對企業人力資源模式的思考

吳斌

摘要：現代企業人力資源管理模式對企業發展的作用越來越大，好的管理模式對企業發展有著巨大的促進作用，而不合適的管理模式對企業的發展會產生巨大的障礙。本文在對我國企業人力資源管理存在的問題進行分析的基礎上，為加強我國企業的人力資源管理提出相應的對策和措施。

關鍵詞：人力資源模式;現代企業;管理

隨著社會的發展，我國的經濟發展速度隨之加快，在當前社會中，隨著市場經濟體制的改革，企業之間的競爭也日趨白熱化。然而企業之間的競爭，歸根結底就是人才的競爭，因此如何才能夠將企業的人才合理的運用，以提高企業的核心競爭力就成了當前企業所必須要解決的問題。通過具體細致的人力資源管理工作，有效地配置企業人力資源，發揮并提升人力資源的潛能，及時促進重組、變革以不斷適應外部環境劇烈變化和動蕩的新挑戰，已成為新世紀企業人力資源管理從業者當仁不讓的職責。

一、我國企業人力資源管理存在的問題

（1）人力資源的選拔和配置機制不健全。目前，國有企業領導者一般仍由上級主管部門任命。企業的領導者缺乏現代管理意識，對現代企業理論、方法不甚了解，缺乏現代企業家的素質和才能。在民營企業中，對人才的評價缺乏客觀科學的標準，招聘往往憑個人的主觀感覺，對招聘進來的員工存在雙重標準，家族內部的成員和家族外部的成員沒有平等的競爭機會，導致非家族成員的人才無法發揮才干。企業因此失去了應有的吸引力和凝聚力，最終導致人才外流。

（2）企業的人力資源管理部門定位低，無法統籌管理全公司的人力資源。一項對我國企業人力資源經理的調查報告顯示，人力資源管理的經理們60%的精力都用在處理各種行政事務——檔案管理、填寫表格等，僅有30%的精力用來為員工和管理人員提供咨詢服務，10%的精力用在為公司戰略提供人力支持。大量的基本管理工作令人事經理們疲于奔命，還得不到其他經理和員工的認同。在這種情況下，人力資源管理職能只能是企業經營戰略的一個執行者，無法參與企業戰略的決策過程，不能在戰略執行過程中，通過各種人力資源管理政策和制度的設計以及對人力資源管理實踐的調整來幫助企業贏得競爭優勢。

（3）缺乏合理有效的激勵機制。企業激勵機制的不合理主要表現為缺乏明確的獎懲標準，賞罰不夠分。我國的大多數企業、特別是民營中小企業一般均缺乏科學、嚴格的績效評制度，這樣就使企業的激勵作用扭曲乃至削弱，同時勞資關系中存在著不平等、不公正、不和諧的現象，自然也很難充分調動員工的積極性和創造性。因此，為了實現員工的發展及實現企業的目標，必須改變企業人力資源管理模式，堅持做到“以人為本”，讓員工成為企業管理的主人。

二、人力資源管理模式的設計原則

（1）價值原則。力求以最小的資源獲取最大的收益;力求經營面整體收益最大化，避免“東方不亮西方亮”的心態;力求以發展的觀點看問題，避免“近視癥”的產生。

（2）定性與定量相結合的原則。定性的目的是為了快速抓住機遇，提高企業的快速反應能力;定量的目的是為了盡量減少風險，提高選擇的精確度。然而，定性往往容易受思維定勢和以往成功經驗的影響，而定量由于需要大量的調查分析以獲取決策信息，容易延誤時機，因而必須堅持兩者相統一的原則。

（3）歷史與邏輯相統一的原則。歷史是企業己存狀態，邏輯是對歷史的升華和歸納。因而邏輯離不開歷史，又高于歷史。

（4）有限理性原則。企業在實施人力資源管理戰略時，一般總是從利益、可行性、整體、系統的立場出發，但由于受各種主客觀因素的影響，企業的理性總是有限的。

三、企業人力資源管理模式的發展方向

（1）引導管理者轉變觀念，我國企業要從傳統的人事管理觀念、方式、方法轉變到現代人力資源管理與開發上來，從傳統的注重事務管理向“人本主義”管理轉變，真正樹立“以人為本”的企業理念，實行人本主義管理，從傳統的對人事分散性、事務性管理向現代的系統性、戰略性人力資源開發與管理轉變。任何一個企業，無論其規模大小，都應盡快制定出迎接加入世貿、面向未來的人力資源開發戰略，包括穩定人才隊伍、提高員工素質、優化人力資源結構、增強員工的活力等。因此企業要搞活，就要將“人”視為企業發展的力量源，重視對人力資源的管理，強化人力資源部門建設，變人力資源的參與和控制為提供強有力的服務。以企業發展目標為指導，完善勞動力市場，有目的地、主動地和有效地完成各項管理職能，實現企業戰略。

（2）建立健全管理制度。具體來說，企業在用人、激勵措施等各個方面，需要進行合理的設計并有效地貫徹實行。現代企業管理理論要求企業在結構上要具有明確的指令鏈和等級層次，對企業各項工作的處理程序和政策要有一定的規章和制度，每個崗位的員工所具有的知識、技藝和能力也要有明文規定。這些要求應體現在人力資源的獲取、整合、保持、激勵、控制和開發等工作中，即將招聘、培訓、薪酬、人力資源配置及企業文化都納入企業的人力資源管理制度之中，使人力資源竹理的各項活動專業化、制度化、科學化。在剛性制度的框架之內，還應做到“以人為本”，把人力作為能夠產生動能的資源。只有人才得到有效開發和利用，企業才能獲得持續發展。

（3）完善激勵制度。在知識經濟時代，人力資源管理的一項重要任務就是通過激勵機制，吸引、開發和留住人才，激發人才的工作積極性和創造性。首先，要建立科學有效的人力資源市場化配置機制，實現人力資源資本價值的最大化;其次，要建立科學的人力資源開發和員工工作績效考核評價體系，對員工進行有效激勵;第三，要構建多元化薪酬分配機制，發揮薪酬的激勵調節作用;第四，重視精神激勵制度。激發員工主動性和創造性，僅僅靠物質激勵是不夠的，更要重視精神激勵。應該深入員工的內心世界，通過構建符合人性的精神激勵機制來激發員工的創造力。

（4）建立學習型組織。近年來，企業在人力資源管理中，不斷加大對人才潛能的開發，而不斷地學習則自然成了實現這一過程的必要輔助手段。學習型組織在企業的人力資源管理中，不僅是現代企業創新的源泉，更是一種全新的人力資源管理模式，極大地提高了現代企業的經營管理效益。建立這種學習型組織其實很容易，可以通過塑造共同的企業文化或者共同理想、建立持續學習和團隊學習、積極地創新企業管理模式等多種方式實現。

結語

在當前的企業運營過程中，企業人力資源管理是實現人才合理運用的有效手段，科學合理的人力資源管理方式能夠大幅度提高企業人力資源管理的效率和質量，進而提高企業的人力資源管理水平，從而為我國經濟的發展創造了有利條件。

參考文獻：

[1]張興玲.淺析國有企業人力資源管理模式的改變和設計[J].中國西部科技，2004（09）.