人力資源管理下的高職教師績效考核探析

趙牡丹

引言

教師是學校教學的核心力量，直接關系著人才培養的效率和質量，與學校的發展也是息息相關的。在人力資源管理模式下，對高職教師進行科學、合理、有效的績效考核，能夠最大程度地激發教師工作的積極性，規范教師教學行為，從而提升教學質量，對高職院校的學科發展是大有好處的[1]。那么，針對目前高職教師的績效考核管理所出現的問題，院校一方應該要積極采取措施、立排阻礙，真正建立起人力資源管理中高職教師的績效管理新模式，促進師資力量的不斷發展和優化。

一、高職教師的績效考核重要性分析

績效考核對于高職教師的意義是多方面的，合理化的績效考核能夠對高職院校的管理工作起到極大的促進作用。以下就三方面進行具體闡述。

（一）有利于人力資源管理科學化

一般而言，高職院校的人力資源管理工作涵蓋的內容十分廣泛，不僅包括教師的應聘、晉升、調職、獎懲等，還包括教師的培訓、潛能開發等各項活動。這都與高職教師的切身利益有著密切的關系。要知道，績效考核主要還是以教師平時教學工作的表現為準，教學質量、道德水準、專業水平等，都是納入考核范圍的。績效考核作為人力資源管理的重要手段和重要內容，能夠為人力資源管理的整體工作提供可靠的信息參考。

（二）有利于教務部門工作的順利開展

眾所周知，教務部門的主要工作內容還是針對具體學科制定教學任務和計劃，推動教學任務的落實等。因此，教務部門的工作必須要緊緊把握住學校的基本情況，了解到教學的實際需要[2]。那么，對高職教師進行績效考核，正是教務部門獲取一手資料的重要途徑。對高職教師進行必要的考核，教務部門就能準確掌握到高職教師在教學工作中存在的問題以及教學目標的實現情況等等，從而能基于現實情況及時地調整教學計劃、改進教學方法，從而在根本上提高教學效率和教學質量。

（三）有利于激發高職教師的工作熱情

對于很多教師來講，教學工作的內容無非主要就是備課、上課，重復性極高，很容易出現倦怠情緒，難以保持旺盛的精力，長此以往，工作的積極性就慢慢消磨殆盡了。因此，學校應當要實事求是地制定相關的績效考核制度，充分發揮出績效考核的優勢，以教師的教學質量和效果為依據來設定獎懲措施。這樣不僅能夠帶動教師工作的熱情，還能夠規范教師的教學行為，從而提升教學質量。

二、高職教師的績效考核現狀分析

當前，我國很多高職院校在管理工作中已然廣泛應用了人力資源管理理念和方法，對于高職教師的績效考核也多有滲入。但目前情況不容樂觀，在人力資源管理的背景下，高職教師的績效考核仍然存在很多問題尚未解決，這不僅給高校管理工作帶來負面影響，而且無法真正發揮出績效考核的實際效用。以下將針對四個方面的問題展開簡要分析。

（一）觀念不先進

隨著科技的發展，人才成為各行各業所關注的重點，人力資源的管理也隨之越來越受到重視。同時，績效考核作為人力資源管理的重頭戲也逐漸獲得關注。但對于我國內很多高職院校來說，高職教師的績效考核尚未深入，很多時候，只是停留于表面功夫[3]。在績效考核的具體實施過程中，因為缺乏先進的人力資源管理理念和管理經驗，導致無法充分發揮出績效考核的最大優勢，也不同程度地影響了高職院校人力資源管理的整體模式的構建。

（二）指標不合理

在高職院校中，對高職教師績效考核，主要就是針對一系列指標進行的評估工作。但目前這類評價指標卻存在著不合理、不科學的因素，比如只注重課堂教學效果而忽略了課外教學內容，只注重學生、領導評價而忽視教師日常表現等等，導致高職教師的績效考核結果的不準確性較大，無法真正調動教師的教學積極性，更無法從實質上提升教學質量和教學效果。

（三）技術不先進

人力資源管理在時代的發展中也不斷地完善和優化自身模式，績效考核方法和技術手段也是與時俱進、時時更新的。但就目前我國高職院校中的績效考核模式來看，其考核方法還處于非常落后的狀態。這就使得績效考核無法適應學校運作模式的變化和調整，無法真正發揮出自身的優勢，甚至可能會出現錯誤評價，打擊教師工作信心，從而造成適得其反的后果。

（四）獎懲不平衡

其實，對高職教師進行必要的績效考核，主要就是為了激發教師的工作熱情，進而提升教學質量，為學生的成長、成材打下堅實的基礎。績效考核的獎懲制度，不僅要對優秀教師的教學工作進行獎勵，同時還要對不好的教學行為或無法達到教學目標的教師給予一定的懲罰。但實際上，“獎懲失衡”的問題卻頑固存在，雖然能夠提高一部分教師的積極性，但對另一部分教師來說卻是不公正的，從而影響整體的教學效果，對學校的長遠發展來說也是極為不利的。

三、高職教師績效考核的改進方法探析

要想提高高職教師的績效考核水平，首先要厘清現存問題，再就具體問題提出針對性的解決辦法。下文將針對四個方面的優化策略進行分析，如下。

（一）提高管理水平

先進的人力資源管理理念，是實施好績效考核的基礎。高職院校的管理人員應當要增進對績效考核模式的理解，牢牢掌握績效考核的相關知識，學習先進的人力資源管理經驗，從而能夠根據學校實際情況制定出合理的績效考核方案[4]。另外，學校一方也有必要對相關的管理人員進行定期或不定期的培訓，組織相關的學習活動，確保在實際的管理工作中真正發揮出績效管理的效用。

（二）優化考核指標

因為當前我國高職院校的績效考核指標的不合理性，直接導致了績效考核結果的不公正性，無法真正調動全部高職教師的積極性，教學效率更無法得到實質的提升。因此，高職院校應當要在實際工作中不斷豐富考核指標，不僅著眼于課內，還應當放眼于課外，不僅要關注學生、領導、教師同事的評價，還應當要關注教師的日常表現等等，從而對高職教師進行整體性、全面性、多元化的考核評價。

（三）豐富考核手段

考核方式并非是墨守成規、一成不變的。隨著時代的發展、學校的情況變化和發展需求，績效考核的方式手段也應當有所更新、有所創造。高職院校應擺脫舊有的模式窠臼，與時俱進地豐富考核方法，其主要目的就是為了動態地、更準確地了解高職教師的教學情況與科研情況[5]。因此，除了年度考核以外，還應當要將平時工作考核與專項考核、定期或不定期考核等結合起來，對教師教學和科研進行動態管理和記錄，從而為年度考核的結果提供可靠的信息支撐，使得考核結果更富科學性，更服人心。

（四）進行結果反饋

上文已經提到，績效考核主要還是為了提高教師的工作積極性。以績效考核的結果，來指導關于教師晉升、解聘、獎懲、培訓等等各方面的工作。由此可見，績效考核并非只是單向的工作內容，在完成績效考核后，還應當要積極進行結果反饋，這時一套相對完整的考核結果的應用體系顯得格外重要[6]。這能夠使得考核結果真正發揮作用，學校管理的各個部門可以依據考核結果更好地開展工作。

四、總結

總而言之，在人力資源管理的市場環境下，績效考核作為人力資源管理的重要部分，對于管理工作來說有著舉足輕重的地位。當前，我國很多高職院校也積極采用績效考核的手段來激發高職教師的工作熱情，并為教務工作提供支撐。但當下依然存在很多問題尚待解決，這些問題從不同程度上影響著最終的考核結果的準確性、科學性和合理性，阻礙了績效考核作用的發揮。因此，高職院校應當在績效管理工作的開展過程中，提高管理人員的績效管理水平，將考核標準和內容進行優化和完善，同時還應當豐富考核方式，積極響應時代的發展變化，建構起一套完整的考核結構的反饋制度，使得考核結果服務于管理工作，從而在根本上促進教學效率和教學質量的提升。