淺談電力企業(yè)人力資源培訓存在的問題與策略實踐

石峰 李衛(wèi)和 陳中愷

摘 要：人力資源培訓與開發(fā)對于自身企業(yè)發(fā)展的重要性。所以相關(guān)的人力資源管理人員必須要結(jié)合實際情況制定出針對性的管理措施，將工作重心放到電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓的研究當中，讓人才開發(fā)與培訓的水平得到提升，確保企業(yè)自身能夠?qū)崿F(xiàn)既定發(fā)展目標。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；培訓效果

人力資源管理工作是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，提升企業(yè)人才素質(zhì)，才是保證企業(yè)立于不敗之地的關(guān)鍵。現(xiàn)階段電力企業(yè)在員工培訓方面，存在如下的問題：培訓理念存在問題，不重視，認為可有可無；培訓方式存在問題，內(nèi)容單調(diào)，形式單一；培訓評估存在問題，缺少評估和反饋；培訓缺乏激勵。下文提出了幾點優(yōu)化企業(yè)人力資源培訓效果的措施。

一、企業(yè)人力資源培訓管理體系現(xiàn)狀

目前，很多企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源培訓管理模式。這種傳統(tǒng)的人才資源培訓模式是指，僅僅要求企業(yè)員工牢牢記住自己的本職工作，熟練地掌握自己崗位的具體工作內(nèi)容，并不會向企業(yè)員工嚴格要求相關(guān)崗位的具體工作流程、工作職責，這就使企業(yè)員工對自身的工作、企業(yè)的日常運營認識不夠充分和全面，企業(yè)在完成日常工作時很容易遇到知識盲點，嚴重影響日常工作完成效率，不利于企業(yè)人力資源管理工作的順利開展。

另外，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源培訓模式是采用授課方式，企業(yè)請來培訓主管或者大學教師等人開展企業(yè)員工的技能培訓工作。這種授課模式，使企業(yè)人才培訓內(nèi)容過于局限在書面知識內(nèi)容，導致整個人才培訓過程比較枯燥，企業(yè)員工很容易就會喪失對培訓內(nèi)容的學習興趣，很難全身心地投入到培訓過程中，從而企業(yè)人才培訓效率和質(zhì)量受到嚴重影響，不能大幅度提升。

很顯然，過于傳統(tǒng)的人才資源培訓模式，并不能滿足新時代對人才的具體要求，培訓后的人才也不能順利地應對所有的工作，嚴重影響了企業(yè)的長遠發(fā)展。所以企業(yè)想要獲得長遠的可持續(xù)發(fā)展，就必須要盡快完成人才資源培訓方式的創(chuàng)新，盡可能豐富培訓內(nèi)容，提高企業(yè)員工對培訓的興趣。

二、企業(yè)人力資源培訓管理體系的構(gòu)建策略

1提升電力企業(yè)領(lǐng)導者對人力資源培訓開發(fā)的重視度

首先，相關(guān)的電力企業(yè)人力資源管理部門必須要在內(nèi)部進行人力資源培訓與開發(fā)的宣傳工作，有效地結(jié)合當前企業(yè)人力資源競爭的發(fā)展形式以及人力資源開發(fā)與培訓水平，促進企業(yè)發(fā)展，以此引起企業(yè)領(lǐng)導者的高度重視；其次，企業(yè)領(lǐng)導者自身必須要準確積極努力的探索人力資源開發(fā)與培訓措施，并集合企業(yè)的發(fā)展需求以及人才培訓開發(fā)的需求，積極努力的構(gòu)建出完善的人才培訓機制。同時還要為人才培訓機制的建設工作提供必要的資金支持以及制度支持，以此來保證電力企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)工作能夠順利的進行下去。

2完善電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓體系

首先，必須要完善相關(guān)的培訓與開發(fā)制度，有效地將培訓考核制度落實到實際工作中，并且將培訓考核結(jié)果與員工的薪資待遇結(jié)合，以此來提升員工參與培訓活動的積極性；其次，明確人力資源培訓目標與開發(fā)目標，培養(yǎng)出高素質(zhì)高水平的現(xiàn)代化科技人才以及激發(fā)每一位員工的潛能作為主要培訓目標；最后，制定出具有針對性的培訓計劃，對不同的職能崗位制定出不同的培訓內(nèi)容。例如，對電力維修部門的工作人員要重點培養(yǎng)其維修能力，同時還要注重其創(chuàng)新能力的提升。此外，還要針對新入職的員工以及在職人員開展系統(tǒng)的職前培訓以及定期的在職培訓，以此來提升電力企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的水平。

3創(chuàng)新培訓模式

企業(yè)的人力資源培訓工作應該有所創(chuàng)新，從而提升培訓的效果，這樣才能夠應對市場競爭狀態(tài)。總的來說，企業(yè)應該結(jié)合自身的實際狀況，開展針對性的培訓工作，并且創(chuàng)新人才的培訓模式。例如，企業(yè)應該在一定的時間內(nèi)舉辦內(nèi)部技術(shù)比拼大賽，通過競賽的方式讓員工認識到自己的不足，從而提升自己。又或者是通過一些先進的技術(shù)手段來進行培訓，比如說虛擬實景多媒體技術(shù)等等，對于培訓的內(nèi)容來說一定要保證其直觀性、生動性和高效性。

4分析企業(yè)培訓工作的需求

在進行企業(yè)人力資源的培訓工作之前，我們應該從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度來進行綜合分析，從而制定能夠滿足企業(yè)人力資源發(fā)展需求的培訓計劃，同時還需要結(jié)合企業(yè)的自身狀況來進行完善。主要就是因為開展企業(yè)培訓工作會消耗大量的資源，我們應該進一步的完善培訓計劃，避免對資源的浪費，提升工作效率。所以，我們一定要杜絕盲目培訓工作所造成的負面影響。從這點上來說，我們應該在分析培訓需求的基礎(chǔ)上來開展相應的工作，并且要制定明確的培訓方向。因此我們一定要明確分析工作的重要性，并且堅持培訓工作的科學化、合理化。在這樣的工作基礎(chǔ)上，企業(yè)便能夠有效的規(guī)避資源浪費的現(xiàn)象，從而減少企業(yè)運營成本，提升企業(yè)的獲利空間。

5完善企業(yè)培訓考核評價制度

企業(yè)在人力資源培訓和開發(fā)的考核評價機制建設上，應當著重從兩方面入手：第一，采用有針對性的考核方式。考核方式之所以重要，就在于考核如果與培訓的目標、內(nèi)容不匹配，就無法準確反映培訓效果。筆試當然是比較常用的考核方式，但不能僅僅局限于筆試，可以將培訓結(jié)束后一段時間的工作績效考核與培訓考核結(jié)合起來，綜合評價培訓的效果。第二，有效利用考核評價結(jié)果。考核評價的目的是了解培訓效果，掌握培訓效果就是為了能夠為培訓工作提供數(shù)據(jù)分析。因此，筆者認為，企業(yè)有必要建立培訓考核評價結(jié)果反饋利用機制，人力資源部門應當專門對評價結(jié)果進行分析，找出培訓工作中還需要改進的問題，并及時轉(zhuǎn)化為下一輪培訓工作的措施。

6關(guān)鍵績效指標

關(guān)鍵指標績效是指是企業(yè)詳細分解、取樣和計算自身戰(zhàn)略發(fā)展目標，對一系列可操作性的工作指標進行確定。這種績效方式主要是對員工的工作績效進行衡量，針對企業(yè)發(fā)展的目標，關(guān)鍵績效指標也存在很大的不同，所以在實際的實施過程中，需要先考慮員工的工作崗位和內(nèi)容，然后根據(jù)其確定考核的關(guān)鍵指標，在對關(guān)鍵指標進行績效考核的過程中，企業(yè)能夠從中對企業(yè)的發(fā)展方向和戰(zhàn)略等有更加明確的認識，保證企業(yè)的健康發(fā)展。

7建立培訓的激勵與獎懲機制

內(nèi)部的激勵機制是激發(fā)員工積極性和參與熱情的重要保證，所以想要保證企業(yè)的人力資源培訓達到最佳的效果，就需要制定激勵機制對員工的培訓效果進行檢驗，然后按照檢驗的結(jié)果安排獎懲，對培訓效果好的員工要注意加強對其的獎勵，這樣能夠激勵員工更加認真參與培訓，也能夠使得培訓得到的技能和知識更加穩(wěn)固，在未來的工作中你能夠使用。針對員工對于培訓積極性不足的情況，依靠績效考核的方式，將員工的培訓情況同績效掛鉤，以此實現(xiàn)激勵員工的目的。可以將培訓結(jié)果和評估結(jié)果，作為績效考核的方式，對于在培訓中成績比較突出，表現(xiàn)比較積極的員工，給予一定的物質(zhì)獎勵或者晉升獎勵，激發(fā)員工的積極性；對于表現(xiàn)差的員工或者考核不合格的員工，鼓勵其好好表現(xiàn)，并重新安排培訓。

結(jié)束語

在企業(yè)的人力資源管理中，績效考核占據(jù)重要地位，可以提升人力資源管理水平，對企業(yè)的進一步持續(xù)發(fā)展，起到重要的促進與推動作用。因此，在人力資源管理中，企業(yè)應當掌握相應的績效考核方法，重視績效考核的實施并明確應當采用的績效考核措施，以此確保實現(xiàn)企業(yè)人力資源的科學合理分配，績效考核的有效實施來促進企業(yè)發(fā)展，提高員工的工作積極性，給企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做鋪墊。

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