準確性、條款適用的精準性。首先，行為的可證實性，要求勞動者的行為必須能夠得到證實。當勞動者發生違法違紀行為時，證據往往很難固定，如果勞動者不承認，那么用人單位需要收集相關證據，包括案發時的視頻、有關的書證、物證、證人證言等。只有勞動者的行為被充分證實，才可對勞動者的行為進行處罰。其次，行為定性的準確性，要求勞動者的行為必須得到準確定性。除公安機關等有關國家機關對勞動者違法違紀行為進行定性處罰外，用人單位需要對行為進行定性。用人單位應當結合事發的時間、地點、所處環境、起因、經過、結果等因素，并根據相關規定作出綜合判斷，必要時進行開會討論決定。這里的相關規定，應當以規章制度規定為準，如果規章制度不全面或不合法、不合理，則以法律規定為準；如果公司規章制度規定不明確，法律也沒有明確規定，那應當遵循內容解釋合理性原則，作出有利于維護勞動者合法權益的解釋。第三，條款適用的精準性，要求在法律規定的框架內對勞動者違法違紀行為進行處罰時必須精準引用規章制度條款內容。精準引用條款內容，離不開對規章制度合法性、合理性解讀，也離不開對勞動者行為的準確定性。只有將各個方面有機結合、多維度分析評價勞動者的行為，才能夠真正達到既規范制約勞動者，又維護勞動者合法權益。

本案中，A公司規章制度5.1.1規定從內容來看，威脅須達到暴力程度，酗酒須有滋事行為，而且暴力威脅、恐嚇同仁或者酗酒滋事還必須影響工作事務或者妨礙團體秩序，A公司才能解除勞動合同；5.1.2規定從內容來看，須有毆打情節，A公司才能解除勞動合同。這兩款規定具有合理性。盡管內容合理，但A公司在適用時有不合理之處。首先對李某行為的定性上不合理。A公司在發給李某的短信通知中用了“推搡”兩字，在對李某口頭通知中又使用了“毆打”，仲裁庭答辯期間使用了“推搡”，而在舉證質證及辯論階段又使用了“毆打”。A公司如此反復輪換用詞，實質上是對李某行為定性存在不確定性。李某重推馬某的行為能否被定性為毆打呢？我們先來看一下規章制度的規定，規章制度中僅出現了“毆打”兩字，并未對“毆打”進行描述或解釋。我們再來看一下法律法規的規定。“毆打”一詞出現在《治安管理處罰法》第四十三條，但是條文中并沒有描述“毆打”的含義。在公安部法制局出版的《治安管理處罰法釋義與實務指南》一書中有描述：毆打他人，是指行為人公然實施的損害他人身體健康的打人行為，行為方式一般采用拳打腳踢，或者使用棍棒等器具毆打他人。從規定來看，“毆打”須以損害他人身體健康為目的，而本案中李某與馬某系同事，從來沒有糾紛，本次只是小小的爭吵，且是因為工作上的事情，李某根本沒有必要去刻意傷害馬某，顯然李某的行為不能被定性為毆打。其次A公司在對規章制度內容解釋上有不合理之處。A公司代理人指出規章制度中的“毆打”是包括了推搡在內的一系列行為，《治安管理處罰法釋義與實務指南》并非是對“毆打”一詞的法律定義。既然規章制度沒有將李某的重推行為進行明確規定，在對法律法規的適用與解釋上也存在爭議，此時就需要對規章制度進行合理性解釋。從5.1.1規定來看，嚴重違反規章制度的行為需要達到暴力程度，即暴力威脅、恐嚇等，那么與其并列的5.1.2規定的行為也需要達到暴力程度，否則無法與5.1.1匹配，此處的“毆打”必然使用暴力；從法律法規來看，毆打本身就是激烈的暴力打人，而李某根本沒有使用暴力，因此規章制度中的“毆打”不包括李某的這種行為。這樣的解釋也維護了李某的合法權益。第三A公司在適用規章制度中也存在不合理之處。事發后，A公司發給李某的短信及口頭通知均以違反5.1.2規定解除，而在庭上又指出李某的行為同時違反5.1.1與5.1.2。事實上5.1.1與5.1.2內容并不重疊，李某的同一個行為不可能被同時定性為兩種不同性質的行為。

四、解除程序的正確適用

《勞動合同法》第43條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。用人單位依據規章制度單方面解除勞動合同的，必須履行法定義務，包括事前通知、事中處理與事后通報義務。事前通知是指用人單位應當將解除的事實、理由在解除之前通知給工會，使工會能夠知曉解除事宜。如果用人單位沒有設立工會的，筆者認為，應當在解除之前將解除的事實與理由通知用人單位所在地的工會組織。事中處理是指如果工會認為用人單位的解除違反了法律法規或者勞動合同的約定，提出意見或建議的，用人單位應當認真研究工會的意見或建議，如確有違反法律法規或者勞動合同的，應當予以糾正。事后通報是指用人單位將對工會意見或建議進行處理的結果以及解除勞動合同后的處理情況，包括社保終止、工資結算、勞動關系證明開具等告知給工會，并且必須以書面形式告知。《勞動合同法》對用人單位單方解除勞動合同應當履行的義務及所適用的程序進行了較為明確的規定，意在保障勞動者的合法權益，防止用人單位肆意無故解除勞動合同。

本案中，直到仲裁庭辯論終結，A公司仍然沒有出示已通知工會的相應證據，只是口頭陳述工會沒有異議。A公司事先沒有將解除與李某的勞動合同通知工會，事中也沒有聽取工會意見或對工會的意見或建議進行認真研究或者糾正，事后也沒有將處理結果書面通報給工會，其解除程序違法，屬違法解除。

五、結語

在規章制度的正確適用上，本文通過分析一起違法解除案例，呈現了規章制度合法性、合理性以及解除程序的正確適用，特別是展示了合法性中內容合法與程序合法并重，內容及內容解釋上的合理性適用，提出了對勞動者行為精準定性的三個維度，細分了用人單位單方解除勞動合同的三個義務，進而得出A公司解除與李某的勞動合同所引用的規章制度條文本身內容合法合理，但該規章制度沒有按照民主程序制定，也沒進行公示公眾，依法對李某不適用，且A公司對李某的行為定性錯誤、引用條款錯誤、解除程序錯誤，也沒有履行法定的義務，因此A公司的行為屬違法解除，應當支付李某經濟賠償金。