論人事主管未簽訂勞動合同用人單位是否應支付雙倍工資

馮 瑤

豐縣人力資源和社會保障局，江蘇 豐縣 221700

對于上述問題存在兩方觀點。一方觀點認為，用人單位未與人事部主管訂立勞動合同的責任不在用人單位本身，人事部主管作為指導員工簽訂勞動合同的負責人理應與其自身簽訂勞動合同，如無證據證明人事部主管曾要求用人單位與其訂立書面勞動合同則對其要求雙倍工資的賠償請求不予支持。另一方觀點認為，雖然人事主管在一定程度上可以代表用人單位與其他勞動者訂立書面勞動合同，但其本身無權與自己訂立書面勞動合同，因為訂立書面勞動合同需要其本人與用人單位之間的合意，雙方需要意思表示一致，勞動合同才能訂立。如果人事主管無任何公司的授權，手握公司印章與自己訂立的勞動合同因為缺乏用人單位一方的意思表示而應歸于無效，因而其與自己訂立的勞動合同不發生任何法律效力。并且，人事主管作為企業一名職工，在與用人單位簽訂勞動合同的地位中與企業其他職工無異，不應人為地將“提示義務”倒置給人事主管，這不符合《勞動合同法》立法之本意和初衷。

下面，就以一個真實的案例為切入點，深入分析兩種觀點的差異和本人對此的認識和理解。申請人李某于2018年11月5日入職被申請人處，職位為辦公室主管，月薪4000元。該部門分管領導有財務總監郭某、總經理饒某。申請人于2019年3月7日離職，共在被申請人處工作4個月。申請人在被申請人處工作期間，被申請人一直未與申請人簽訂勞動合同，所以申請人要求被申請人支付后三個月未簽訂勞動合同的一倍工資差額共計12000元。用人單位在庭審中答辯稱，申請人作為公司聘請辦公室主管兼人事主管，職責權限包括勞動人事、社保等相關工作，且公司已充分授權。李某作為用人單位辦公室主管兼人事主管，其工作職責是代表公司對全體員工進行勞動管理，亦包括與全體員工簽訂書面勞動合同。其應當知曉不簽訂書面勞動合同的法律后果，而在其履職的四個月中未與用人單位簽訂勞動合同，其自身存在主觀過錯，因而被申請人不應承擔任何責任。具體而言，《勞動合同法》第82條第一款和勞部發[1995]309號文第20條雖沒有規定將人事主管排除適用。但是，就我們的常識而言，人事主管作為人事部的一把手，負責招聘新人、與員工勞動合同的訂立、變更、解除等、人員的安排、考勤管理等一系列業務。人事主管作為勞動合同訂立的負責人理應理解并清楚未簽訂勞動合同將會產生怎樣的法律后果。作為掌管公司公章的人事部主管當然可以憑借自身的優勢由自己簽訂勞動合同，也可以要求用人單位派代表與其簽訂勞動合同，但如果人事部主管未提供證據證明曾經向用人單位主張過類似要求，則對其要求雙倍工資的仲裁請求不予支持。

作為企業人事部的主管，指導勞動者與用人單位簽訂書面勞動合同是其重要職責之一。對內，人事部主管可以代表用人單位與勞動者簽訂勞動合同，勞動者相信人事部主管的行為代表用人單位的意愿。對外，第三人也有理由相信人事部主管的職責代表企業的利益。因而，被申請人認為不應承擔任何申請人未簽訂勞動合同的責任。

被申請人在庭審中提供的證據有：申請人在離職時提交給被申請人《辭職交接清單》，該清單上“部門工作交接”一欄中注明了申請人的工作內容含有員工檔案的交接工作，證明申請人負責公司人事事宜。此外，被申請人還提供了一份由申請人簽名經辦的員工A的《勞動合同制員工錄用登記備案花名冊》，證明申請人負責勞動合同的簽訂和管理工作，申請人應知曉未簽訂勞動合同的法律后果，故意不與用人單位簽訂勞動合同，因此用人單位不應支付申請人的雙倍工資賠償請求。此外，在審查中發現，《勞動合同制員工錄用登記備案花名冊》上不僅有申請人作為經辦人的簽字，還有該公司負責人的簽字。申請人提供的證據有用人單位發送的《通知》一份，上面加蓋有該公司的公章。該《通知》載明，新員工需經分管領導和總經理面試同意后方可入職，新入職員工需經過三個月試用期，試用期結束后方可申請轉正，經分管領導和總經理同意轉正后再與轉正員工簽訂勞動合同繳納社保。同時申請人提交了一份試用期員工A轉正審批表，結合被申請人提供的《勞動合同制員工錄用登記備案花名冊》可以看出，該公司員工A的入職時間為2018年9月25日，而在2019年2月15日才在人力資源和社會保障局做的勞動合同制員工錄用登記備案。從中可以看出，該公司員工一般都是在入職3個月后才在人社部門做的用工登記備案，不簽訂勞動合同并非申請人一人的個案，不與勞動者在用工之日起一個月內簽訂勞動合同是用人單位的過失，而非勞動者本人的主觀故意。本人認為，審查人事部主管不簽訂勞動合同要求雙倍工資賠償的爭議是否系人事部主觀故意所致，應由其個人承擔不利的仲裁后果的關鍵在于用人單位能否證明未簽訂勞動合同的責任不在自身。我國《勞動合同法》第八十二條對于雙方確立勞動用工關系而在一個月內未訂立書面勞動合同的行為列明了“雙倍工資”的懲罰性賠償條款。雙方是否有簽訂勞動合同的意愿是簽訂勞動合同的前提，而一旦用人單位開始用工說明雙方已達成一致意見，此時，與勞動者簽訂勞動合同就成為了用人單位的義務。人事部主管作為特殊的勞動者，在經過招聘、應聘、面試等一系列環節的篩選后進入用人單位工作，用人單位理應第一時間與其簽訂勞動合同。如無用人單位授權或約定，人事部主管亦無權與其自身簽訂勞動合同，約定相關勞動保護條件及薪資待遇等內容。即使人事部主管自己與自己簽訂勞動合同，無疑也是不會被用人單位所承認和認可的。作為負責勞動合同管理的人事部主管，其有權代表用人單位與其他勞動者訂立書面勞動合同。從本案的舉證質證的過程看，訂立書面勞動合同的最高管理者并非是人事部主管，還需要上級總經理等人的簽字、審閱、批復。一般而言，人事部主管之上都有更高權力的勞動合同管理人員。簡單地將與人事部主管簽訂勞動合同的義務倒置給其個人，有違法理，加重了作為特殊勞動者的人事部主管的責任，亦對其是不公平、不公允的。從另一個方面來看，該案例中公司的其他員工在入職后一個月內也未與用人單位簽訂勞動合同，而且由申請人提交的《通知》中可以看出用人單位存在明顯的違法行為。這些證據都可以佐證一個事實，即未簽訂勞動合同并非系人事部主管有意為之，而在于用人單位不懂法的過失所致。因而，本人認為，對于有特殊身份的勞動者即人事部主管而言，不能因其工作內容具有與其他職工簽訂勞動合同的職責就簡單將用人單位與其簽訂勞動合同的義務轉嫁給其本人，至于是否存在人事主管本人故意不與用人單位簽訂勞動合同的情況應根據具體情況做具體分析。《勞動合同法實施條例》第五條、第六條對勞動者不愿與用人單位訂立書面勞動合同的具體情況也作出了明確規定。