京東之殤

文 | 李志軍

京東確實生病了！得治。

最近美國明尼蘇達州因涉嫌被性侵的女大學生，又繼續對劉強東和京東提起訴訟。“黃鼠狼專咬病鴨子”。過去幾年，或主動或被動，京東被置于這一輪針對國內互聯網巨頭風波的最中心。情況還在愈演愈烈。近日，京東總部辦事大廳越來越混亂，已經導致離職員工們紛紛開始“每天踩著點等著京Me系統放號”，搶號陣勢已不亞于春運搶火車票，都想排得靠前點、少遭罪。京東怎么了？

戰略出問題再折騰也沒用

這家成立已有20年、完成上市也近5年，在這一波互聯網產業從巨頭到創業公司的人員優化潮中，京東算是第一個公開宣布要對VP以上級別高管“下手”的，淘汰10%的高管，一個月走了3個CXO，然后是推行995工作制，進而取消京東快遞員底薪……

回想起來，這場優化的前奏始于2018年，京東一年之內三次調整商城架構。第一次是年初成立三大事業群，第二次則是在7月京東集團CMO徐雷被任命為首個京東商城“輪值CEO”。此后，在12月的商城第三次架構調整中，包括三大事業群總裁在內的多條業務匯報實線收于徐雷名下。這輪調整中，商城的各個業務單元按前中后臺的邏輯又被重新劃分。2019年1月，京東商城升級為零售子集團，與先前已完成拆分獨立的京東物流、京東數字科技，形成三足并立結構。

誰也不是沒事兒折騰，這種折騰當然來自于作為對創始人的劉強東的不滿意，對業績的不滿意，也許還有對自己的不滿意。

京東用了差不多十年時間，為自己依次籌集了四手能力牌—電商、物流、金融和云。京東從去年開始逐漸落地的戰略重點，是要把自家的供應鏈、物流、技術、服務等核心能力對外開放。在京東內部，上述轉型的業務邏輯被定義為要實現從“To C”向“To C+To B”的轉型。其中，“大中臺”設立是讓公司對內、對外的服務響應速度明顯提升；同時采用小集團、大業務的發展模式，用意則是“讓聽得見炮聲的人做決策”。京東在其作為主營業務的電商板塊確立了兩項重任—一是跨越“自營”天花板，加速擴大第三方店鋪平臺的GMV規模，與天貓展開有力競爭；另一項則是在3C家電等標品之外，提升以時尚服飾為代表的非標商品的銷售占比—目前看，這兩項任務的完成度，都不算理想。

京東財報顯示，截至2018年9月30日，京東過去12個月的活躍用戶數為3.052億，去年同期年度活躍用戶數為2.663億，但與前一季度3.14億的數據相比，出現了自上市以來的首次環比下滑，三個月內活躍用戶數掉落逾800萬人。今年2月末，京東發布2018年年報，數據顯示，截至四季度期末，活躍用戶數雖已止跌，但漲幅相當有限。

而外部的異軍突起愈發讓京東寢食難安。2018年7月，成立僅3年的拼團電商拼多多高調上市，從收入規模到公司市值都大有“后來者居上”之勢，在外部競爭層面給足了京東壓力。20歲的京東，其市值在今年1月曾一度僅只比拼多多略高出兩億美元，京東平臺的活躍用戶數此前已被拼多多輕松趕超。

所以花一人之力、花數年心血方才搭建起來的管理架構并沒有真正獲得劉強東的信任就不足為奇了。春節后，在一場京東內部會上，曾傳出他直接怒斥公司高管“人浮于事、拉幫結派”。同時，劉強東在朋友圈發布文章表示，京東近四五年沒實行末位淘汰制，人員膨脹，發號施令的人越來越多，干活的人越來越少，混日子的人快速增多。

不能說劉強東們狠，中國互聯網行業從籍籍無名、落后閉塞，到如今電商貿易通達四海、中國互聯網行業能在短時間內與美國互聯網同臺競技，是這些人用拼了命的“快”和對自己的“狠”為中國互聯網闖出了一條新路。劉強東們太知道這條血路是怎么殺出來的，所以肅殺的一面是對不斷變化大環境的本能反應。但往日又不同今日。劉強東可能更要從戰略層面去思考問題。有人講，他犯了戰略惰性的錯誤。

合法合規企業才有未來

“996”這個看起來像“90后”暗號的專有名詞，正被更多人認知：早上9點上班，晚上9點下班，每周工作6天，目前，“996工作制”是很多互聯網企業的“標配”。繼馬云4月11日在公司內部講話中評論了996后，劉強東隔日也在朋友圈親自發文回應對996工作制的看法，引發了巨大社會關注，大佬與員工各執一詞，也把中國職場的加班文化第一次擺上臺面。

其實，標配的“996工作制”已嚴重違反我國勞動法規定。“每天工作8小時”“周平均工時不超過44小時”“每月加班不得超過36小時”，這些限制工時的規定旨在保護勞動者身心健康，屬于強制性法律規定。現在反而是加班沒說法，待遇更不能保證。996的背后是互聯網發展初期人口紅利下降后，互聯網公司更強調單個人力資本產出價值的結果導向，但敬畏法律底線、尊重勞動權益，這種平衡絕對是不能打破的。

“十九大”報告指出，中國經濟已由高速增長階段轉向高質量發展階段，中國高質量發展，為中國企業的發展提出了更高要求。高質量發展，意味著管理者要提高決策的科學性和效率，用更文明、更合理的工作安排實現企業增值。

企業文化就是企業的根本

京東事件起于人事，其實是戰略問題，更是文化問題。因為京東為之自豪的企業文化正在受到挑戰。加班文化，無論是馬云還是劉強東，言談中都回憶起當年拼搏奮斗、無畏無懼的創業情景。馬云用12x12來形容他常年的工作狀態，“不要說996，到今天為止，我肯定是12x12以上。我沒有后悔12x12，我從沒有改變過自己這一點。”馬云稱，只有付出巨大的代價，有一天才有可能有回報。

劉強東寫了一個《地板鬧鐘的故事》，稱自己剛開始做電商的時候，作為京東的一號客服，為保證24小時服務，會把鬧鐘設定為2小時后響鈴，四年間從沒有連續睡眠兩個小時以上。他用“8116+8”來形容自己現在的工作—周一到周六，從早8點工作到晚11點，再加上周日工作8個小時。但更多的基層員工對此似乎并不以然，個人生活、身心健康、加班回報是員工們“吐糟”最集中的三點。

而經常掛在劉強東嘴邊的兄弟文化似乎也有些變了味道。當初的“不希望一人重病窮三代的事發生在京東兄弟身上”，“永遠不會開除任何一個兄弟”，變成了如今的“混日子的人不是我的兄弟。”我們相信當初的劉強東不是在信口開河，今天的他也不是意氣用事。但必須是真心把別人當兄弟，可共苦，也能同甘，即使留不住也不必傷了和氣。

在劉強東看來，員工中有三類人：第一類是不能拼搏的人，無論業績好壞，職位高低，不管是不是老員工或者管培生，也不管是身體原因還是家庭原因，凡是不能拼或者拼不動的；第二類是不能干的人，也就是績效差的人；第三類是性價比低的人，有的人不斷升職加薪，或者因為崗位調動，喪失了性價比，讓更年輕、成本更低的人上，或者降職降薪。道理是這個道理，但很多人卻讀出了不被認可甚至要被拋棄的感覺。

作為京東的員工，最近似乎已經習慣了公司從春節后一直處于各種媒體話題中心的狀態，每天都有一兩篇的負面新聞，甚至連辦公室更換一臺飲料機都會有人在脈脈上積極曝料。而他們對于大多數消息的獲取渠道，早已不是公司內部，而是各種鋪天蓋地的媒體報道。許多員工表述了同一種抱怨—他們時刻是在等著“被通知”，且只有“被通知”的份兒。從高管大換血到基層員工的持續被優化，從員工層面自下而上去仰視公司的這輪震蕩改革，這似乎也不是當兄弟應有的感受。

而不良的辦公室文化也在慢慢滋生。有人講，在京東上廁所都需要匯報，因為不匯報領導就會當著同事們的面劈頭蓋臉一頓訓。這也罷了，但員工邊上的人去哪了都得知道，否則也是劈頭蓋臉一頓訓，領導會說：坐你邊上你不知道？！

盡管資本市場對京東這間美國上市公司依然保持著容忍與大度，盡管京東不會倒掉，但京東確實生病了！得治！