中小企業新生代員工激勵機制探析

■ 張婷 薛婷 俞雯佳 徐陸薇 趙紅睿 韓亞平（上海建橋學院商學院）

一、引言

新生代員工自身具有明顯的特性，比如自我實現需求高、抗壓能力弱等，企業管理者對于新生代員工的管理，也必須做到不同于其他年齡層的員工的管理方式；而新生代員工在職業生涯最初階段總是充滿著激情；想要維持這份激情，管理者就要運用激勵機制得當，滿足他們日益變化的需求，從而不斷激發新生代員工的積極性和創造性。因此，站在新生代員工的角度，真正做到尊重人、依靠人、發展人、為了人，并在明晰了中小企業新生代員工的需求和期待，才能探索出有效的企業激勵措施，建立多元化符合新生代員工的激勵模式，全面提高企業的綜合競爭能力。

二、概念界定

（一）新生代員工

在如今的中小企業中，新生代員工已成為企業的生力軍，而新生代員工與企業內部其他年齡層員工相比有其鮮明的特性，他們的行為方式和思維方式在成長過程中受到外部社會環境因素的影響大，更好的經濟條件和教育環境等帶給新生代員工人群更高的思維定格，他們有個人追求。

首先，新生代員工自尊心強，自我實現需求高。當前經濟發展迅速，人們的生活水平在不斷提高，生活條件的優越使得企業內部原來以物質激勵為主的激勵機制對新生代員工的激勵作用減少。由于新生代員工中，以獨生子女為主，是家庭的中心，幾乎有求必應，父母往往將子女的事情安排妥當，并盡全力為子女提供良好的生活品質。所以，新生代員工對于物質上的需求沒有那么高。反而由于之前父母安排的過于妥當，沒有經歷過挫折，使得他們自尊心較強，難以接受失敗，也就導致了新生代員工心理承受能力差，他們不能很好的面對困難，容易受挫。新生代員工有明顯的個人特性，相比團隊合作，他們在組織中更傾向于獨立自主完成任務，這讓新生代員工相比其他年齡差的員工，對于組織的忠誠度更低，容易跳槽。

其次，新生代員工普遍受教育程度高，更愿意不斷接受新知識，以提高自身價值。改革開放后，大量資源投入教育，我國的教育領域發展迅速，高等教育逐漸擴招。新生代員工有了良好的學習環境，同時也為他們學習知識和技能提供了幫助，大學本科學歷的新生代員工逐漸增多。除此之外，他們對于工作有獨特的見解，具有創新性思維，他們對于上級分配給自己的任務并不會完全盲目服從。

（二）組織認同

由于學者們的研究視角不同，所以對組織認同的概念理解存在一定的偏差。對于一個企業而言，員工的組織認同感是一個企業健康持續發展的重要因素。員工組織認同感低會導致個人與組織的沖突感以及高離職率，給企業的發展帶來諸多不利；而組織認同感高的員工往往更容易把集體的利益作為他們首要考慮的因素，具有高滿意度和低離職意愿的特點。當前，我國新生代員工自尊心較強，自我實現需求高，同時他們的心理承受能力又比較差，容易受挫，從而導致他們的組織認同感較差，這會使激勵機制在新生代員工中貫徹時大打折扣。

三、新生代員工激勵機制的特點及問題

（一）新生代員工激勵機制影響因素

1.薪酬制度

隨著社會的發展，人的思想在不斷進步，新生代員工的需求也在不斷變化著，在發展的過程中企業應不斷適應新生代員工的本質需求。對于企業而言，薪酬制度是對新生代員工工作績效質量的評價，員工的潛力得以延伸離不開科學有效的激勵措施。但中小企業所采取的薪酬制度普遍只停留在行業對比上，并沒有深入挖掘新生代員工激勵的重要因素，而忽視這一因素會直接影響員工的去留。

2.個人發展

個人發展直接關系到企業新生代員工的全面發展和員工滿意度,是加強員工歸屬感，降低員工流動帶來的影響成本的重要因素。此外，個人發展還是充實“以人為本”的現代企業管理理念的組成因素,是新生代員工實現自我價值的根本途徑。

3.企業文化

企業文化是一個企業的靈魂，有活力的企業文化能夠激發新生代員工的積極性，確保員工發展目標與組織發展目標相一致，從而使他們能夠更好的投身于繁雜的工作中。此外，良好的企業文化環境能夠讓新生代員工產生強烈的責任感、歸屬感和滿足感，更容易使他們將企業當作自己的第二個“家”，將自己認作這個“家”的一份子，更好地為企業創造效益。

（二）新生代員工激勵機制中存在的問題

1.手段單一

對于許多中小企業，員工激勵手段表現得為單一且缺乏針對性。對于一名員工而言，物質需求是基本，企業需要在此前提下注重滿足員工的精神追求。企業對不同員工的管理也要具有針對性。但如今，大多中小企業主要對員工采取短期薪酬的激勵方式，這種單一的物質激勵和短期激勵對新生代員工不具有吸引力，長期采用這種激勵手段起不到激發員工積極性的作用，以致于員工離職。此外，很多企業管理者并沒有意識到員工的需求是呈動態變化的，他們對員工采取的激勵措施都僅是一個模式，缺乏針對性，這也是目前企業在激勵上普遍存在的一個現狀。

2.制度不公

由于企業中管理層人員與底層員工缺乏足夠的溝通，導致了管理人員在制定員工激勵制度時缺乏一定的實踐基礎，僅憑主觀臆斷以及一昧地照搬理論亦或是直接借鑒其他企業的成功經驗制定激勵制度，這就容易使制度產生諸多的局限性。而新生代員工自尊心強且普遍受教育程度高，企業內部激勵制度的不公平會使員工產生消極心理，并在一定程度上阻礙企業的長期發展。

3.文化無活力

有活力的企業文化具備激勵性，它是在無形中激發員工為實現企業發展目標而努力工作的動機。而許多中小企業管理者對組織文化建設還不夠重視。新生代員工在職業生涯的初期階段，一個擁有優秀組織文化的企業對帶動員工形成責任意識和服務意識，起著非常重要的作用，使優秀的企業文化深入人心，帶動員工自身健康成長，才會為企業創造源動力。

四、新生代員工激勵機制的構建

縱觀以往中小企業的管理模式，大多采取“胡蘿卜＋大棒”的方式，這種方式更適合用于“經濟人”觀點的管理，管理者追求經濟效益，忽視人的因素，為了新生代員工的融入，企業管理者就必須對原有的激勵機制進行分析重構，從不同員工的不同需求入手，用合理的組合方式來更靈活的實現激勵效應，從而為企業創造源源不斷的發展動力和活力。

（一）增強新生代員工與企業的情感維系

情感是維系感情的基礎。中小企業管理者可以根據新生代員工的特性和需求，以尊重他們的個性和滿足他們的需求為基礎，通過一些具體措施，比如幫助新生代員工制定明確的職業生涯規劃，對企業內部職業發展方向不明確的新生代員工進行鼓勵和引導，甚至專門成立幫扶小組，為新生代員工實現發展目標創造有利條件，從而讓他們從情感上得到滿足，和企業的情感維系更深。

（二）構建良好的企業文化，引導新生代員工

具有活力的企業文化是引導新生代員工的重要因素。企業管理者的日常行為及其價值觀會在無形中對新生代員工產生重要影響；所以要不斷培養員工的主人翁精神，比如適當的授權或下放權力，用領導藝術激發新生代員工的工作積極性，加強其對組織的責任感意識，使其同企業更好的融為一體。

（三）提高工作條件對新生代員工的吸引力

企業內部的工作條件優化能對新生代員工產生一定的激勵，大部分的新生代員工不喜歡被束縛、更愛享受的特性，使得他們對工作條件有更高的要求。企業可以通過改變工作條件滿足新生代員工的要求，比如設立彈性工作制和多樣的工作方式，使得新生代員工對工作保持新鮮感，在工作中獲得較高的舒適度。

要有一整套針對新生代員工的真正需求，且合理、高效、全面的激勵制度，才能從根本上帶動企業長期發展。輔以具體問題具體分析來滿足新生代員工的不同需求，從多方位及角度，靈活的運用多種激勵理論，選擇最適合自己企業發展的激勵機制，充分結合既往的管理經驗，以科學的態度適應新生代員工，最終實現企業長遠可持續發展。

五、結語

對于新生代員工激勵機制的討論也已成為中小企業越來越重視的話題，一個企業的發展總是以人為中心展開的，企業處在動態變化的環境中，管理者需要以人為本，健全激勵機制以激發新生代員工的工作積極性至關重要，只有讓新生代員工把自己的目標統一到組織的目標上來，才能發揮其主觀能動性和積極性、創造性，才能體現出主人翁精神，企業才會得以穩定健康的發展。