鋼鐵企業人力資源管理

趙亞夫

摘 要：在我國經濟不斷發展的過程中，鋼鐵企業也實現了進一步的發展，并創造了巨大的經濟價值。在這個大背景下，做好鋼鐵企業的人力資源管理是至關重要的。基于此，本文首先將闡述鋼鐵企業人力資源管理中存在的問題，并在此基礎上提出鋼鐵企業人力資源管理的策略，希望可以給鋼鐵企業相關的人力資源管理工作者提供一點啟示與參考。

關鍵詞：鋼鐵企業；人力資源管理；問題；策略

0 引言

人力資源本身具有時效性、增值性、社會性等特點，它在企業的發展過程中有著非常重要的作用。具體來說，人力資源管理主要指的就是獲得與整理人力資源，并使用一定的激勵方式來調動員工的工作積極性，從而也就能夠促使企業實現更好的發展。從2008年金融危機開始，我國鋼鐵企業的整體利潤呈下滑趨勢，實際的銷售量也在逐漸減少。在這種情況下，相關部門制定了企業重組與控制數量的目標。在這個背景下，人力資源管理工作在鋼鐵企業中所起的作用也越來越明顯，所以，相關的人力資源管理工作者必須要努力做好人力資源管理工作，以此來更好地為鋼鐵企業的發展服務。

1 鋼鐵企業人力資源管理存在的問題

1.1 缺乏完善的人員激勵制度

企業缺乏完善的人員激勵制度主要體現在鋼鐵企業以歷史工資、同類企業工資和企業財務狀況為參考制定的工資待遇，這種方式難以適應員工薪酬的新標準。在薪酬制度方面設置了管理、技術以及操作等三種崗位系列上。但是對崗位薪酬的設計還不能做到公平、公正、公開，崗位薪酬的設置與崗位還不能相互匹配，崗位績效量化考核機制還不確定，在薪酬分配的激勵以及約束等方面還不能充分發揮出來，從而直接導致人員在薪酬劃分等方面存在嚴重問題。另外，鋼鐵企業內部缺乏正規的成才機制，導致員工工作的積極性大大降低。

1.2 人員流失大

目前，從總量上看，鋼鐵企業的人才流出量遠遠大于流入量，有相當一部分優秀人才流向了中外合資企業及其他產業。從結構上看，流出人員大多是具有豐富經驗的企業管理人員和專業技術骨干力量，特別是一些緊缺專業和高層次技術人才。【1】

1.3 企業人才選拔渠道單一

鋼鐵企業在員工不足的時候，大多通過招聘會以及校園招聘的方式來招聘新員工，而這些傳統的招聘方式存在一定的局限性，招聘的員工大多是大學畢業的新生，缺乏工作經驗，還需要公司從零開始進行培訓。此外，鋼鐵行業的人才引進渠道比較單一，尤其是缺乏引進有豐富經驗的高級人才的穩定渠道，這種錄用人員的模式不利于鋼鐵企業總體競爭力的提高。

1.4 鋼鐵企業人員分布不合理

從學歷方面來看，我國國有鋼鐵企業碩士以上學歷員工僅占0.36%，本科學歷占7.33%，專科學歷占13.78%，中專以下學歷高達78.52%。從人員構成看，管理人員占9.6%，技術人員占9.6%，操作人員比例高達80.8%。由于人員結構不合理，尤其是低學歷員工和操作人員比例偏高，使勞動生產率始終處于較低水平。

2 鋼鐵企業人力資源管理的策略

2.1 完善多重激勵，提升激勵效果

激勵主要以物質激勵和精神激勵為主。在物質激勵方面，應以市場化為導向，結合企業實際，建立完善的薪酬管理機制。比如，以崗位價值評估為依據，結合鋼鐵行業和本企業特點，建立起與本企業規模、效益、地位相符合的、與企業戰略發展和人才市場競爭相適應的薪酬分配體系，特別是重點向關鍵管理、科研技術崗位以及企業主體生產崗位傾斜，拉大崗位間工資差別。同時，建立包括崗位工資、職務工資、工齡工資、技能工資、獎勵津貼、獎金等在內的多層次、多元化的薪酬結構，降低固定工資在總收入中的比例。另外，還應進一步完善績效考核體系，優化考核流程，全面客觀地衡量員工業績，并將考核結果與員工個人收入、職位升遷、崗位聘用等掛鉤，提升激勵效果。【2】在精神激勵方面，應充分利用目標激勵、參與激勵、關心激勵、公平激勵、認同激勵等多種激勵方式，通過以目標為誘因促使員工采取有效措施去實現目標，通過讓員工參與企業管理活動使其產生主人翁責任感，通過對員工的關心和愛護使員工將企業當成自己的歸屬，通過待遇上的公平使企業形成公平合理的競爭環境，通過成績的認同激發員工更加積極的斗志和精神。

2.2 加強企業文化建設，增強企業凝聚力

近年來，鋼鐵企業面對的市場競爭越來越激烈，在這種情況下，僅僅使用高薪的方式是很難留住人才的。所以，鋼鐵企業也應該要有加強企業文化建設，以此來給企業員工提供精神動力，并進一步提高企業內部的凝聚力。此外，優秀的企業文化也可以幫助企業塑造良好的市場形象，從而也就可以更好地吸引人才、培養人才、留住人才。

2.3 全面開展職工教育培訓工作

職工教育培訓工作是企業人力資源開發的關鍵環節和提升企業人才能力的重要手段，也是促進企業可持續發展的原動力和增強企業競爭能力的有效途徑。所以，鋼鐵企業應牢固樹立人力資源是第一資源的理念，著眼于提升企業人力資源整體素質，完善職工教育培訓體系。企業的各級領導應充分認識職工教育培訓工作對企業發展的重要意義，并結合本企業自身需要和員工個人需求，建立和完善職工教育培訓體系，使培訓工作走上體系化、科學化、規范化軌道。

2.4 合理安排鋼鐵企業人員結構

加強國內外鋼鐵企業與企業之間的溝通與聯系，將各個鋼鐵企業的精英都聚在一起進行溝通與交流，組織技術創新。同時，建立完善的優惠政策，引進具有一定大中型企業工作經驗的高級人力資源管理人才，學習借鑒管理理念和管理方式，撤出滯后企業發展的業務，并開設一些與鋼鐵企業相關的業務，將精英人員分散到各個業務上，合理安排人員，拓展企業業務發展，從而使鋼鐵企業長期、穩定的生存與發展。

2.5 精簡主業從業人員，妥善轉移安置富余人員

精簡主業從業人員數量，轉移安置企業富余人員，是我國鋼鐵企業結合實際、尊重歷史、解決人力資源總量龐大問題的有效途徑。我國鋼鐵企業應當立足于對企業負責、對員工負責、對社會負責的原則，大力推進工藝技術進步，實施主輔分離，適度發展非鋼產業，進一步精減鋼鐵主業從業人員，妥善轉移安置富余人員。【3】此外，我國鋼鐵企業也應該借鑒國際鋼鐵巨頭的先進經驗，加大技術改造力度，為減少鋼鐵主業從業人員數量，提高人均噸鋼水平打下基礎。要繼續推進主輔分離、輔業改制工作，適度發展非鋼產業，以穩妥安置鋼鐵主業富余人員，提高員工就業率，保持企業和社會的穩定與和諧發展。

3 結束語

總之，我國的鋼鐵行業在經濟全球一體化的必然趨勢下，大大拓展了經濟活動空間。作為技術、資源、資金、勞動力密集型產業，在面臨產品結構大幅度的調整的當前形勢下，必須要凝聚力量、振奮精神、鼓舞斗志，把挑戰看作機遇。挑戰，為企業各類人才盡情地施展才華，提供了更加廣闊的舞臺；挑戰，讓我們抓住了企業自主創新這個制勝的關鍵。此外，對于鋼鐵企業人力資源工作者來說，應該用自己的工作言行，激發起企業全體員工的使命感和緊迫感，促使其能夠更加全身心得投入工作過程中，從而也就可以促使鋼鐵企業實現進一步發展。

參考文獻：

[1]喻寧.鋼鐵公司對人力資源成本的管理及控制探析[J].人才資源開發，2019（04）.

[2]苑寅.基于競爭優勢的鋼鐵企業人力資源管理戰略分析[J].現代經濟信息，2018（08）.

[3]任振宇，楊志超，張杰.淺談鋼鐵企業利用現代媒介開展“微課堂”培訓的探索與研究[J].冶金管理，2017（08）.