游戲與管理：傳媒企業人力管理創新路徑探索

張 蕩

互聯網時代，傳媒企業在商業模式、內容產出、經營方針等方面面臨變革，其中，企業內部人力資源管理領域在變革中所呈現出的問題值得重視。當前傳媒企業人力管理創新更多的是從實踐角度出發積極尋求問題解決方案。隨著組織內外部環境、管理客體等方面出現顛覆性變化，聚焦于體制制度、薪酬激勵等一系列具體的管理細節創新范式被廣泛提出和應用，取得了一定的成效，但對于管理思維理論維度下的探討尚顯缺乏。本文借鑒互聯網、教育、游戲等行業人力管理實踐經驗，嘗試將游戲化管理思維引入傳媒企業的人力資源管理過程。

一、研究背景

（一）傳媒企業傳統人事管理弊端

自現代化人力資源管理理念傳入中國，中國傳媒企業在改革過程中，對于人力資源的重視也在日益提高并認可其“以人為本”的核心管理理念，但對于人才的重視度不夠，重招聘引入而輕使用培養?？偟膩碚f，傳統人事管理存在著以下弊端：

第一，管理理念無法適應企業的發展。一方面，企業管理者對于人力資源管理的認知仍處在人事管理層面，將員工理解為完成上級領導所布置工作的工具，對人才主觀能動性認識不足；另一方面，雖然傳媒企業化改革已久，人事管理由原來完全行政化主導逐步過渡到市場化主導，傳媒人力部門員工對自身工作的理解從過去只負責日常考勤、管理檔案、發放工資以及信息通知等行政性工作轉變為也意識到需要在人才招聘、薪酬管理等工作中發揮作用，但市場經濟環境下，傳媒組織內外部環境變化迅速，員工與崗位的匹配在市場機制作用下快速完成，人員流動性、管理復雜性較之以往大大提高，人力部門員工需要將管理理念逐步更新到戰略人力資源管理、人才管理等階段。[1]

第二，考核激勵制度不完善。首先，傳媒企業內部考核仍處于人為主觀成分占比較大階段，一定程度上滋生了不公平現象，如以資歷而不是能力評定崗位等級現象；其次，對于不同崗位、不同用工制度的薪酬管理存在一定問題，如在編工和非在編工同工不同酬現象，技術型崗位追逐行政管理崗位造成技術浪費、管理不專業現象，國有企業高管限薪制度導致無法吸引高水平人才現象；再次，缺乏員工晉升機制，過度看重物質獎勵的作用而忽視了員工精神、心理上的訴求，造成高水平人才流失。

第三，缺乏人力資源管理長期戰略導致傳媒企業人才結構不合理。我國傳媒行業近年來才逐步認識到經營人才的重要性，大部分傳媒企業普遍存在采編人才富余、經營人才不足的問題。而隨著從其他行業引入的經營人才逐漸適應傳媒行業特性并在一定程度上緩解了經營人才壓力后，企業人力資源管理方面的人才匱乏又初見端倪，這些現象的存在源于缺乏人力管理長期戰略思想，“頭痛醫頭，腳痛醫腳”。不從根本上解決這一問題，企業將會永遠處在某方面稀缺人才匱乏的窘境中。

（二）企業內部員工特性變革

傳媒企業的管理創新不僅需要考慮適應自身組織環境內外部的變化，更面臨著新生代員工管理工作的挑戰。隨著80后員工在傳媒企業慢慢發揮骨干力量，90后新生代的員工也開始步入企業并逐漸成為企業創新主力。90后新生代員工呈現的是顛覆性的群體特性變革。一方面，伴隨著互聯網和游戲長大，新生代員工從小接受著更高的素質教育，思維方式在信息爆炸的現代社會有其時代獨特性；另一方面，新生代員工來自獨生子女家庭，家庭經濟狀況大多較好，他們習慣于一直以來父母長輩給予的夸獎和正向反饋，且社會的發展使得工作機會大幅度增加，沒有生活壓力，這使得新生代員工更傾向于追逐自身價值的實現，表現出自我中心意識，漠視權威和集體，渴望得到短期的回報。[2]簡而言之，新生代員工是高素質、高創新性與低耐心、強情緒化的雙重矛盾體。[3]

這些與傳統員工表現截然不同的年輕職員群體，似乎與傳媒企業特有的文化厚重感顯得格格不入，企業中原有的運行規則、工作方式屢屢被打破，新老員工之間工作處事、三觀思維上的差異引發的矛盾也日益顯露，傳媒企業人力資源管理工作問題亟待解決。

人力資源管理并不是管理層單方面對企業、員工的操作安排，而是管理層、員工在可以實現組織目標的前提下合理利用資源調整現行已不再適合的管理理念、管理方式、管理手段，構筑出平衡的企業文化，將個人目標與組織目標有機結合以得到共同發展的一種人與人、人與社會之間的關系范式。企業傳統意義上的管理者角色應從員工操縱者向規則制定者、文化構筑者轉變，員工角色從勞動力付出者向企業文化共建者轉變。游戲化管理思維的引入是對于傳媒企業人力資源管理創新路徑探索的一個有益嘗試。

（三）游戲化思維概念

游戲在中國傳統文化語境中往往與“荒廢學業”“不務正業”“上癮”等負面詞語聯系在一起，尤其是電子游戲一經出現即受到家長、學校的極力抵制，公眾對于游戲的理解往往局限于狹義的娛樂層次。對于什么是游戲，McGonigal的觀點受到了大部分學者的認可，他認為，一個游戲必然包含四個核心要素：目標、規則、反饋系統和自愿參與。[4]

隨著學者對游戲概念的深入認識以及對其內涵的泛化理解，游戲化一詞也于2011年被提出：Deterding等人認為游戲化即是將游戲設計機制、游戲元素運用到非游戲的情境中以達到吸引人們參與某項活動的目的。[5]隨后游戲化這一游戲的引申含義超脫出單一娛樂性質在各個領域的價值被越來越多地挖掘出來。

游戲化思維已經被廣泛應用到企業管理、教育、互聯網、營銷及設計等各個領域并被證明有其正面作用，因而將這項尚處于不斷完善拓展中的管理思維引入傳媒企業也具有一定的現實意義。

二、游戲化思維引入企業管理可行性

（一）邏輯維度

由前文而言，游戲四個核心元素分別為目標、規則、反饋系統和自愿參與。這四個核心元素構建了一個完整的游戲環境，而將其映射到現實空間，可以發現這四個核心元素在工作領域也有相對應的現實意義。工作中員工有著明確的目標，既包括組織的目標如業績、產值，也包括個人的目標如薪酬、晉升等。員工在企業工作也需要遵守一定的規則，如企業的考勤管理、晉升制度等。反饋來自企業給予的物質激勵和同事給予的精神、心理方面的影響，從微觀上看，這種反饋為員工進一步的努力提供了工作動機；從宏觀上看，反饋的過程又是員工短期任務與企業長期目標的集合，是員工個人目標與企業目標的平衡。企業通過反饋系統，隱性地調整著員工任務走向、工作選擇，進而影響到員工個人技能培養、心理預期改變，最終實現員工和組織共同和諧發展。員工也可以像自主掌控游戲狀態一樣在工作中可以自愿考慮是否加入企業、是否離開企業、選擇用何種方式工作等。

（二）理論維度

員工參與工作是受到了動機的驅動，這個動機可以是報酬、成就感、社會認可等有形或無形的各個方面。從來源上界定，Ryan和Deci將動機分為內在動機和外在動機，其中內在動機涉及個人內心、精神因素如成就感、樂趣等，外在動機涉及外界社會給予的因素如報酬、社會贊賞等。由前文對新生代員工群體特性分析可以看出，內在動機對于他們的激勵作用明顯大于外在激勵，而對于內在動機如何發揮作用，Ryan和Deci進一步提出了自我決定理論，他們認為：人是積極的個體，除了生理需求以外，也有著心理及成長的需求，人的心理需求又可以分為三種，分別為勝任需求、自主需求和關系需求。[6]

勝任需求指的是個人希望能夠對發生的事情具有掌控力，感受到自己對眼前的問題足夠勝任；自主需求指的是可以自主選擇如何面對外界事件，是一種有目的的自愿行為；關系需求指的是個人傾向于與社會中其他人的關系處于良好氛圍。當這三種需求在工作中都可以得到滿足時，個人內在動機就趨向于高水平發揮。而游戲之所以讓人“上癮”，一定程度上也是因為其內在特性可以滿足個人這三種基本需求：游戲的目標設置難度適中，使玩家在付出一定精力后得以達成，滿足了勝任需求；玩家可以自主決定是否參與游戲、如何參與游戲滿足了自主需求；游戲中社交系統、虛擬身份滿足了關系需求。

（三）實踐維度

部分傳媒企業在轉型變革過程中雖然并未有意識、成系統地引入游戲化管理思維，但在管理細節方面已經部分擬合了游戲化管理思維的本質。煙臺日報傳媒集團為適應市場挑戰探索了內部管理機制改革道路，擯除原有的集團內部所有部門員工按行政級別發放工資的制度，建立了雙軌崗位等級體系，將崗位劃分為管理和技術雙序列20個等級，以崗定薪突出薪酬激勵，這種崗位劃分體系的設計與游戲中的排行榜、各職業初始屬性不同等情況擬合，可以給員工以明確清晰的反饋。[7]央視財經頻道編播組在培養組內員工時，為了給員工創造更多學習空間，不僅采用了老員工帶新員工一起工作以傳授經驗、加速新員工成長的做法，還主動加大組內培訓力度，游戲中也存在有“師徒系統”、“拜師任務”、工會活動這樣本質相同的設計。[8]其他部分傳媒如鳳凰衛視所倡導的名主持人、名評論員、名記者“三名制”與游戲中的勛章制度不謀而合。[9]

三、游戲化思維在傳媒企業中的具體引入

本文以傳媒行業編輯崗位為例，從招聘、培訓、業績考核及薪酬管理等四個方面探索游戲化思維在傳媒企業具體管理工作中的應用。

（一）招聘中的應用

近年來，傳統媒體存在人才流失現象，這里既有文化沖突、薪酬矛盾等企業內部原因，也有新生代員工更傾向于選擇互聯網行業的原因。新生代員工與傳統職員有著不同的特性，好玩、有趣成為他們選擇職業時一個重要的自我評判標準。國際萬豪酒店在招聘中對于游戲的運用可以給傳統媒體的人才招聘一定的啟發，萬豪酒店為了在短短幾個月內完成招聘5萬名員工的超強度任務，發布了一款名為“我的萬豪酒店”的游戲，模擬出酒店工作環境、工作模式、崗位任務等，不僅快速篩選出優秀人才，更是吸引了不同行業不同文化背景對此工作感興趣且有能力勝任的求職者。[10]

傳統媒體也可借鑒此種招聘方式，借用游戲機制，設計出符合崗位特色、滿足考察個體素質要求的游戲，如“我的編輯室”，游戲中包含策劃、約稿、審稿等任務，既契合編輯崗位工作需求又打破教育背景、行業等限制，吸引其他工作背景中有能力有興趣的人才求職，擇優錄取完成人才引入。

（二）培訓中的應用

當前，傳統媒體編輯的專業培養多在學校中完成，崗位培訓以“老帶新”模式、學習活動等方式開展，編輯人員也大多抱有強烈的責任感、使命感。但新生代普遍缺乏信念感，在對學習內容、工作方式產生厭倦心理后，這種被動式的培訓方式效果將逐漸降低，與之形成鮮明對比的是同樣一批群體在游戲中對于完成任務的自覺自愿、持續高情緒狀態。教育機構德勤領導力學院在將游戲化元素增加到企業高級管理人員的培訓項目后取得了可觀的成績，這個實證很好地說明了游戲化元素在培訓中可以起到的正向作用。[11]

將游戲化的概念引入到編輯崗位培訓中，打造一個線上學習平臺，使受訓者可以在電腦端、移動設備端隨時學習，比如受訓者在線上根據任務完成情況得到不同的經驗值以升級、獲取勛章等，等級、勛章可以用于企業浮動福利的評判，這些經驗值一點一滴得到的掌控感和即時反饋的情感獲得，一方面能促進受訓者持續不斷地高興致參與到業務培訓過程中，另一方面也能根據傳統媒體的短期和長期目標有意識地調整受訓者任務類型、任務內容，以使員工在潛移默化中得到對企業所需技能的培養。

（三）業績考核中的應用

編輯傳統的業績考核主要由上級領導的評價、工作的完成情況、所負責板塊的業績等幾部分組成，考核過程存在較大的人為因素干擾。并且，傳統的考核也導致了“曝光效應”的產生，被考核對象對于考核規則的熟知使得他們更容易利用過往經驗來進行偽裝，有意識迎合考核，使所得到的測評結果趨高，此種考核結果的有效性、可信性存疑。[12]

引入游戲化考核手段，比如，按編輯任務完成情況、業績給予不同的經驗值， 將原先年度或季度考核升級為實時過程考核，降低人為因素干擾力度并避免曝光效應的產生。同時，編輯因其工作特殊性，存在大量無法用數據量化的工作，比如在工作中要和各個部門產生大量工作交接，其工作態度的考核也應列為一項重要且必要考核項目。可以學習羅輯思維公司“節操幣”的設置機制將工作態度列入考核范圍：羅輯思維公司發行一種名為“節操幣”的虛擬幣，只可用于同事間相互贈送，在與其他同事共同完成一項工作時，態度好的員工可以收獲到同事贈予的“節操幣”，“節操幣”數量越多表明其在工作態度這一軟性考核指標的得分越高。

（四）薪酬管理中的應用

薪酬管理上的不完善將導致人才流失速度加快。網龍公司于薪酬體系之外另設積分體系是基于游戲化理念對薪酬管理完善的有效嘗試：員工除了固定薪資和浮動薪資外，還可以通過各種符合管理規則的舉動得到積分，如對企業管理提出有效意見、幫助其他同事完成任務、分享工作經驗等等，所獲得積分可以兌換成各種物質獎勵。

傳媒企業也可以在職稱、行政等傳統薪酬序列之外添加工作積分模塊，對編輯的各項工作有效量化并賦予合理積分，用積分決定浮動福利，以更好提升編輯工作積極性。

四、游戲化思維引入的難點與現實思考

第一，游戲畢竟不能等同于工作，游戲玩家在對某一款游戲失去興趣后可以自主選擇退出并加入另一款游戲，而對于企業來說，員工的忠誠度和向心力尤為重要，如何保證游戲化管理系統能持久作用，怎么在不同內外部環境下持續激勵員工，這些問題都要求企業管理者具備一定的創新思考能力。

第二，雖然在互聯網背景下，信息化、數據化的思路為以前未能開發的個人素質信息提供了考察、記錄和使用渠道，但在傳媒企業中設計一個游戲化管理系統仍有很多困難，如何將各項工作內容合理量化成經驗值，怎樣保證系統多崗位適用，如何保證系統長期有效性等問題都需要一支同時具有人力資源管理、游戲設計開發和通曉傳媒企業崗位特性的復合型人才隊伍精心思考，并需要運用到大量的數學模型保證系統的公平。在游戲化管理系統設計過程中投入的人力、財力成本也需要傳媒企業審慎考慮。

第三，在游戲化管理系統日常使用過程中，因其即時反饋的特點還需要保證一定規模的高水平人事行政管理團隊存在。游戲化管理并不是對于游戲的照搬照抄，它是游戲化思維與工作的巧妙融合，假如失去了即時反饋等特性而僅僅是為了游戲而游戲，系統的效用將大打折扣甚至導致娛樂性壓過工作激勵性，反而有損工作效率。

第四，雖然上文已經討論了游戲化管理思維在企業管理中邏輯、理論和實踐層次均有其合理性，但游戲機制、設計框架和游戲元素帶給玩家的積極體驗是否可以真正移植到傳媒企業并發揮正面作用仍然存疑；不同的個體在知識背景、對游戲接受程度、職業規劃等方面的差異也需要進一步考慮。

注釋：

[1]李守麗.傳媒企業人力資源管理的現狀及展望[J].新聞窗，2019(3).

[2] Gardner D， Forsyth S， Cennamo L. Generational differences in work values， outcomes and person-organization values fit [J]. Journal of Managerial Psychology， 2008.

[3]耿天成，李朋波，梁晗.內生與外生動機視角下新生代員工的游戲化管理——以羅輯思維公司為例[J].中國人力資源開發，2017(6).

[4] McGonigal J. Reality is broken: Why games make us better and how they can change the world [M]. Penguin， 2011.

[5] Deterding S， Khaled R， Nacke L E， et al.CHI 2011 gamification workshop proceedings， May 7-12， 2011[C].Vancouver: ACM，2011.

[6] Ryan R E， Deci E L. Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation， social development， and well-being [J]. American Psychologist， 2000.

[7]李田.報業人力資源管理變革淺析——以煙臺日報傳媒集團為例[J].中國地市報人，2014(5).

[8]尹楠.傳媒企業人力資源管理制度研究——央視財經頻道編播組創新管理體制實踐與探索[J].中國冶金教育，2014(1).

[9]張如凱，任桐，程德俊.媒體融合背景下的傳媒明星員工管理[J].視聽界，2018(7).

[10]趙珂珂.HR管理“游戲化”[J].企業管理，2015(11).

[11]廖漸帆，陳江.企業管理的新實踐——游戲化管理[J].科學管理研究，2015(30).

[12]李志，李紅.社交媒體評估在人員甄選中的應用[J].外國經濟與管理，2017(12).