經典測評方法在企業招聘中的應用研究

摘 要 隨著社會的不斷進步和發展，技術革新，企業的招人用人機制也日益精進，而面對社會上搶人大戰日益激烈的市場環境，如何以最快的速度招聘到企業需要的人才成為人力資源管理者的頭等大事。在這個背景下，經典測評方法在企業招聘中的重要程度也更加明顯，越來越多的企業已經應用到招聘的過程中，這也能在一定程度上為公司提供更優質的人才，從而為公司創造更大的價值和更多的利潤，從而在市場中的競爭力也不斷提升。在本文的研究過程中通過對經典測評的內容和作用進行分析，總結出現階段下存在的問題，并找到相對應的解決措施，幫助企業在招聘環節甄選員工，高效的實現企業目標。

關鍵詞 經典測評 企業招聘 發展趨勢

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A

1經典測評的概述

1.1經典測評的概念

經典測評，在企業招聘過程中被廣泛應用于深入了解測評對象，通過在測試過程中人員展示出的素質、專業技能以及知識水平等方面，對測評對象與企業實際需要人才的崗位進行匹配，從而發現其是否適合該職位，并且決定是否錄用的過程。具體地說，是通過對測試者進行有關心理學、管理學、行為科學、計算機科學以及各學科相結合的考察，以筆試、面試相結合的形式進行較為綜合全面的測評，從而得出結論的過程。經典測評的方式在企業招聘過程中的應用越來越廣泛，并且測評的內容較為全面，是一種比較科學的招聘方式。

1.2經典測評的內容

1.2.1心理測試

在經典測評的內容中，心理測試是十分重要的環節，具體體現為紙筆測試以及談話測試兩種行為模式。心理測試可以最真實的反應人的性格特征和能力覆蓋范圍，具有科學依據，是比較準確的一種測試形式。在心理測試的過程中可以觀察出測評對象面對不同問題的不同反應，從中體現出較為明顯的性格特征，可以幫助測試人員對測試者更好的了解和把握，從而判斷測評對象具備的素質與企業的需求是否相一致。

1.2.2評價中心法

評價中心法包含多種情境，通過誘發測評對象行為來判斷被評價者的個性特征。考官通過對測評對象在不同情境表現的行為進行觀察，根據自身的知識經驗來解釋這一行為出現的原因，從而對測評對象做出整體評價，并充分交流意見，形成更清晰、完整的評價。

評價中心方法被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具，這一方法在企業招聘中得到了推廣。評價中心方法主要包括無領導小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲等。

1.2.3結構化面試

結構化面試大體上是對應聘同類崗位的測評對象，按照以選拔性崗位素質為基礎設定的面試大綱的順序，問完所有問題，根據評分標準評分。這種測評方法內容形式明確，突顯公平、規范、高效。

1.2.4知識測評

知識水平測試類似于考試的形式，在進行考試的過程中可以對測試者的基礎知識以及專業技能的掌握情況有所了解，這樣的考察形式能夠體現出測評對象的較為基本的能力。

2經典測評在企業招聘過程中的作用

2.1獲取更完善的信息

經典測評所覆蓋的內容比較全面的，可以掌握隱藏在背后更立體的信息，并且可以通過各種形式對測評對象有更全面的了解，這都是運用其他方法不能明確掌握的。

2.2錄用規則更加標準

經典測評可以使錄用規則更加標準，并且是建立在較為科學的基礎上，企業內部根據自身的特點與工作崗位實際情況對人員進行考核和觀察，使得對人員的評價更加完善，用定性描述和定量評價相結合的方式保證人員的選拔錄用更加科學，符合標準。

2.3避免主觀情緒影響

經典測評方法可以多方面對人員進行考察，有更為全面的了解，盡可能避免面試官主觀情緒或者第一印象的影響，使得招聘程序更加合理，也更加正規。經典測評的方式為人員招聘的過程提供科學依據，可以使程序更加合理完善，可以準確的掌握面試者的實際能力，使得考察結果更加科學，避免主觀情緒的影響。

2.4提升企業形象

企業的招聘過程可以最大程度體現企業的形象，所以招聘的科學化民主化是十分重要的，可以在一定程度上避免對企業帶來的形象危機，也能夠避免企業由于招聘機制不完善或者出現不公平現象給企業自身帶來負面影響，這也是避免形象危機的一種方式，更有利于企業的發展，也是維護企業形象的一種重要過程。

3目前經典測評過程中存在的問題

3.1制度不全面

在企業現有的經典測試過程中，存在制度不夠全面的問題。由于目前經典測評的理論支撐還不夠全面，我國在很大程度上需要借鑒國外的理論，但是因為國情上存在差異，國外的理論無法支撐我國相關領域的發展，我國制度上卻在很大的缺陷，導致在實際測評招聘的過程中有一些情況無法在測試中體現出來，很多企業在經典測試過程中使用的軟件也是國外的軟件，和企業實際脫節比較嚴重，所以在測試的過程中缺乏針對性，所以容易使得選拔過程中真正符合公司需要的人才沒有被錄取，這對企業的快速發展造成一定的困擾。

3.2技術落后

在經典測評的過程中，對企業限制最大的因素還包括技術領域的落后，很多情況下科學性的依據比較少，通常運用無領導小組討論以及結構化面試談話等方法沒有技術的支持，更別說完整的考核標準，針對每個面試者的表現都要看面試官的意愿決定去留，所以技術的落后也是企業招聘過程中存在的主要缺陷，是急需解決的。

3.3相關人員素質有限

在進行經典測評的過程中，相關負責人員并沒有經過系統化的培訓，而且往往本身專業性不夠，但是經典測評是一項專業性很高的工作，強調相關人員需要具備豐富的知識背景、專業的心理學以及管理學的知識，否則根本無法保證測評的效果和準確性。另外還需要相關人員能夠將理論和實際緊密結合起來，如果只是紙上談兵，對企業更快、更有效地招聘人才也是無濟于事。

4經典測評相關問題的解決對策

4.1建立完善的經典測評理論體系

在經典測評的運用需要有完善的理論體系作支撐，在理論的支撐下可以推動有關領域發展的更加健全，逐漸形成體系化的特點。在對經典測評方法在企業招聘中投入到使用的過程中需要根據企業的現狀以及對人才的需求進行合理的配套設置，使得行業的發展更加完善，并且需要在人力資源部門協作的情況下，在進行經典測評之前需要對參與面試者的基本情況有一個初步的了解，這樣才能使得測評進展的更加順利，也能對企業的需求了解的更加明確，是十分成熟的標志性建設的過程，通過人力資源部門對信息進行考察和評測的過程中可以了解到市場環境呈現出來的特點，以及人員本身與企業的契合度等。

4.2加強經典測評人員的專業性

在經典評測工作展開之前，需要加強經典測評人員的專業性，通過對經典理論的學習以及實際操作結合的過程，加強操作人員的專業程度，這也是十分符合經典測評戰略發展的，需要對人員的專業性有所設定，這樣才能最大程度上提高測評的質量，保證測評結論的效果。在我國，很多情況下，人力資源部負責企業招聘，所以整體的素質和專業技能需要經過公司設定的專業化的培訓之后才能有更大的提高，測評人員更加專業會提高工作完成的質量，提高完成的效率。只有培訓人員對測評工作形成較為系統化的認識之后，才能更有利于工作的推進，更好的幫助企業發現內部發展過程中真正需要的人才，并且評測人員專業性的提高，也有利于保證測評工作的公正性和合理性，更有說服力。

4.3制定符合企業情況的測評指標

在工作開展之前，需要根據企業的實際情況制定相關目標，在這個基礎上可以更好的掌握行業的特點和情況，并且可以根據多種因素相結合的方式，完善評價要求，對評價措施也有更好的認識，對工作的科學性、民主性等都有更加正確的認識，同時能對應聘者的綜合素質進行更加仔細的考察，需要對企業內部的要求有更加明確的了解，保證企業進行測試的過程是有所依據的。

4.4加強對應聘人員的品德建設

對于應聘人員的思想道德建設也需要有一定的要求，這是比專業知識更加重要的，素質會在一個人的行為模式以及思想觀念中有所體現，這也能讓招聘者對企業的文化有更清晰的認識，同時激勵自己達到企業的要求，企業在進行招聘的過程中需要對有關品德建設的過程提出明確的要求，并且需要讓應聘者重視思想政治方面存在的漏洞從而及時調整。

5結論

由于對經典測評領域的不斷重視，我國企業也會有更大的收獲，在這個過程中需要運用較為綜合的知識對經典測評技術進一步規劃和總結，制定出更適合我國發展，符合我國國情的經典測評方法，這也對企業的發展有明確的激勵作用。

作者簡介：賀新瑞（1992-），男，漢，江西吉安人，吉林大學珠海學院人事處科員，研究方向：高教研究。

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