他們?yōu)楹芜x擇離職

馬雙雙

摘 要 隨著職業(yè)教育改革的不斷推進，建設(shè)一支穩(wěn)定的師資隊伍對于高職院校而言愈發(fā)重要。師資培養(yǎng)體系不對接、對教師職業(yè)發(fā)展重視不夠、教師長期的勝任信心不足、社會認(rèn)同度低等是造成以G校為代表的高職院校教師流失的主要原因。為此，高職院校應(yīng)該通過如下幾方面增加教師的歸屬感和從業(yè)積極性：完善師資培養(yǎng)體系，提高職教教師準(zhǔn)入門檻;完善職業(yè)教育科研體系，拓寬教師科研空間;完善教師培訓(xùn)和晉升機制，促進教師職業(yè)成長;完善激勵機制，營造良好的社會環(huán)境。

關(guān)鍵詞 高職院校;專業(yè)教師;離職;人才流失

中圖分類號 G715 文獻標(biāo)識碼 A 文章編號 1008-3219（2019）25-0035-07

一、問題的提出

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展以及產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級，職業(yè)教育發(fā)展越來越受到國家的重視。師資隊伍是高職院校教學(xué)的主體力量，是人才培養(yǎng)質(zhì)量的保證，更是學(xué)校建設(shè)和發(fā)展的動力[1]。高職院校的發(fā)展呼喚一批忠誠于學(xué)校事業(yè)發(fā)展的專任教師發(fā)揮主力軍作用。對于有著多年辦學(xué)歷史的學(xué)校，要保持較好的發(fā)展勢頭，師資隊伍的穩(wěn)定是關(guān)鍵[2]。隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，受高職院校教師個體、組織、管理方式、社會環(huán)境等因素的影響，各類高職院校都不同程度地存在著教師流失現(xiàn)象。有學(xué)者指出，近年來我國高職院校教師流失現(xiàn)象日趨嚴(yán)重，大多數(shù)院校的教師離職率超過10%，已經(jīng)嚴(yán)重影響到學(xué)校的發(fā)展[3]。雖然較合理的教師流動對于解構(gòu)大學(xué)教師階層的地位固化、優(yōu)化學(xué)術(shù)勞動力市場的資源配置、增強院校和學(xué)科的競爭力具有重要意義，但是優(yōu)秀教師的流失不利于高職院校長遠發(fā)展，影響高職院校教師隊伍建設(shè)的合理性和穩(wěn)定性。如何加強高職院校教師隊伍管理、保持師資隊伍穩(wěn)定發(fā)展，成為高職院校亟需研究和解決的重大課題。尤其是對于第一批“雙高”試點院校而言，其發(fā)展更需要合理的師資配置作為人力資源支撐[4]。

雖然已有研究成果不乏對高職院校教師流失問題的探討，但存在以下問題：首先，就研究內(nèi)容而言，現(xiàn)有研究要么以省份為研究區(qū)域，要么籠統(tǒng)地以全國范圍內(nèi)的高職院校為研究對象，對教師流失現(xiàn)象進行分析，而以典型個案進行分析的較少。其次，就研究方法而言，現(xiàn)有研究大多以理論分析為主，通過質(zhì)性研究剖析教師流失深層次原因的較少。高職院校專業(yè)教師的離職意向并非形成于朝夕之間，也并非由單方面原因所致，社會環(huán)境、學(xué)校管理以及自身職業(yè)發(fā)展空間、生活閱歷等都會對高職專業(yè)教師的就職意向產(chǎn)生影響。本研究運用質(zhì)性研究方法試圖探討專業(yè)教師離職背后的深層次原因，進而在高等職業(yè)教育改革發(fā)展的關(guān)鍵期為我國高職院校實現(xiàn)良好的師資隊伍建設(shè)、打造一支精干的師資隊伍提供一定的啟示和參考。

二、研究設(shè)計

（一）研究對象

本研究以G校3名已離職或即將準(zhǔn)備離職的專業(yè)教師為對象。G校于1992年經(jīng)教育部批準(zhǔn)成立，是一所綜合性公辦普通高校，同時也是教育部人才培養(yǎng)工作水平評估優(yōu)秀學(xué)校、國家專利導(dǎo)航試點工程（江蘇）研究基地、國家級“工業(yè)分析與檢驗實訓(xùn)基地”、全國“雙證制”工作研究會副主任單位等，其專業(yè)設(shè)置齊全，師資實力雄厚，學(xué)校連續(xù)多年保持“省文明單位”榮譽稱號，先后獲得“全國高職創(chuàng)新教育杰出貢獻院校”“省職業(yè)教育先進單位”“省科研工作先進集體”“全國五四紅旗團委”“省大學(xué)生社會實踐先進單位”“省平安校園”等榮譽。因此，該校在所有高職院校中具有一定的代表性。為保證研究對象所處環(huán)境的同質(zhì)性，同時便于對不同個體間觀點進行一致性檢驗，本研究僅以G校作為研究對象選擇的來源。在具體研究對象的選取過程中，課題組通過前期調(diào)研全面了解該校近幾年專業(yè)教師流動的基本情況，根據(jù)研究目的選擇了不同年齡段、不同性別的專業(yè)教師，以便能夠更加深入、全面地揭示他們選擇離職的主要影響因素。3名教師在本研究中分別編碼為A、B、C，具體情況如表1所示。

（二）研究方法

首先，由于目的性抽樣可根據(jù)研究目的選擇有可能為研究的問題提供最大信息量的樣本[5]，因此本研究采用目的抽樣方法進行抽樣。其次，在抽樣的基礎(chǔ)上采用半結(jié)構(gòu)深度訪談法對訪談對象進行訪談，具體過程如下：對已有相關(guān)文獻和資料進行梳理，結(jié)合研究目的設(shè)計訪談框架;征詢同行專家意見對訪談框架進行完善，確定最終訪談提綱;向被訪談?wù)呓榻B本研究的目的，并征詢他們的意見;在確保訪談對象同意的基礎(chǔ)上對3位教師進行訪談。

（三）數(shù)據(jù)采集與檢驗

課題組先后對3位教師進行了正式訪談，由于正式訪談有些信息缺失或不完整，又分別與3位教師進行了非正式交流。所有訪談內(nèi)容全程錄音并轉(zhuǎn)譯成文字，整理好后的錄音文本經(jīng)3位教老師分別確認(rèn)后進行登錄和編碼。為了保證研究內(nèi)容的科學(xué)性，課題組進一步邀請3位教師原所在學(xué)校的3位同事進行個別訪談，對研究結(jié)果進行驗證，以確保本研究的信度和效度。

三、研究結(jié)果及分析

馬斯洛“需求層次理論”認(rèn)為人有七種基本需要，作為知識分子的高職院校教師，除了基本需要之外，更傾向于尊重、求知、自我實現(xiàn)等方面需要的滿足。與此同時，推拉理論認(rèn)為，人口流動的目的是改善生活條件，流入地的那些有利于改善生活條件的因素成為拉力，而流出地的不利生活條件就是推力[6]。雖然吸引高職院校教師的有利條件不僅僅局限于生活條件，還包括社會認(rèn)知、職業(yè)發(fā)展等方面，但對于高職院校而言只有正確認(rèn)知教師流動的拉力和推力即教師流失的原因，才能更好地凝聚人才，為學(xué)校的長遠規(guī)劃提供足夠的人才支撐。在對3名教師的訪談中發(fā)現(xiàn)，入職門檻低、入職后學(xué)校對自身職業(yè)發(fā)展不夠重視、長期勝任信心不足、社會認(rèn)同度相對較低等成為他們離職的重要推力。

（一）缺乏對接的人才培養(yǎng)體系增加了教師流失的風(fēng)險

教師招聘可謂教學(xué)工作的源頭，甄選高質(zhì)量、高素質(zhì)的教師是保證學(xué)校人才培養(yǎng)質(zhì)量、提高教學(xué)科研水平，維護良好工作秩序的關(guān)鍵。發(fā)展一只合理的教師隊伍有利于高職院校的可持續(xù)發(fā)展。我國現(xiàn)有一些政策文件如《中共中央 國務(wù)院關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》等均提出，要打造高職院校高素質(zhì)雙師型的教師隊伍。改革開放以來，為了給高職院校輸送合格的專業(yè)教師，我國已初步建立了囊括職業(yè)技術(shù)師范學(xué)校、職業(yè)教育師資培養(yǎng)培訓(xùn)基地及其他院校和有關(guān)機構(gòu)于一體的職業(yè)教育教師培訓(xùn)體系，但據(jù)《2017年全國教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，包括獨立學(xué)院在內(nèi)全國共有普通高等學(xué)校2631所，其中高職（專科）院校1388所，占據(jù)高等教育的半壁江山，現(xiàn)有培訓(xùn)機構(gòu)的人才輸出遠遠不能滿足人才需求。與此同時，很多高職院校并沒有將職業(yè)技術(shù)師范學(xué)校等作為重要的、對口的人員輸出單位。因此，目前而言，很多高職院校依然將本科院校作為最主要的人才輸出單位，但在具體人才招聘過程中，其相較于本科院校又存在一定劣勢，因此在招聘中往往在學(xué)歷上放低要求。如G校在2018年的招聘中，舞蹈學(xué)、音樂與舞蹈學(xué)、護理學(xué)、光學(xué)等眾多專業(yè)專任教師的招聘條件是“研究生學(xué)歷，取得相應(yīng)學(xué)位”。這樣的招聘條件在很多高職院校甚至是國家示范性高等職業(yè)院校中比比皆是。

另外，從國家政策要求層面而言，《中華人民共和國高等教育法》規(guī)定“高等學(xué)校實行教師資格制度”，對高職院校教師入職資格設(shè)定的學(xué)歷要求是研究生畢業(yè)或者大學(xué)本科畢業(yè);對高職院校教師業(yè)務(wù)能力的要求是有相應(yīng)的教育教學(xué)能力，并經(jīng)省級教育行政部門認(rèn)定合格[7]。由于高職院校入職條件相對而言低于普通高等院校，且入職規(guī)定和程序并不十分嚴(yán)格，因此很多全日制高等院校畢業(yè)生將高職院校作為自身職業(yè)跳板，當(dāng)自己羽翼豐滿后，很多人會選擇平臺更高一些的用人單位。3名訪談對象均非畢業(yè)于職業(yè)技術(shù)師范學(xué)校，而是畢業(yè)于非師范類本科院校，“高職院校相對于本科院校入職的幾率大一些”成為A教師應(yīng)聘的理由之一：

“作為一名女生，父母一直希望我留在他們身邊，而在本市的高校并不是很多，高職院校就這一所。當(dāng)年畢業(yè)的時候，本地的兩所本科院校招聘絕大多數(shù)專業(yè)需要博士學(xué)位，而我們對口的專業(yè)也只有現(xiàn)在的學(xué)校僅僅要求碩士學(xué)位，當(dāng)時也沒多想，抱著試試的心態(tài)就去應(yīng)聘了，后來也比較順利地應(yīng)聘上了。父母覺得一個女孩子能有一份穩(wěn)定的工作就可以了，我也就沒有再報考其他單位的崗位。”（A教師）

（二）對教師職業(yè)發(fā)展重視不夠降低了教師的歸屬感

為增強專業(yè)教師的歸屬感，高職院校需要重視每位教師的職業(yè)發(fā)展，一是要輔助教師進行職業(yè)生涯管理;二是盡量多地為教師提供培訓(xùn)機會，通過多種途徑提高教師的職業(yè)素養(yǎng);三是制定教師職稱分類評聘機制，促進教師的職業(yè)成長。然而訪談發(fā)現(xiàn)，G校在專業(yè)教師職業(yè)發(fā)展方面還有較大提升空間。

一是對專業(yè)教師尤其是中青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃重視不夠。學(xué)校對教師職業(yè)生涯的管理策略包括：建立有效的職業(yè)生涯管理體系，引導(dǎo)和幫助教師的發(fā)展;針對教師職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段，采取不同的策略;定位于教師的專業(yè)發(fā)展，提供促進教師專業(yè)發(fā)展的載體;與教師共同設(shè)計學(xué)校與教師雙贏的教師生涯發(fā)展規(guī)劃[8]。而G校近幾年疲于爭取轉(zhuǎn)本的各項事宜，在學(xué)校教師職業(yè)發(fā)展上重視不夠。G校有17個學(xué)院，而本研究訪談的3位教師分別來自規(guī)模相對較大的院系，在訪談中他們紛紛表示，入職后他們基本處于“散養(yǎng)”狀態(tài)，除了按時給大家分配教學(xué)任務(wù)、發(fā)布課題申報通知外，學(xué)院很少組織開展有關(guān)個人成長的相關(guān)討論，也很少統(tǒng)籌安排鼓勵教師之間團結(jié)協(xié)作申請課題。

“我們學(xué)院相對于其他學(xué)院而言師生比較多，院領(lǐng)導(dǎo)平時事務(wù)都比較繁忙，很少有時間能管到我們。雖然有時院務(wù)會上院領(lǐng)導(dǎo)會鼓勵大家多報課題、多寫文章，但是也僅僅是口頭鼓勵而已。私下里，我們還是自己干自己的，至于每個階段自己該做什么，也是因人而異，每個人的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r差異很大。”（B教師）

二是專業(yè)教師培訓(xùn)機會較少。為實現(xiàn)高職院校教師隊伍長期穩(wěn)固發(fā)展以及落實《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》對教師培養(yǎng)培訓(xùn)工作提出的要求，教育部陸續(xù)出臺了一系列文件，如2011年12月發(fā)布的《教育部關(guān)于進一步完善職業(yè)教育教師培養(yǎng)培訓(xùn)制度的意見》著眼于職業(yè)教育教師隊伍建設(shè)的頂層設(shè)計，立足于重點制度的創(chuàng)新，提出要科學(xué)制定覆蓋教師職前培養(yǎng)、職后培訓(xùn)全過程的各項制度。給專業(yè)教師提供充足的培訓(xùn)機會有利于其職業(yè)素養(yǎng)的不斷提升。訪談表明，G校也為專業(yè)教師提供了“教師教學(xué)能力提升培訓(xùn)”“教師基本素養(yǎng)培訓(xùn)”“高職熱點培訓(xùn)”“境外研修”等多種培訓(xùn)途徑，但總體而言，培訓(xùn)類型不夠豐富，培訓(xùn)名額相對較少，這從對C教師的訪談中就可見一斑：

“學(xué)校雖然也為我們提供了一些培訓(xùn)機會，但是真正能去參加培訓(xùn)的人并不多，今年省級各項名額分配中全校就20個名額，一般每種培訓(xùn)一個學(xué)院才1～2個名額，有的培訓(xùn)甚至有些學(xué)院都分配不到名額。比如‘教師基本素養(yǎng)培訓(xùn)今年才5個名額，大多學(xué)院沒有名額。就連近幾年學(xué)校比較提倡的境外研修，雖然個人可以申報，但還需要院部和部門研究推薦，對于一般教師而言，很難爭取到這些機會。”（C教師）

三是教師職稱評聘存在一定障礙。職稱評聘不僅關(guān)系到教師在所在院系的職業(yè)地位，更與教師收入掛鉤。職稱評聘的順暢與否成為影響教師選擇工作去留的重要因素。在G校最新的教授評聘文件要求中，除學(xué)歷學(xué)位、任教時間等基本條件外，主要由教學(xué)、專業(yè)實踐和科研三部分組成。雖然從表面上看，G校的職稱評聘兼顧了教學(xué)、專業(yè)實踐和科研間的平衡，符合高職院校的發(fā)展定位，但就具體政策而言，三個層面的相關(guān)要求還是主要指向科研，如教學(xué)層面主要是針對“教學(xué)獲獎或完成課題、項目情況”。由于G校相關(guān)政策對科研的傾斜，加上學(xué)院分配給教師的教學(xué)任務(wù)都比較重，因此很少有教師能夠能夠達到相關(guān)要求。截至目前，將近600名的教職員工里，正高級職稱教師僅有27名。

“我在學(xué)校工作十幾年了，工作之初，對于職稱評聘還是比較有信心的，可是隨著時間的推移，學(xué)校對科研方面的要求越來越嚴(yán)，我所處的學(xué)院專業(yè)教師相對較少，學(xué)生又多，每年教學(xué)任務(wù)比較重，全年大半時間基本用于備課和上課，剩下的時間還要應(yīng)付院內(nèi)的很多瑣事，很難靜下心來認(rèn)真搞科研，如果繼續(xù)待在學(xué)校，估計我一輩子都只能是副教授了，因此這次朋友說開公司，我想著年齡還不算很大出來，闖一闖。”（C教師）

“我也知道科研的重要性，但是一方面教學(xué)壓力確實比較大，我每年有將近500個課時任務(wù)，另一方面，無論是寫論文還是申報課題，學(xué)院缺乏相關(guān)的培訓(xùn)或者統(tǒng)籌安排，沒有學(xué)術(shù)積累，就個體而言是很難申請到課題，而且寫的文章也很難被刊物接受。這些導(dǎo)致這些年我職稱一直評不上去。我現(xiàn)在拿的講師最低檔工資，每個月除了還房貸，再扣除孩子教育費用的支出，所剩不多，所以我不得不尋找更好的發(fā)展機會。”（B教師）

（三）長期的勝任信心不足造成職業(yè)倦怠的產(chǎn)生

通過自己所擁有的技能持續(xù)努力進行教學(xué)和科研活動并能順利完成教學(xué)科研目標(biāo)，將有利于增強高職院校專任教師的勝任信心，并能引導(dǎo)專任教師不輕易進行工作流動[9]。由上可知，專任教師的勝任信心主要來自于教學(xué)和科研兩方面。然而通過訪談，發(fā)現(xiàn)受訪的3位教師存在勝任信心長期不足的現(xiàn)象，其原因主要來自以下幾方面。首先，雖然G校近幾年一直在盡全校之力努力升本，幾年間綜合實力有了一定提升，但目前仍為高職院校，這就導(dǎo)致學(xué)生來源受限，其上課的認(rèn)真程度以及與教師互動的積極性都不強，與教師的心理預(yù)期存在一定差距，難免會使教師產(chǎn)生失落感乃至降低自我效能。這一現(xiàn)象在B教師的訪談中尤為明顯：

“為了給學(xué)生們上好課，每一節(jié)課我都認(rèn)真?zhèn)湔n，盡自己最大努力將課上得生動。可是每次上課，很多學(xué)生頭都低著，要么玩手機，要么做些別的事情，感覺他們并沒有很強的求知欲。就算有的專業(yè)學(xué)生們上課比較認(rèn)真，但是在課堂互動中，基本上是我自己在唱獨角戲，得不到他們的響應(yīng)。時間一長我也沒有以前那么有熱情了。 ”（B教師）

其次，當(dāng)下無論是本科院校還是高職院校都存在一定程度的“重科研、輕教學(xué)”的現(xiàn)象，且短期內(nèi)難以改變[10]。由于科研成果易于量化認(rèn)定，因此其與教師職稱認(rèn)定和人才評定等息息相關(guān)。然而，G校很多教師在科研方面成績并不突出，一方面，近幾年申報的課題以市廳級為主，省級及以上課題數(shù)量較少;另一方面，學(xué)校教師發(fā)表論文的刊物級別普遍較低，學(xué)校全年在CSSSI、SSCI、SCI等收錄刊物上發(fā)表的文章較為有限。究其原因，一方面，由于專任教師畢業(yè)院校或?qū)W歷層次略低于本科院校，且入職后學(xué)校缺乏有力引導(dǎo)，先天不足加上后期管理不力，導(dǎo)致整體科研氛圍不濃;另一方面，由于G校專任教師教學(xué)任務(wù)普遍較重，限制了用在科研上的時間和精力。在G校，科研往往成為專任教師職稱評聘和人才認(rèn)定的最大絆腳石。職稱或人才評定的失利也在一定程度上降低了專任教師的勝任信心。當(dāng)勝任信心降低到一定程度時，有些專任教師難免會選擇離職。

“剛開始工作的幾年，雖然教學(xué)任務(wù)也挺重的，但為了評職稱，申報課題以及撰寫論文的積極性還是挺高的。但是漸漸的，我發(fā)現(xiàn)作為一名高職院校教師，無論是發(fā)表文章還是申報課題都受到一定限制，尤其是現(xiàn)在有些平臺高點的期刊根本不用或者很少用高職院校老師的文章。當(dāng)年評副高費了九牛二虎之力，后來屢屢碰壁后我再也沒有信心去評正高職稱了，如果不走，可能等到退休我還是現(xiàn)在這樣。”（C教師）

（四）社會認(rèn)同度低挫傷了高職教師從業(yè)積極性

作為高級知識分子，高校教師大多具有事業(yè)編制，相較于一般工薪階層具有較高的經(jīng)濟和社會地位。經(jīng)濟和社會地位的高低一定程度上折射出社會認(rèn)同度的高低，而對高社會認(rèn)同度的感知有利于教師全身心投入現(xiàn)有工作。然而，訪談發(fā)現(xiàn)，3位教師對現(xiàn)有工作的社會認(rèn)同度普遍不滿意，從他們的闡述中可以知曉其社會認(rèn)同度低的原因。

“雖然我們學(xué)校是高職院校，但我們當(dāng)年進校的時候是經(jīng)過嚴(yán)格的筆試和面試才錄取的，我們是正式的事業(yè)編制。但是相對于市里的其他事業(yè)單位，尤其是本市的幾所高校，我們的工資待遇是最低的，很顯然，無論是學(xué)校還是社會，都不太重視高職教育。”（A教師）

“我本科和碩士都就讀于‘985高校，和我同一批畢業(yè)的要么進了國企、要么考上了公務(wù)員，也有和我一樣進高校的，但是畢業(yè)這么多年了，他們要么當(dāng)了領(lǐng)導(dǎo)、要么已經(jīng)是教授甚至已經(jīng)戴上了各類人才的帽子，唯獨我不惑之年了還一事無成。去年畢業(yè)15周年同學(xué)聚會給我的感觸特別大，雖然并不是有心攀比，但確實是我混得比較差。甚至是每年高考完填報志愿的時候，我都不好意思問身邊的朋友有沒有報考我們學(xué)校的。”（B教師）

雖然國家近年來非常重視職業(yè)教育，且不斷深化職業(yè)教育改革，但目前而言，社會對高職教育的整體認(rèn)同度不高，在很多人的潛意識里，相比于本科教育高職教育屬于“低層次”教育，在高考志愿填報中，高職院校是最后不得已的選擇。由上可知，與同輩或同門之間在經(jīng)濟和社會地位上的橫向落差、工資待遇相對偏低等造成了G校一些專任教師對社會認(rèn)同度的感知較低，而這些大大挫傷了他們的從業(yè)積極性，從而選擇離職。

四、政策建議

從上述訪談結(jié)果的分析可以看出，G校無論是在教師引進，還是在對教師的日常管理中都存在一定問題，相關(guān)體制機制需要進一步完善，整個社會對職業(yè)教育的重視程度也需要進一步提升。為此，完善高職師資培養(yǎng)體系、職業(yè)教育科研體系、教師培訓(xùn)和晉升機制以及激勵機制等對于引進對口的職教教師并提高其歸屬感和從業(yè)積極性發(fā)揮著重要作用。

（一）完善師資培養(yǎng)體系，提高職業(yè)教師準(zhǔn)入門檻

20世紀(jì)90年代以來，我國采取了一系列措施積極嘗試構(gòu)建職業(yè)技術(shù)教育學(xué)科人才培養(yǎng)體系。雖然我國也逐漸建立了“師范院校+培訓(xùn)基地”的人才培養(yǎng)體系，但隨著我國高等教育體系的分類發(fā)展以及職業(yè)教育規(guī)模的不斷擴大，對職業(yè)院校教師的需求不斷增加。職業(yè)院校教師在人才市場上經(jīng)常處于供不應(yīng)求的狀態(tài)，這也就造成了很多高校不得不招收一些其他高校畢業(yè)生。非對口的人才填充模式增加了教師流失的可能性，也不能使學(xué)生受到專業(yè)化的職業(yè)教育。同時，導(dǎo)致“雙師型”教師培育的先天不足。2014年，教育部等六部門印發(fā)的《現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設(shè)規(guī)劃（2014-2020年）》指出，要進一步加強職業(yè)技術(shù)師范院校建設(shè)，探索職業(yè)教育師資定向培養(yǎng)制度和“學(xué)歷教育+企業(yè)實訓(xùn)”的培養(yǎng)辦法。

德國職業(yè)學(xué)校專業(yè)教師“疊加式”培養(yǎng)模式值得我國借鑒[11]。在德國，由各聯(lián)邦州文教部負(fù)責(zé)職業(yè)學(xué)校教師的培養(yǎng)，并制定涵蓋課程、實習(xí)和考試在內(nèi)的系列法律法規(guī)。一是大學(xué)學(xué)習(xí)階段。申請職教師范專業(yè)首先應(yīng)擁有高校入學(xué)資格——文理學(xué)校高中畢業(yè)文憑或某專業(yè)領(lǐng)域的職業(yè)教育畢業(yè)文憑。要完成學(xué)士和碩士兩階段學(xué)習(xí)任務(wù)，通常為5年。大學(xué)職教師資的培養(yǎng)普遍實行專業(yè)與職業(yè)師范教育疊加的教學(xué)模式，注重通過嚴(yán)格的過程控制達到師資的質(zhì)量要求，且學(xué)習(xí)期滿必須通過第一次“國家考試”。二是見習(xí)階段，即職前預(yù)備期。職業(yè)教育師范生大學(xué)畢業(yè)后，須通過第一次國家考試后進入以任職資格為導(dǎo)向職前預(yù)備期（見習(xí)期）。見習(xí)教師在見習(xí)期內(nèi)，須在具有相應(yīng)資格的職業(yè)學(xué)校實習(xí)，積累教學(xué)經(jīng)驗，同時還要參加各州舉辦的教學(xué)理論研修班或教育學(xué)研修班，以便掌握從事職教工作所必需的教育學(xué)理論知識。見習(xí)期通常為期兩年，期滿后必須通過第二次國家考試。三是終身學(xué)習(xí)階段。終身學(xué)習(xí)主要指職教教師以不斷擴展、深化、更新自身知識結(jié)構(gòu)和提升教學(xué)能力為目標(biāo)的職后進修及繼續(xù)教育，由各州文教部負(fù)責(zé)。

德國職教系統(tǒng)的專業(yè)教師必須嚴(yán)格經(jīng)過如上三階段的培訓(xùn)，并獲得相關(guān)證書才能上崗，其系統(tǒng)的培養(yǎng)體系是教師隊伍專一性和有效性的有力保證。因此，我國要在借鑒德國職教教師培養(yǎng)模式的基礎(chǔ)上進一步優(yōu)化人才培養(yǎng)體系，有針對性地對高職院校專業(yè)教師進行分階段培養(yǎng)，與此同時，在人才選聘過程中要提高相關(guān)入職門檻，這樣一方面有利于保持教師隊伍的穩(wěn)定性，另一方面也有利于培養(yǎng)更多的“雙師型”教師。

（二）完善職業(yè)教育科研體系，拓寬教師科研空間

職業(yè)教育科研是職業(yè)教育發(fā)展與改革的理論支撐，也是促進職業(yè)決策科學(xué)化、實踐理論化的重要基礎(chǔ)[12]。現(xiàn)代化的職業(yè)教育體系要求高等職業(yè)院校推進產(chǎn)學(xué)研合作，重點服務(wù)企業(yè)特別是中小微企業(yè)的技術(shù)研發(fā)和產(chǎn)品升級[13]。除此之外，完善的科研服務(wù)體系也有助于增強職業(yè)院校教師的歸屬感，進而減少其流失率。

首先，要積極整合和完善高職院校科研機構(gòu)運行機制。隨著國家對職業(yè)教育的不斷重視，我國職業(yè)教育科研體制不斷完善，科研成果不斷涌現(xiàn)，但整體情況并不樂觀。一是目前而言，職業(yè)技術(shù)教育一些專業(yè)如教育學(xué)等在研究方向上設(shè)置偏窄，其生源學(xué)科背景也較窄，不利于科研的長遠發(fā)展。二是從整體來看，我國職業(yè)教育科研機構(gòu)雖已初步形成網(wǎng)絡(luò)，但研究機構(gòu)機制建設(shè)還不完善，制約著職業(yè)教育科研事業(yè)的發(fā)展。三是職業(yè)教育研究機構(gòu)與政府職能部門、社會團體組織以及研究機構(gòu)自身缺乏合作研究的習(xí)慣和長效機制，在一些重大研究項目上也鮮有跨部門、跨區(qū)域的合作[14]。隨著職業(yè)教育改革的深入推進，我國必須對現(xiàn)有高職院校科研機構(gòu)運行機制進行完善和整合，以更好地推動職業(yè)教育科研的蓬勃發(fā)展。

其次，要增加立項課題、拓寬研究廣度。相對于本科院校而言，一方面職業(yè)院校的專任教師專業(yè)訓(xùn)練不足，整體科研氛圍不夠濃郁;另一方面，能夠申報的各類課題覆蓋面較小，數(shù)量較少。以教育學(xué)為例，從1979年全國第一次教育科學(xué)規(guī)劃工作會議要求把教育結(jié)構(gòu)改革和發(fā)展職業(yè)技術(shù)教育研究擺在首要位置，到1983年“技術(shù)職業(yè)教育的研究”被批準(zhǔn)為全國教育科學(xué)“六五”規(guī)劃教育部重點課題[15]，再到1987年職業(yè)教育學(xué)科規(guī)劃組的正式建立，職業(yè)技術(shù)教育研究正式納入國家教育科學(xué)規(guī)劃體系[16]。自此在以后每年的課題立項中逐漸有了職業(yè)技術(shù)教育的一席之地，然而，雖然30多年來立項課題數(shù)量有了一定增加，但占課題總數(shù)的百分比卻提高緩慢[17]。因此，在職業(yè)教育改革不斷推進的當(dāng)下，我國需要為職業(yè)院校設(shè)立更多的科研立項，并緊跟改革的需要，不斷拓寬研究主題。

最后，要鼓勵更多學(xué)術(shù)期刊關(guān)注職業(yè)教育問題，為職業(yè)教育科研成果提供更多的展示平臺。雖然我國目前已有一些職業(yè)教育理論期刊，但大多數(shù)期刊在期刊評價中排名不前，未能入選一些較高層次評價機制的來源刊。為提高學(xué)校教師發(fā)文層次，很多高職院校鼓勵教師往更高級別的綜合刊物或?qū)I(yè)期刊投稿，但很多刊物并不單設(shè)職業(yè)教育相關(guān)欄目，抑或相關(guān)欄目發(fā)文數(shù)量較少，這就導(dǎo)致職業(yè)院校整體發(fā)文期刊層次不高，這從G校正高級職稱評聘條件中文章層次只要求核心期刊就能看出。因此，要鼓勵其他學(xué)術(shù)期刊尤其是高級別學(xué)術(shù)刊物多關(guān)切職業(yè)教育問題，多設(shè)相關(guān)欄目，為職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展提供平臺。除此之外，有能力的機構(gòu)也要相應(yīng)國家號召，創(chuàng)辦英文刊物，向世界推介扎根我國本土的職業(yè)教育理論與實踐研究成果，并將我國的職業(yè)教育更好地推出國門。

（三）完善教師培訓(xùn)和晉升機制，促進教師職業(yè)成長

對于高職院校而言，在物質(zhì)激勵以及精神激勵有限的情況下，注重教師的職業(yè)成長有利于凝聚一批穩(wěn)定的師資隊伍。高職院校要在輔助每位專任教師做好職業(yè)規(guī)劃的前提下，通過對其進行相關(guān)培訓(xùn)不斷提高專業(yè)素養(yǎng)，并完善職稱評聘機制，從而打通專任教師晉升通道，進而促進他們職業(yè)成長。

首先，要有計劃地制訂培訓(xùn)計劃，不斷提高專業(yè)教師的專業(yè)素養(yǎng)。《國務(wù)院關(guān)于大力推進職業(yè)教育改革和發(fā)展的決定》（以下簡稱《決定一》）指出，要積極開展以骨干教師為重點的全員培訓(xùn)，提高教師的職業(yè)道德、實踐能力和教學(xué)水平。雖然目前我國很多高校崗前培訓(xùn)制度都較為完善，但對于專任教師而言，職中培訓(xùn)還不成體系，需要進一步加強。職業(yè)院校要制訂成熟的專任教師培訓(xùn)計劃，盡可能多地為專任教師提供培訓(xùn)機會。相關(guān)培訓(xùn)不僅是要針對骨干教師、專業(yè)帶頭人，更要針對普通教師;培訓(xùn)內(nèi)容不僅要涉及實踐能力的提升和教學(xué)水平的提高，更要涉及教師職業(yè)道德和職業(yè)素養(yǎng)的提升。

其次，要完善職稱評聘制度，切實推進分類管理。通暢的職業(yè)晉升途徑有利于提高教師的歸屬感、激發(fā)教師從業(yè)積極性。雖然很多本科院校目前已經(jīng)開始了教師職稱分類評聘的探索，但相關(guān)探索在職業(yè)院校中步伐還較慢，大多數(shù)學(xué)校包括G校在內(nèi)還是采取傳統(tǒng)的評聘方式。《國務(wù)院關(guān)于加快現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》（以下簡稱《決定二》）指出擴大職業(yè)院校在專業(yè)設(shè)置和調(diào)整、教師評聘、收入分配等方面的辦學(xué)自主權(quán)。《關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見》的頒布進一步為職業(yè)院校獲得辦學(xué)自主權(quán)拓寬了政策空間，其專業(yè)設(shè)置和調(diào)整、人事管理、教師評聘、收入分配等方面的自主權(quán)進一步擴大。在辦學(xué)自主權(quán)不斷擴大的前提下，職業(yè)學(xué)校要進一步深化人事制度改革，其教師職稱評審要突出職業(yè)教育特點、改進評審辦法，參照已有轉(zhuǎn)型院校的成功經(jīng)驗對不同類型教師分別設(shè)定相應(yīng)的評審要求，引導(dǎo)教師在不同崗位上實現(xiàn)職業(yè)成長。

（四）完善激勵機制，營造良好的社會環(huán)境

對于高職院校而言，教師流失的很大一個原因就在于工資待遇低，而高職院校在激勵政策上的僵化是導(dǎo)致工資待遇上不去的主要原因之一。因此，要打造一支穩(wěn)定的師資隊伍，高職院校必須要完善激勵機制。《決定二》指出要營造利用好社會環(huán)境，落實好職業(yè)教育科研和教學(xué)成果獎勵制度。而2016年11月印發(fā)的《關(guān)于實行以增加知識價值為導(dǎo)向分配政策的若干意見》也提出要進一步發(fā)揮科研項目資金的激勵引導(dǎo)作用，為高職院校相關(guān)管理賦予了更多的自主權(quán)。因此，在相關(guān)政策的保障下，高職院校要優(yōu)化管理體系，不斷完善教師激勵機制，一方面，激發(fā)并提高教師教學(xué)和科研的積極性;另一方面，通過薪酬待遇的提高提升教職工的生活水平，進而增強教師的歸屬感。

從國家層面而言，要積極引導(dǎo)全社會形成尊重勞動、尊重知識、尊重技術(shù)的觀念，提高職業(yè)教育社會影響力和吸引力[18]。我國在20世紀(jì)90年代就先后創(chuàng)建了職業(yè)技術(shù)教育學(xué)院，先后設(shè)立了本科專業(yè)和碩士點，且到21世紀(jì)初我國職業(yè)教育學(xué)也逐步形成了由“學(xué)士-碩士-博士-博士后”4個環(huán)節(jié)構(gòu)成的縱向的學(xué)科人才培養(yǎng)體系[19]，但相對于我國高職教育的現(xiàn)有體量而言，職業(yè)技術(shù)教育博士和碩士點的數(shù)量還遠遠不夠。因此，無論是在觀念還是在辦學(xué)規(guī)模上，職業(yè)教育先天就被賦予了自卑感。因此，在很多教師心目中，職業(yè)院校教師的社會地位遠不如本科院校教師。《決定一》指出要切實加強領(lǐng)導(dǎo)，動員全社會關(guān)心支持職業(yè)教育發(fā)展。為了更好地落實《決定一》的相關(guān)精神和要求，未來應(yīng)從三方面進行部署：一是要加強職業(yè)教育發(fā)展規(guī)劃、資源配置、條件保障、政策措施的統(tǒng)籌管理，為職業(yè)教育提供強有力的公共服務(wù)和良好的發(fā)展環(huán)境;二是要切實加強對職業(yè)教育工作的領(lǐng)導(dǎo)，把職業(yè)教育工作納入目標(biāo)管理，作為對主要領(lǐng)導(dǎo)干部進行政績考核的重要指標(biāo)，并接受人大、政協(xié)的檢查和指導(dǎo);三是逐步提高生產(chǎn)一線技能人才特別是高技能人才的社會地位和經(jīng)濟收入，實行優(yōu)秀技能人才特殊獎勵政策和激勵辦法。

五、研究結(jié)論

綜上所述，目前而言，我國無論是在尊重高職教育社會大環(huán)境的營造，還是在高職院校人才引進以及對教師的日常管理方面均存在一些問題，而相關(guān)機制的不完善是導(dǎo)致教師流失的重要原因。2014年《決定二》首次在政策層面提出建設(shè)世界一流職業(yè)院校的目標(biāo)。以此為基礎(chǔ)，2019年我國針對職業(yè)教育啟動了“中國特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)計劃”（簡稱“雙高計劃”）。高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)離不開一支穩(wěn)定的教師隊伍。自從2015年國家提出“雙一流”建設(shè)以來，為了推進一流高校和一流學(xué)科建設(shè)，高校之間掀起了“人才大戰(zhàn)”，“雙高計劃”的實施也必然給高職院校教師尤其是優(yōu)秀教師帶來更多新的誘惑，如何進一步優(yōu)化管理機制留住這部分教師，并讓其全身心投入到學(xué)校建設(shè)當(dāng)中，是各高職院校需要持續(xù)關(guān)注并不斷深化研究的命題。

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