淺談事業單位理順績效管理體系的幾個方法

汪萍

引言：隨著我國經濟實力的提升及科學技術的不斷發展，21世紀以來已有多項先進科學技術及工作模式逐漸應用進事業單位的日常運營及管理工作中，為相關工作人員的工作效率提升創造了切實途徑，促進了我國企業工作模式的優化和升級。績效管理體系作為事業單位經營管理中的一大重點管理內容，其業績考核模式和考核標準一直是影響相關工作人員進行人力資源管理工作的重要參考，且具備一定的實際難度。績效考核體系作為相關工作人員進行績效考核工作的輔助力量，其存在意義往往被部分工作人員解讀為對員工的制約，錯誤的管理理念導致現下部分事業單位的績效管理體系存在一定缺失，不利于相關事業單位的持續發展。

一、績效管理體系在事業單位中的存在意義

績效管理體系將相關工作人員及組織的績效管理工作匯集在一起，該體系的建立有利于事業單位進行相關工作的分解、記錄和評價，讓工作人員以實際的物質獎勵或其他獎勵規范工作、提升工作效率，促進單位業務的正常穩定進行。績效管理體系中績效考核范圍及力度的適當調整是相關管理工作的主要改良途徑，對事業單位的業績提升、管理模式優化意義深遠。績效管理體系的運用和優化促進相關以公共服務為主的事業單位尋求對內改良和持續發展，在不斷的創新改進中摸索出適應自身發展、促進可持續發展的有效路徑，以科學合理的管理手段促進相關工作人員工作效率和質量的進步，充分發揮事業單位作為公共服務單位的實際價值，為促進地方發展和經濟提升提供輔助力量。績效管理體系的存在，讓相關工作人員的工作環節受到充分考量及研究，讓相關工作流程實現更為嚴格的規范性和效率性，促使單位內部各個部門的各項資源分配利用具備更強的合理性，以“內管”促進相關單位的良好運營[1]。

二、事業單位中績效管理體系現存問題

（一）績效管理計劃的不適應性

績效管理體系的正常運行離不開績效管理計劃的合理制定，其計劃的合理性和全面性直接影響著事業單位實際工作的進行狀況。在經筆者對江蘇省內部分事業單位的調查研究中發現，有部分事業單位的績效管理計劃脫離客觀現實，建立在未具備明確客觀依據的情況上，導致實際工作在進行中缺乏了具體的人員崗位劃分，部分管理者在其中未對相關戰略有清晰全面的認知，受個人主觀意識干擾導致最終的績效管理計劃缺乏一定的具體任務或執行目標。

（二）管理中缺乏良好有效溝通

績效管理體系建立在管理者和工作人員兩方面之間，其系統性的工作性質讓管理者及工作人員之間需要具備全面有效的互相交流和探討，結合兩方的實際情況保障績效目標的可行性和實施效率。然事業單位的工作背景導致部分事業單位管理者在工作中過于重視個人職權的權威性，以管理者的主觀意識進行或減少與相關工作人員的實際交流，導致管理者與工作人員之間的有效交流存在一定程度缺失，一定程度上引發工作人員對績效考核管理體系的信任問題，不利于該管理體系的改進和發展。

（三）員工對管理體系認知偏差

在事業單位中經常存在有部分工作人員對績效管理體系的認知偏差，認知偏差又影響對相關考核工作的重視程度，進而影響實際工作的開展和效果。經筆者對江蘇省內部分事業單位調查了解，部分事業單位中績效管理體系的存在感缺失，造成了相關工作人員對管理體系的重視程度缺失，有部分工作人員對該管理體系中的安排和設定尚不熟悉，真正的執行力度較弱。在管理人員層面，部分管理人員對該體系的認知不足導致在遇到實際問題時往往以主觀意識解決，忽略了對該體系成效化及制度化的合理運用，阻礙了相關工作的實際開展[2]。

（四）相關績效指標的標準失衡

在績效指標管理上，部分事業單位的相關管理人員受個人意識及專業程度影響導致績效指標的標準失衡，在年度遞增的工作績效面前，未切合實際所制定的過高指標脫離了工作人員的工作能力，不利于實際工作的質量提升和工作人員的積極性增長。績效指標的制定又受行業環境或其他環境的影響，客觀來看是一個不定變量，指標制定者對該元素的忽視或錯誤考量容易導致制定指標脫離實際。指標內在問題的考量和研究是相關指標在制定時所存在的另一問題，該指標的根本信息表達影響著實際指標的真實性和有效性。

三、理順事業單位績效管理體系的具體策略

（一）制定人性化績效管理體系

想要理順事業單位的績效管理體系，相關管理人員首先要注重該體系的人性化和適應性，以符合工作內容、一定程度切合員工個人能力的人性化績效管理體系來進行相關指標的確立。績效指標體系的制定難度較高，但仍存在一定的必要性。例如在績效指標確立中對可量化指標和非量化指標的處理上，相關管理人員應多參考單位實際情況。以簡潔明確又合理的具體數值來進行可量化工作指標的確立，以程度合理、客觀實際、具象明確的指標原則進行非量化指標的確立[3]。

（二）加強員工對績效考核認知

在此環節相關管理人員可增強與工作人員的積極溝通，在工作中全面及時了解相關戰略工作，以客觀態度參考相關工作人員的意見，提升個人對績效管理體系的重視度，進而促進相關工作人員對該管理體系的了解和重視程度。除此之外，相關管理者應及時對管理工作進行反饋，加強單位內對績效管理體系的宣傳和普及，以透明公正的績效管理體系提升員工對該體系的信任程度，促進相關工作的良好開展。

（三）完善相關的員工激勵制度

完善合理的激勵制度是績效管理體系中的一大分支，傳統模式下的激勵制度建立在一定物質標準之下，而工作人員的個人意識存在不同，為了保障激勵制度的有效性，促進事業單位的穩步發展，相關事業單位管理者在激勵制度制定中，可適當將物質獎勵轉變為與員工利益相關的其他獎勵如晉升機會、培訓機會等等，改善現有激勵制度的單一性，以促進員工個人工作質量提升的合理手段全面提升整體工作質量，以健全的績效管理體系為本身的持續發展貢獻力量。

（四）利用現代化績效考核設備

我國如今已初步步入信息化時代，各項科技設備及技術在企業生產中的應用優化了生產模式，促進了相關工作的便捷性和有效性提升。為了理順績效管理體系，相關事業單位應當及時對自身的績效考核設備及技術進行維護和更新換代，以適應本單位實際工作需求、人力及時間成本較低、高效便捷的設備或技術進行績效考核管理工作。在此環節相關單位可借助行業經驗或第三方公司力量，采取或自行構建專屬的信息技術平臺，將績效管理體系中的各方面考核數據全面精確管理，促進管理工作的便捷度提升和問題總結及改進。

結束語：結合以上，我國是建國不久的發展中國家，基礎公共服務單位的工作質量和效率對國民而言意義重大。我國經濟市場的多樣化促進了相關企業單位的不斷發展和進步，在此背景下的事業單位在取得一定發展的同時仍存在尚需改革之處。績效管理體系的良好運營，有利于事業單位進行全面合理的內部管控，提升自身工作的高效性和便捷性，實現單位競爭力的持續增長，進而更好的服務于社會，服務于國民。筆者認為相關江蘇省內事業單位在理順績效管理體系時應當注重體系的適應性和規范性，以從管理者到員工的全面制度和指標為本單位的工作提供實質參考，在體系運行中及時發現問題并改進問題，促進內部管理工作的不斷優化。