淺析高職院校圖書館勤工助學管理模式創新

邱顯衡

高職院校圖書館勤工助學已經開展了很多年，這種模式是一種雙贏模式。于圖書館而言，能夠有效地解決員工薪資不足而導致的員工數量不足的問題，另一方面，也為家庭困難的學生們提供了一個增加收入的方法，但這其中的問題不容我們的忽視。

一、高職院校圖書館勤工助學情況闡述

高職院校圖書館勤工助學現象在高職院校普遍存在，依據圖書館的實際情況，將需求向學生告知，學生依據自己的情況和學習時間安排，自愿提出申請，再由圖書館管理負責同志進行篩選，以家庭條件較差的學生優先，選錄的學生則輔助圖書館工作人員工作，按時間計酬勞。高職院校圖書館勤工助學深受學生們的喜歡，這應該是圖書館管理的一種資源利用創新管理，不僅給貧困學生以生活上的改善，同時，也能夠鍛煉學生的溝通能力，再輔助進行圖書擺放等工作時，也能夠有效地鍛煉學生的思維能力，讓學生經濟和思想上都有所收獲。

二、高職院校圖書館勤工助學管理存在的問題

筆者在圖書館工作了一段時間，對于高職院校圖書館勤工助學的現象比較熟悉，同時也對其中存在的問題有一定的總結，主要包含三個方面：

（一）圖書館忽略崗前培訓，學生專業性較差

很多圖書館在錄用勤工助學學生時，往往會在學生的選擇條件上下功夫，設置了一定的限制條件，在選人用人時，也進行了一定的篩選，但當學生被錄用后，往往三天內通知其可以工作，在這個過程中沒有任何的崗位培訓。學生在接觸工作時，由負責人工作人員進行簡單講解，然后直接開始工作，學生“兩眼一抹黑”，在迷茫和懵懂中，開始輔助工作，這其中的工作效果可想而知。這種模式導致學生在工作的過程中，“知其然而不知其所以然”，只知道怎樣做，而不了解為什么這樣做，很多的工作失誤也隨后產生，有時，在連鎖反應下，學生頻頻出錯會影響學生的工作信心，降低學生的工作積極性，逐漸地失去工作興趣，也降低了工作效率。圖書館忽略的崗前培訓其實往往非常重要的環節，是提升圖書館工作質量和工作效率的重要一步。

（二）學生流動性太大，很少長期堅持

高職院校圖書館勤工助學的學生往往偏向于低年級的學生，而根據數據顯示，絕大部分的學生往往只能堅持一年或者不到一年的時間，大約四分之一的學生能夠堅持兩年的時間，這個流動特點給圖書館的管理帶來了非常大的難度。學生剛剛熟悉情況就要離開，而新來的學生往往還需要一段時間適應，這其中的差錯就會頻頻出現。再加上學生的流動狀態會給學生的心理以暗示，學生會認為自身的行為比較自由，不會受到管制，很多學生在出現工作失誤后都會選擇離開。雖然這種方式表面看是圖書館受到損失，但真正深入分析就不難發現，學生的這種思想會影響到他們的責任感的樹立，這對于他們以后有著重要的影響。面對學生的這種狀態，圖書館的管理還沒有特別好的方式。

（三）缺乏激勵機制，激發工作熱情方式單一

高職院校圖書館勤工助學方面，對于學生的管理，大多數的都是監督和懲罰方式。有帶學生的圖書館管理員會對學生的日常表現和工作內容進行評價與分配，當學生犯錯誤時，他們最主要的方式是訓斥與指導，有的管理員會進行鼓勵，但這種現象比較少，大部分的管理員都會將學生認為是“下屬”，對其管理比較嚴格。然而這種方式往往會導致學生對于工作的熱情不高，整個工作的重心放在如何應付管理員上面，而沒有經歷和興趣對待自己的工作，導致工作效率不高。這種現象在平時屬于“隱性危害”，很多管理員乃是圖書館的管理者都很難注意這個方面，他們往往不會理解，被他們忽略的勤工助學的學生層面的工作積極性往往會有很大的作用。

三、高職院校圖書館勤工助學管理創新的建議

針對當前高職院校圖書館勤工助學存在的問題，憑借筆者自身的工作經驗，提出幾點意見建議供參考：

（一）多種方式進行崗前培訓

運用多種方式進行崗前培訓，尊重學生的不同情況，分別采取統一授課、模擬工作、特殊情況應急訓練等方式，對學生進行統一講解。圖書館應該設立專人負責，挑選學生合適的時間，將學生分批次、分類地進行崗前培訓。在崗前培訓的過程中，培訓老師也應該讓學生對整個圖書館的歷史、圖書館的工作性質以及圖書館的工作特點等方面有個整體的了解。培訓最后，老師應該有個評估，這個階段也應該有淘汰的過程。一些學生經過培訓后，發現自身不適合工作，可以提出退出申請。整個崗前培訓的過程不應該太長，可以分階段，從最初的統一培訓，逐漸到具體的崗位培訓。這樣一個崗位培訓下來，學生會有一個整體的了解，促進及早地融入到工作中。

（二）根據工作時間長短逐漸增長薪酬

為了挽留學生長期工作，可以采取一定的薪酬刺激工作。薪酬刺激主要體現在學生的酬勞上，一般的都是按照月份計算，每個月開資，不足一個月的，按照月工資除以30天，再乘以工作的天數，給予工資酬勞。為了解決學生的流動性較大的問題，我們可以通過一些積極的方式進行。用“錢”刺激，抓住學生的“心”，具體的內容可以根據學生的工作長短，對學生進行一定的薪酬上的增長。以月為單位，每增長一個月，薪酬增加10元，也可以更多，根據圖書館的實際情況，通過這樣的方式，學生的工作熱情就被有效地激發出來。很多學生在工作的過程中，考慮到這樣的薪酬增長方式，思想意識里會主動提出長期工作。在薪酬的刺激下，很多學生也會對工作更加用心，本人認為，這樣的方式是一種積極的刺激方式，能夠讓學生的工作更加安定。

（三）圖書館館員要以身作則做表率

圖書館館員密切接觸著勤工助學學生，館員的舉止言談對勤工助學的學生有著潛移默化的影響。從這一意義上看，館員的政治品行、道德作風和工作風格會極大的影響著勤工儉學的學生，館員需要嚴以律己、寬以待人，強化自身的學習，工作中兢兢業業，勤勤懇懇，身教重于言教，語言文明，職業道德良好，業務技能熟練，為勤工儉學的大學生做好表率，通過自身的行為來導引學生正確價值觀、勞動觀和金錢觀的確立，使學生在學到圖書文獻知識的同時，社交能力、人際互動能力等方面都得到鍛煉和提升，從而促進德、智、體、美勞全面發展。

（四）給予權力以激發工作熱情

面對高職院校圖書館勤工助學的學生，我們應該給予更多的關心和關愛，特別是這一部分群體中，很多都是家庭比較貧困的學生，在對學生進行管理的過程中，要引導管理員對所管理的學生更多的關心，在時間上、生活上給予一定的照顧。同時，在工作中給予學生一定的權力，讓學生能夠有工作熱情，同時也賦予一定的責任，學生明白自己要做什么，應該怎樣做，通過這樣的方式，學生會很自然地投入到工作中，結合自身的實際，對自己負責的工作多思考。有的學生也會發揮自身的優勢，在工作的過程中，創新一些工作方式，不要忽略了學生的這種創新能力，往往他們的一些建議會給整個圖書館管理工作帶來一定的工作效率的提升，也會讓圖書館的一些工作得到創新。

三、結束語

可以肯定的是，高職院校圖書館勤工助學模式是高職院校管理上的一種創新，也成為了不可缺少的一部分。針對當前的管理模式，尤其是學生部分的管理，重點還是以思想為主，對學生進行一定的引導，讓學生能夠提升認識，自主地激發出工作熱情，參與到圖書館的工作中來。下一步的研究中，筆者將針對圖書館勤工助學工作能夠給學生帶來的積極促進影響進行進一步研究，讓學生在經濟上獲得收入的同時，也能進行一定的能力上的促進，達到勤工助學的最佳效果。