淺析民營企業(yè)人員流失原因及對策

任晴

摘 要：民營企業(yè)已成為國民經(jīng)濟(jì)中的重要力量，許多民營企業(yè)人員流失嚴(yán)重，嚴(yán)重影響到企業(yè)的發(fā)展。任人唯親、絕對權(quán)力、福利不足、管理方式簡單、沒有有效的激勵機(jī)制、不注重培養(yǎng)自己的企業(yè)文化、對員工培訓(xùn)薄弱是民營企業(yè)員工流失的主要原因。因此，建立有效的人才招聘機(jī)制和激勵機(jī)制、建立健全員工考核激勵機(jī)制、改變經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的管理方式，加強(qiáng)對員工的人本關(guān)懷、幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工規(guī)劃在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展藍(lán)圖、做好物質(zhì)獎勵，注重感情投資應(yīng)當(dāng)成為民營企業(yè)抑制人員流失的主要手段。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人員流失；原因；對策

引言

民營企業(yè)因其機(jī)制靈活、有較大的經(jīng)營自主權(quán)，因而在人員招聘、工資體系、員工辭退等方面均有較大的靈活性，使它在獲取和擁有優(yōu)質(zhì)人力資源在一定程度上比國有企業(yè)具有更大優(yōu)勢，但在這種優(yōu)勢下，也隱藏著一些問題。在經(jīng)濟(jì)社會中，一定比率的人員流動是一個正?，F(xiàn)象，有關(guān)調(diào)查顯示，10%—20%的員工流動率對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展有好處。員工的正常流動也會給社會經(jīng)濟(jì)帶來很多方面的積極影響，如增加企業(yè)活力、促進(jìn)社會人力資源的合理配置、激勵人才競爭等。但是較高的人員流失率對企業(yè)來說會帶來諸多問題，造成很大的損失。例如，企業(yè)流失一名重要員工或者重要職位上的人才，無論是從內(nèi)部提拔還是外部招聘，都需要投入至少兩個月的時間才可以使得員工和崗位相適應(yīng)，發(fā)揮應(yīng)有的作用。正因如此，如何把私營企業(yè)的人員流失控制在一個合理的范圍內(nèi)是企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)真思考的一個問題。

1.研究民營企業(yè)員工流失的意義

隨著我國改革開放的不斷深入，近幾年我國民營企業(yè)的發(fā)展迅速，在國民經(jīng)濟(jì)中所占的比重越來越大，幾乎涉足了國民經(jīng)濟(jì)的各個領(lǐng)域，企業(yè)的規(guī)模也越來越大，有許多企業(yè)已經(jīng)成為行業(yè)的龍頭。無疑，民營企業(yè)的發(fā)展將對我國國民經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生重大的影響。但是也應(yīng)當(dāng)看到民營企業(yè)在經(jīng)營管理上還存在許多的問題，特別在企業(yè)逐步壯大的時候，企業(yè)的人力資源管理往往顯得滯后，在人員流失方面顯得尤為突出。全體員工人數(shù)之比測算）最低的有25%，最高的有57.3%，平均人才流動率為28.6%。

2.人員流失的主要原因

為了解決私營企業(yè)人員流失問題，首先需要明確其人員流失的主要原因。據(jù)筆者調(diào)查和分析，私營企業(yè)人員流失的原因主要有以下三個方面：

2.1任人唯親，導(dǎo)致外聘人員對企業(yè)喪失信心

我國私營企業(yè)治理的一個主要問題是其家族式管理，其重要職位由家族成員擔(dān)任的比例高達(dá) 40%，親情和義氣是他們工作的倫理規(guī)范，因而容易造成任人唯親，在心理上排斥外聘員工，導(dǎo)致人才對企業(yè)缺乏認(rèn)同感，從而離開企業(yè)謀求更好的個人發(fā)展空間。即使私營業(yè)主已經(jīng)認(rèn)識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，開始重視人才的引進(jìn)，但企業(yè)的核心職位都被內(nèi)部人員所占據(jù)，使引進(jìn)的人才感到缺乏用武之地，從而萌生去意。

2.2薪酬制度不健全，忽視勞動者的社會福利保障

私營企業(yè)的薪酬方面的問題還有很多，如家族企業(yè)內(nèi)部員工和外聘員工同工不同酬；把加班看作常態(tài)而不支付加班費(fèi)；周末單休，侵占員工的法定假期；拖欠員工工資等。另外，隨著我國近來物價的不斷攀升、CPI 的上漲使企業(yè)員工生活倍感壓力，而企業(yè)又忽視這種現(xiàn)象的存在，出現(xiàn)“工資不長，物價漲”的局面，最終導(dǎo)致一大部分人離職為生計(jì)奔波。在這些離職者中，以生活壓力較大的 30 歲到 45 歲主干員工為主，對企業(yè)造成的損失較為突出。

勞動者的社會保障方面的問題也是很多員工離職的原因。大多數(shù)私營企業(yè)的勞動者社會福利保障體系很不完善，更有企業(yè)是把這部分支出看作是吞噬企業(yè)利潤的額外成本，不參加社會保險。正是這種只顧自身利益和短期效益、忽視員工的利益和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展的行為導(dǎo)致

企業(yè)員工缺乏安全感，從而造成企業(yè)人才流失。

2.3忽視員工的發(fā)展

現(xiàn)代社會的高節(jié)奏發(fā)展使得很多企業(yè)員工認(rèn)識到只有不斷“充電”才能夠保持自己不落后。當(dāng)看到很多國有企業(yè)和很多國際化大型企業(yè)為自己的員工提供多種培訓(xùn)機(jī)會，提高員工的能力時，私營企業(yè)的員工會感受到不公平，并且擔(dān)心自己會落伍，從而對企業(yè)產(chǎn)生抱怨。

另外，由于企業(yè)多數(shù)員工的工作崗位和工作內(nèi)容長期沒有變化，即使員工通過個人的努力取得更高的學(xué)歷和技術(shù)等級，企業(yè)由于管理制度的不完善而沒有給予員工機(jī)會發(fā)揮才能，使其看不到自己發(fā)展的空間，對企業(yè)感到失望而離職去謀求更高的發(fā)展。

3.民營企業(yè)員工流失的對策

第一，建立有效的人才招聘機(jī)制，在人員招聘時要把人員的穩(wěn)定性作為重要的考慮條件。

人員的穩(wěn)定性不僅涉及其心理特質(zhì)，還與其以前的工作經(jīng)歷、工作條件、家庭情況等等因素有關(guān)，這需要企業(yè)在招聘時綜合考慮權(quán)衡，并且在招聘中積累經(jīng)驗(yàn)，招聘穩(wěn)定性強(qiáng)的員工。

第二，建立健全員工考核激勵機(jī)制。必須認(rèn)識到，建立健全績效考核機(jī)制不是停留在口頭和紙張上的空話，不是將其他企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)生硬的照搬照抄過來就行了。首先，建立健全完善的績效考核機(jī)制必須從企業(yè)自身的實(shí)際出發(fā)，與企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)與年度短期目標(biāo)相結(jié)合。其次考核激勵機(jī)制的制度設(shè)計(jì)及運(yùn)行應(yīng)當(dāng)做到公平、公正、公開，讓這套機(jī)制充分體現(xiàn)機(jī)會公平，而不是大鍋飯式的結(jié)果公平，讓公平和效率在企業(yè)內(nèi)部同時發(fā)揮作用，這樣才能讓其發(fā)揮應(yīng)有的作用，除了讓這套機(jī)制為企業(yè)目標(biāo)服務(wù)外，更讓其成為用人、選人、留人的重要工具之一。

第三，改變經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的管理方式，加強(qiáng)對員工的人本關(guān)懷。如前所述，許多民營企業(yè)由于建立時間不長，管理上還基本上處于視員工為工具的模式上，隨著新生代員工自我意

識的增強(qiáng)，對這種缺乏人本關(guān)懷的管理模式會越來越抵制，產(chǎn)生諸多的心理問題，許多員工寧愿選擇辭職也不愿意在這種飽受壓抑的環(huán)境中工作。

第四，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工規(guī)劃在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展藍(lán)圖。如前所述，許多員工的辭職是因?yàn)閷ψ约旱陌l(fā)展感到迷茫和擔(dān)憂，要解決這個問題，最根本的是需要為員工指明未來發(fā)展的方向，明確自己職業(yè)發(fā)展每一階段的目標(biāo)，這樣員工不但不會對自己將來的發(fā)展方向感到迷茫，甚至?xí)Π凑找?guī)劃完成自己每年、每月、每周，甚至是每天的目標(biāo)，使員工時時受到完成自己既定目標(biāo)的激勵。但需要強(qiáng)調(diào)的是，在幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃的時候，最好是將員工的個人成長和企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來，使員工和企業(yè)同步成長，讓員工能夠看到自己在這個企業(yè)工作就能一步步實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)自己的人生價值，這樣才能穩(wěn)定而長久地留住員工。

第五，做好物質(zhì)獎勵，注重感情投資。一方面，要制定完善靈活并與報(bào)酬聯(lián)動的考核制度，使每位員工的工作效率和質(zhì)量與自身的利益掛鉤。另一方面，要注重感情投資。成功的心理暗示會影響人的內(nèi)在心理機(jī)制，而使人產(chǎn)生一種良好的自我感覺。員工一旦受到贊美或獎勵，就等于接受了“我干得很棒”的心理暗示。于是員工就會設(shè)法維持這種表現(xiàn)，甚至更加努力工作，來回應(yīng)所得到的賞識，如果企業(yè)經(jīng)理人經(jīng)常贊譽(yù)下屬，領(lǐng)導(dǎo)與員工間的親和力和凝聚力必會增強(qiáng)。另外，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的性格特點(diǎn)和專業(yè)特長，努力為員工提供其感興趣的工作，為優(yōu)秀人才提供具有挑戰(zhàn)性的工作，為所有員工提供良好的工作環(huán)境，讓員工在為企業(yè)工作中滿足自己的心理需求，充分體現(xiàn)出員工的自我價值，這會使員工在心理上樂于與企業(yè)同舟共濟(jì)。

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