去產能背景下煤礦人力資源管理對策研究

左劍鋒

[摘要]我國是煤炭生產大國，自從改革開放以來，煤炭能源給社會主義經濟大發展和大繁榮做出了巨大的貢獻，不過對于生態環境也產生了一定的影響。為完成經濟的高速增長朝著高質量增長模式的轉變，我國開始針對煤炭、鋼鐵領域落實去產能政策，面對這一形勢，煤炭企業紛紛采取了不同的應對措施，比如大批煤炭工人提前辦理了內退手續，人力資源管理發生重大變動。文章對去產能形勢之下的煤炭企業人力資源管理工作進行了分析，探究了如何留住必要人員、妥善安置好下崗職工，既能夠保證煤炭工人安居樂業，又能穩定煤礦經濟發展，希望給相關煤炭企業開展人力資源管理工作提供一些借鑒。

[關鍵詞]去產能背景;人力資源管理;煤炭企業

[DOI]1013939/jcnkizgsc201929181

1引言

煤炭經濟在我國主要以國有經濟存在，為提高宏觀調控能力，完成經濟的轉型升級，我國開始落實去產能政策，在此形勢之下，煤炭企業只有調結構、努力轉型才能夠穩定發展下去。但是作為大型勞動密集型產業，其進行去產能勢必會有一大批的工人下崗、失業，如何妥善處理好下崗工人的失業問題是目前煤炭企業人力資源管理工作的重點內容。

2去產能背景下煤礦人力資源管理現狀

21質量技術人才引進困難

2012年下半年開始，全國煤炭價格呈現斷崖式下跌，在近幾年才慢慢地恢復過來，出現一些生機。但是和過去技術人才主動找上門相比，大部分煤礦企業在引進高素質、高質量人才方面都遇到了困難。一方面，國有煤炭企業轉型升級需要大量專業技術人才作支撐;另一方面，專業技術人才對煤炭行業發展前景擔憂，尤其是新能源不斷的涌現和應用，其擔心煤炭企業發展黃金期已過，不愿意進入煤炭企業工作。

22煤炭行業技術人員成長周期受到傳統觀念約束

國有煤炭企業對技術人員的培養主要是通過師徒形式進行，新人想要出徒一般需要3～5年的時間。雖然不少企業目前都建立了專業化培訓平臺和對應的培訓考核體系，但是想要培養出一名合格的專業技術人員不是一朝一夕之事。另外，國有煤炭企業看重培訓但是看輕人才使用的問題，也是導致技術人才流失嚴重的重要原因。

3去產能背景下煤礦人力資源管理問題與原因

31去產能背景下煤礦人力資源管理的問題

（1）輔助人員冗余嚴重，職工基數過大。據統計，年產在300萬噸以上的礦井，員工總人數維持在3000人左右，但是目前高現代化的礦井單位往往只需要1500人就能夠完成基本生產工作，大部分的煤礦企業都存在嚴重的超員和結構性缺員問題，比如煤礦黨政機關、后勤等崗位上超員嚴重，但是卻缺少鉗工、挖掘機、電工、高級技師等專業技術人員以及業務熟練的高級管理人員。

（2）缺少專業技術人員。目前煤礦行業勞動力基數大，不過很多人都是從事重體力勞動，懂得現代煤礦開采技術的專業人士不多，比如熟悉“一通三防”的人才很少。這幾年隨著煤炭價格的波動，煤礦工人收入受到嚴重影響，很多有一技之長的年輕員工離開煤礦另謀生路，還有一些高薪崗位，特別是技術崗位人才流失嚴重，導致煤礦勞動力人員驟減。

（3）缺少高級復合型人才。隨著世界經濟一體化的加速，國有大型煤炭企業集團開始參與到國際市場競爭體系當中，想要獲得競爭優勢需要大量的國際化高級管理人才，不過目前煤炭企業行業性質難以吸引高級人才加入，所以對應的人才比較匱乏。

32問題出現的原因分析

（1）煤炭行業特性是導致人員過剩的主要原因。改革開放以來，煤炭等重工業是國家經濟發展的主要力量，其吸引了大量的黃金資本的進入，導致大批礦井建成投產，在促進經濟發展的同時也給從事煤礦行業的企業和工人帶來了高回報，加上煤礦行業對勞動力的素質要求不高，所以吸引大批勞動力進入，不過煤炭畢竟是不可再生能源，隨著煤炭資源的減少乃至地方小煤礦的枯竭，很多沒有實現轉型的煤礦企業必須要進行裁員才能夠繼續發展。

（2）去產能政策的要求是人員過剩的必然結果。首先，國家實行去產能要求相關企業必須要進行減產和停產，需要將一部分低效益、高消耗、高污染的煤礦關閉，進而導致煤礦工人分流，人員過剩問題產生;其次，隨著國企改革的深入，煤電一體化、煤炭清潔能源深加工行業的不斷發展，暴露出煤炭企業整體人力資源結構存在的問題，比如崗位交叉嚴重、機構臃腫等問題。

（3）人力資源規劃不當導致技術人員短缺。受到煤礦開采技術以及生產環境的影響，煤礦行業給外人留下的印象始終是“臟、累、危險”，導致很多即便在大學學習煤礦技術的專業高素質人才畢業以后也不愿意到煤炭企業任職。還有就是煤炭企業缺少復合型管理人才：一是企業自身不具備培養專業人才的條件;二是逐利心理導致企業依然輕培養、重使用。

4去產能背景下煤礦人力資源管理對策分析

41處理好過剩人員分流安置問題

為化解去產能政策實施導致的人員過剩問題，首先應該制定完善的政策，通過法律形式防范風險和保障政策落實;其次要保證相關安置資金能夠落實到位，妥善的安置好分流冗余煤礦勞動力;最后要做好對其的服務工作，制定并頒布對煤炭企業有利的優惠政策，發揮政府統籌協調作用，建立再就業教育培訓平臺，鼓勵分流人員再就業或者自主創業。

42制定有競爭力的薪酬制度，培養并留住專業化人才

作為大型國有煤企，若想留住高素質人才就要構建合理的具有競爭性的薪酬激勵制度，核崗定編，讓專業技術人員的工資和其承擔的工作職責、實際業績和貢獻相匹配，形成重實際、重貢獻的分配制度，完善煤炭企業人才津貼和長期從事煤礦行業的榮譽金制度。吸引更多優秀人才回歸煤炭企業，充實煤礦企業的人才隊伍建設。

43做好人員教育培訓工作，建設高素質人才管理隊伍

去產能背景之下，煤礦企業應該完善自身的教育培訓管理機制，結合自身實際情況提高培訓的針對性，特別是要強化崗位技能的培訓，將培訓理論和實際崗位工作結合到一起，建立科學、完善的培訓管理制度，提高資金投入和人才培訓的針對性、實效性，以崗定人，了解職工就業意愿，實行輪崗制度，開展不同層次不同內容的培訓，做好技術工種特別是一線煤炭生產單位所缺的高級技工培訓，防止人才隊伍體系的青黃不接。

44招納新人，完善人才晉升通道

去產能背景下的煤炭企業人力資源管理工作不僅僅是為了縮減編制，做好人員分流，同時還要吸納一批高技術人員到煤炭企業幫助企業完成轉型升級。對此要搭建員工成長平臺，要積極為煤炭專業技術人才創造培養條件和成長平臺，不斷地加強人才工作室的建立和應用，為其提供必要的工作場地和充足業務活動開展資金，吸引更多的專業技術人員參與到煤礦建設中來，對于有自己的特點和專業技術水平過硬的員工要重點關注，重視其在生產、技術現場和管理現場的實踐表現。企業規模發展較小的，不具備成立人才工作室條件的應該成立技術革新攻關小組，在實踐中解決生產中遇到的技術難題，為技術人員提供展現個人能力的機會。

5結論

在煤炭行業發展度過了“黃金十年”以后，煤炭行業從2016年開始全面實施嚴格的去產能政策，盡管這一政策的實施很難再讓煤炭行業重回巔峰，但是企業也要抓住這一歷史性改革機遇，堅持“以人為本”的企業發展理念，在去產能大背景之下做好企業的人力資源管理工作，制定科學的人員安置方案，穩定企業職工隊伍的“軍心”，提高其凝聚力與向心力，實現企業的健康有序發展。

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