“嚴重違反”用人單位勞動規章制度下的合理性判斷標準

李紫晶

廣東財經大學，廣東 廣州 510320

一、用人單位勞動規章制度的法律性質

用人單位勞動規章制度的法律性質在學界爭論不休，目前司法實踐中，勞動者要求提請對規章制度的審議通常不作處理從而剝奪其訴權請求。①我國學界對勞動規章制度的法律性質尚未有最終明確的定性，目前大致存在“法規說”、“格式條款說”、“勞動力支配轉移說”、“內容二分說”、“性質二分說”等學說。②需要明確的是，《勞動合同法》第4條所反映出來的立法傾向為“個體自治”及“集體自治”的雙重價值，但由于法律對“民主程序”具體規定態度模糊，使得現行法所體現的最終價值為“資方單決”的“個體自治”。

筆者在對照各學說中發現眾家爭議的源頭在于“個體自治”立法模式的固有缺陷，現行模式下規章制度的制定方式決定了勞資雙方無法實現勞資利益的平衡，③各學說的爭議最終都是體現在其不同偏向的價值傾向，或偏資方，或偏勞方。

用人單位勞動規章制度的目標選擇若有兩個，在特定的條件下一定會產生沖突，沖突產生時就需要確定的價值選擇。筆者對“性質二分說”持贊同觀點，該學說立足于《勞動合同法》第4條體現的在立法應然層面“集體自治性規范”與現行法實然層面的“個體自治性規范”，④對其性質作不同劃分，從而區分不同的調整機制。該學說在法理層面認可了《勞動合同法》所體現的“單決”到“共決”的價值傾向，用兩種不同的調整機制防止在“個體自治”模式下較為弱勢的勞方完全受到資方的擺布，并為將來進一步完善勞動規章制度的發展打下理論基礎。

二、因勞動者“嚴重違反”勞動規章制度而行使單方解除權的合理性判斷標準缺失

根據《天津市貫徹落實<勞動合同法>若干問題的規定》(津人社局發[2013]24號)第17條規定，用人單位可依據其在其規章制度中已明確規定的嚴重違反規章制度的情形，與勞動者解除勞動合同，該地區沒有賦予人民法院和勞動仲裁機構審查用人單位規章制度合理性的權力。《廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用<勞動爭議調解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》(粵高法發[2008]13號)第20條后半段可見，廣東省的司法實踐對程序和實體都作出了要求。程序上，規章制度必須經民主程序并向勞動者公示且勞動者無異議，實體上，規章制度的內容不僅要求合法合規且需不存在明顯不合理情形，達到以上兩點才可尊重用人單位的自主決定權。該規定雖然沒有明確賦予勞動仲裁機構和法院對規章內容的合理性審查權力，但實際上仍是對合理性審查提出了一些模糊的要求。而在江蘇省的司法實踐中，勞動仲裁機構和人民法院被明確賦予了審查用人單位規章制度合理性的權力，除應審查用人單位規章制度制定程序的合法性外，對用人單位僅根據規章制度中明確規定的違紀行為與勞動者解除勞動合同的情形，還要求對其合理性進行審查。

通過上述三地區規定或指導意見的差異可見，除了合法性審查外，規章制度的合理性審查我國并沒有統一的要求和標準。

三、“嚴重違反”用人單位勞動規章制度下的合理性判斷標準

誠然，法院對合理性審查的權力一旦被賦予，便意味著用人單位制定權的減少，僅需在勞動者因“嚴重違反”用人單位勞動規章制度，司法裁判機關才有權對該規章制度進行合理性審查。

(一)合理性判斷的標準應當以交易習慣與行規為核心

最高人民法院關于適用《中華人民共和國合同法》若干問題的解釋(二)中第7條對“交易習慣”作出了界定，其通常在民事法律制度中加以適用，這里引用到勞動規章制度合理性判斷標準的原因在于交易習慣與行規的共性為尊重意思自治，某種習慣或行為在實踐中某一范圍內得到某類主體的共同認可與遵循，使其產生為大多數人所接受的合理性，這也體現出“誠實信用”的原則要求。在勞動行業、用工管理機制多元化的當下，若賦予法院對勞動規章制度合理性判斷的具體標準，想必難以適應快速變更的用工模式，且各行業對用工的要求依據其特點各有不同，司法機關并不能面面俱到的掌握每種行業用工的必要特征，而勞動規章制度的產生本身也是依據用人單位與勞動者的意思自治所產生，沒有必要過多限制。

(二)將“個體自治性”的規章制度具體內容劃分為禁止性條款、非禁止性條款⑤

立足對勞動規章制度法律性質“性質二分說”的認可，針對“個體自治性”的規章制度，將其具體內容劃分為禁止性條款、非禁止性條款。

禁止性條款，指與交易習慣及行規有較大差異的明顯不合理條款，可直接對這部分否認其效力。對于禁止性條款所涉及的內容，法律可采取盡可能羅列的方式。參考《法國勞動法典》的否定式列舉模式，如除規定勞動規章制度不得違反法律法規以及勞動合同、集體合同的條款外，還明確不得對勞動者具有個人性的、集體性的權利和自由做出不能為用人單位承擔的任務性質所證明的、或者與雇主所要求追求的目標不成比例的限制；也不得含有對具有同等職業能力的勞動者，因其性別、習俗、家庭狀況、出身、觀點或信仰、或殘疾等因素不同，而侵害其勞動權益的條款。⑥

非禁止性條款，指法律中明確規定用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務的那部分內容和用人單位與勞動者共同協商制定的，針對本行業或企業經營管理的特殊性而產生的條款。對直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項，除了要滿足合法性之外，還要將交易習慣及行規納入合理性考量當中，考慮到企業勞動關系模式的創新和多樣化形態的發展，這部分條款可能與交易習慣及行規產生些許偏差，但達不到像禁止性條款那樣的明顯不合理程度，可將公序良俗、誠實信用原則一并納入考察標準。

(三)合理性判斷標準下的勞動規章制度法律效力

進行合理性審查，意味著對規章制度的程序及實體兩方面都有了更嚴格的生效條件，通過合法程序產生的勞動規章制度即便成立，也不一定產生法律上所認可及保護的效力。合理性審查應為事后審查，事后審查只要在滿足目前法律所明確的制定內容合法、經過民主程序、公示三個方面，勞動規章制度便生效，但在實施過程中，若勞動者對其合理性產生質疑且因該規章制度對自身權益產生確實侵害，可訴之勞動仲裁機構或法院，這是因為勞動規章制度是否合理，要在其具體實施的動態過程中才能有所體現。

現行法律規定在勞動者嚴重違反規章制度，用人單位行使單方解除合同權時應遵循法定解除程序要件，否則其行為將歸于無效。但最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第12條在實際適用中產生了許多爭議，主要針對第12條中法律賦予用人單位在單方解除權程序實施過程中的補正空間，是針對違法解除勞動合同的補正還是對抗勞動者請求用人單位賠付補償金的補正。筆者認為，用人單位單方解除權有著嚴格的實體條件要件，若用人單位僅屬于程序性違法而實體上解除勞動合同合法，基于平衡用人單位與勞動者之間的利益，給用人單位對程序性問題進行補正留有空間，即采取“事后通知”工會的形式，補正相關程序，從而使程序性瑕疵得以修復。這一規定既維護了法律的嚴肅性，又考慮到了用人單位的過錯可以補正的現實，在一定程度上彰顯司法的人性化，這一觀點也在部分裁判文書中有所體現。⑦

[ 注 釋 ]

①如2015年《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的司法指引》第10條中明確指出：勞動者要求對用人單位的規則制度予以糾正的，不作勞動爭議處理.

②本文僅就用人單位勞動規章制度合理性判斷的效力分析進行探討，對有關勞動規章制度的法律性質只作部分有代表性的觀點羅列，并簡述本人所支持的觀點，用以支撐對規章制度合理性判斷的可行性的論據之一.

③朱軍.論我國勞動規章制度的法律性質——“性質二分說”的提出與證成[J].清華法學，2017(3).

④前引③.

⑤“禁止性條款”及“非禁止性條款”乃筆者為便利區分合理性的不同標準，參照《中華人民共和國合同法》中有關合同效力的規定所自行劃分加以定義.

⑥[法]法國勞動法典[M].羅結珍，譯.國際文化出版公，1996.58.

⑦(2016)蘇04民終2389號、(2016)蘇04民終3458號.