90后新生代員工的管理激勵策略探析

宋玲

摘 要：90后新生代員工逐漸成為企業員工的重要組成部分和促進企業發展的生力軍。要有效激勵90后新生代員工，緩解其高離職率現狀，必須結合90后新生代員工成長的社會背景、家庭背景和科技背景，分析該群體不同于其他員工的性格特征和工作特征，以探究該群體的激勵需求，并有針對性地提出90后新生代員工的激勵策略，從而提高企業的核心競爭力，促進企業的可持續發展。

關鍵詞：90后；新生代員工；管理激勵政策

引言

隨著企業員工流失問題的加劇，越來越多的學者開始關注企業員工的激勵問題，也取得了豐碩的成果。但是，在現有研究中，研究者更多地著眼于某公司或某類型企業員工的激勵，或某部門、某崗位員工的激勵。在研究新生代員工激勵問題的文章中，研究者也大多以80后員工為主要研究對象，或者將80后與90后員工歸為一類進行研究。在筆者看來，80后

與90后員工之間仍存在代際差異，在價值觀、偏好和行為等方面均有不同。故本文在借鑒前人相關研究成果的基礎上，更加精確地將研究對象定位為90后員工，結合其個性特征、知識水平、價值取向等，展開對90后新生代員工激勵策略的系統研究，在一定程度上對現有理論研究進行補充和豐富，提出相應的激勵策略，能夠為企業解決人才流失和不穩定的問題提供一些幫助，對于增強企業的凝聚力，提高企業的核心競爭力，具有一定的現實意義。

1.后新生代員工的特點

1.1具有較高的專業技術能力

隨著我國科教興國戰略的不斷發展和對教育領域的大量投人，90后新生代員工大多具有較高的知識水平，其學習能力也得到很大的提升。他們更熱衷于具有挑戰性的工作，把攻克難關看作一種生活樂趣、一種體現自我價值的方式。

1.2思維活躍，富有創造力

90后新生代員工深受網絡影響，他們樂意在工作中利用高科技設施帶來的便利，而且通常對自己的工作技能和工作表現比較自信。他們善于接受新鮮事物，具有明顯的個性化特征。活躍的思維和廣闊的知識面使他們更富有創造力。

1.3以自我為中心，缺乏集體觀念

90后新生代員工多為獨生子女，由于從小缺少兄弟姐妹的相互影響，使得他們易于以自我為中心，凡事先考慮自己，容易忽視他人感受。他們持有多變的職業觀念，渴望挑戰不同的職業領域，同時他們認為企業的責任是為員工提供職業發展機會，相對于實現公司的戰略目標而言，他們更看重企業是否能培育員工是否具有可轉移的競爭能力。

1.4更加忠實于自己的生活方式

相比于工作而言，90后員工更加忠實于自己的生活方式。他們不希望因為自己繁忙的工作而犧牲與親友相聚的機會，及在休閑娛樂、社交、教育、愛好等方面的追求與享受。他們也無意關系職場政治，不太關系公司高層人員的變動，也不會刻意與上司及其家屬搞如關系。

2.90后新生代員工激勵管理存在的問題

2.1以物質激勵形式為主

目前，我國許多公司主要采取業績與薪酬獎金掛鉤的激勵機制，表現為單一的物質獎懲，即員工如果業績不合格，則沒有任何獎金，甚至克扣一部分績效工資，而如果業績達標或超額完成，就有豐厚的提成獎金。這種單一的物質激勵方式說明公司缺少一個較為系統的激勵管理體系，不能對新生代員工起到一個很好地激勵作用。在對90后員工的激勵管理中，如果主要依靠物質來激勵員工，這不但不能完全滿足他們的多樣化需求，反而可能挫傷那些業績不達標員工的工作熱情，致使他們放棄努力，消極對待，從而影響公司的整體利益。

2.2忽視90后員工個人發展需要

90后新生代員工大多剛踏出校門，步人社會，他們討厭循規蹈矩的工作，喜歡從事有挑戰性和趣味性的工作。這些年輕員工可能每隔一段時間就希望改寫自己的崗位說明書。如果公司的中高層管理人員希望新生代員工嚴格按照職位描述書來履行職責，這樣會使新生代員工對工作感到厭煩，消極對待。同時，他們也希望公司能夠給他們提供培訓，使他們的知識能夠得到及時更新，能力得到提高，但是公司往往首先考慮自己的戰略發展目標，而忽視他們的個人發展需要。

2.3沒有樹立“以人為本”的管理理念

激勵管理是與企業的管理機制、用人機制和文化建設密切相關的，是企業組織系統的一個有機組成部分。其中，企業內部所形成的文化氛圍及對外部所傳達的文化信息對員工有著潛移默化的作用，能有效增強企業內部凝聚力，激發員工工作的積極性。而多數公司注重追求經濟利益，企業文化以物質文化為主，沒有形成一個良好的、全方位的企業文化氛圍和價值理念，沒有真正樹立“以人為本”的管理理念。

3.90后新生代員工激勵管理對策

3.1建立公平合理且多樣化的薪酬福利激勵制度

第一，公司制度薪酬制度時，首先應注重薪酬體系的公平性。不僅要關注外部公平，即薪酬的絕對數量，也要關注內部公平，即薪酬的相對數量。第二，也應注重薪酬激勵的多樣性，包括工資、獎金、福利、津貼等，也可以給員工分配股份和紅利等形式來激勵員工。最后，提供多元化自助福利體系。比如有的90后員工熱衷于購房支持計劃，有的期望帶薪休假或提高休假期限，有的青睞出國深造等等。可以以后90員工的個性需求為主，為他們提供具有差異性的福利待遇，以滿足員工不同的個人需要。

3.2加強90后員工職業培訓和職業規劃

職業規劃培訓應以人一職匹配理論為指導思想，即幫助個人尋找與其特性相一致的職業，以達到人與職業的合理匹配。首先，公司在對90后員工的職業培訓上，應注重培訓方式的多樣化，根據公司的戰略目標及員工個人的崗位，來制定出有針對性的培訓計劃。其次，公司應結合個體需求的差異性，制定出科學的職業生涯規劃，給他們建立起職業生涯發展的通道。針對其長期總體的職業發展目標，并結合公司的戰略目標，還應對90后員工制定出具體的階段性目標，協助他們分階段實現目標。這也是構建公司和員工之間良好心理契約關系的基礎。

3.3注重文化建設，運用情感激勵

培育具有鮮明個性和豐富內涵的企業精神，是加強企業文化建設的核心內容。現代企業不僅要實現物質價值，還有實現文化價值，要充分認識至現代企業競爭不僅是經濟的競爭，同時也是人和文化的競爭。由于新人職的90后新生代員工具有可塑性，公司可在以下方面來進行企業文化的建設晨會、夕會、總結會思想小結張貼宣傳企業文化的標語網站建設等。從以下三個方面來對企業文化進行強化和培訓首先，對全體員工進行企業文化培訓，其次，樹立和培養典型人物，再次，以企業文化理念與價值觀為導向，制度管理制度。企業文化不僅能提高員工主人翁意識，而且能使員工對企業產生深厚感情，能增強彼此的信任，以此減少員工心理契約違背的產生。

4.結語

90后新生代員工這一職場新生力量給予管理者的是“驚喜”與“驚嘆”并存。他們正在逐步成長，成為職場的重要力量。企業除了適應，別無選擇。因此，對新生代員工應該給予更多的理解、寬容、支持和信任。從他們多樣化的需求出發，遵循90后的人格特點，給出相應的管理和激勵策略，善用其長，而避其短，最終實現組織與新生代員工的共贏。

參考文獻：

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