論新時代背景下國有企業(yè)管理層的激勵體制

張晉波

[摘要]文章從國有企業(yè)管理層激勵體制存在的問題展開較為深入的分析，并以此為依據(jù)，提出強化管理層薪酬與績效的聯(lián)系、完善內(nèi)部機(jī)制與外部競爭機(jī)制、建立完善的企業(yè)管理層薪酬制度、改變傳統(tǒng)的人事管理，將人力資源效益發(fā)揮到最大化、強化精神激勵與物質(zhì)激勵的有效方式，旨在基于新時代背景下，通過建立完善的激勵體制，進(jìn)一步強化對于管理層人員的管理，有效激發(fā)員工的工作熱情，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

[關(guān)鍵詞]新時代背景;國有企業(yè)管理層;激勵體制;外部競爭機(jī)制

[DOI]1013939/jcnkizgsc201929091

目前，國有企業(yè)的制度逐步完善，社會市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展給企業(yè)管理層發(fā)揮自身才能提供了相應(yīng)的條件，在良好的工作環(huán)境的基礎(chǔ)上，相關(guān)的工作人員要建立多層面、全方位的國有企業(yè)管理層激勵機(jī)制，進(jìn)一步推動國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化的發(fā)展目標(biāo)。因此，國有企業(yè)基于新時代背景下，如何完善對于企業(yè)管理層的激勵體制展開分析，及時發(fā)現(xiàn)問題的根源，并利用有效的解決措施，結(jié)合管理人員的實際情況，進(jìn)一步提高國有企業(yè)的經(jīng)營績效，從根本上激發(fā)員工的工作積極性，推動國有企業(yè)的健康長遠(yuǎn)發(fā)展。

1國有企業(yè)管理層激勵體制存在的問題

11薪酬制度的實際應(yīng)用存在問題

首先，在國有企業(yè)薪酬分配方式中月薪制度占據(jù)重要的主導(dǎo)地位，在企業(yè)內(nèi)部實行月薪制，容易導(dǎo)致管理者安于現(xiàn)狀，缺乏上進(jìn)的心理，不利于對管理者進(jìn)行培養(yǎng)。由此可知，這種方式不利于國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。其次，利用年薪制的方式，能夠吸引管理者的注意力，使管理者將目光放得更加長遠(yuǎn)，逐漸增強對于國有企業(yè)的歸屬感。但就實際情況進(jìn)行分析，年薪制也存在一定的問題，由于管理層的薪酬比例較大，收入風(fēng)險不大，進(jìn)而導(dǎo)致激勵效果不佳。另外，由于風(fēng)險收入方面的問題，相關(guān)的工作人員會以年度為單位進(jìn)行計量，導(dǎo)致管理者的目光短淺，僅僅注重眼前利益。

12國有企業(yè)用人制度不完善

這種由國有企業(yè)進(jìn)行用人考察的方式具有許多弊端：一是無法適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，基于新時代背景下，利用上級主管進(jìn)行管理者考察的方式已經(jīng)無法適應(yīng)時代的發(fā)展趨勢。二是在選人的時候具有一定的局限性，導(dǎo)致國有企業(yè)錯過優(yōu)秀的管理人才。由于現(xiàn)有的人才聘用機(jī)制都是在人事部門中進(jìn)行選拔，有些高素質(zhì)人才也無法進(jìn)入到管理層中，用人制度存在一定的不完善性。

13精神激勵存在問題

國有企業(yè)對于精神激勵的重視程度不足，相關(guān)的工作人員普遍存在認(rèn)為物質(zhì)激勵更重視的現(xiàn)象，導(dǎo)致激勵體制不夠完善，在實際的管理過程中，對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予相應(yīng)的獎勵，對于工作態(tài)度不佳的員工要給予適當(dāng)?shù)膽土P，進(jìn)而從根本上調(diào)動員工的工作積極性，若僅僅注重獎勵或懲罰，就會導(dǎo)致激勵效果不良。

2新時代背景下建立國有企業(yè)管理層激勵體制的有效措施

21強化管理層薪酬與績效的聯(lián)系

從國有企業(yè)的實際發(fā)展情況進(jìn)行分析，由于國有企業(yè)所有者缺位，進(jìn)而導(dǎo)致信息不對稱的現(xiàn)象發(fā)生，需要由相關(guān)的政府部門對國有企業(yè)管理層的薪酬進(jìn)行規(guī)定，其在對于國有企業(yè)管理人員的業(yè)績評價與激勵制度是否適當(dāng)方面不夠全面，而將定薪的權(quán)利交還給董事會對企業(yè)的發(fā)展來說十分重要，國有企業(yè)務(wù)必要明確政府部門并不是制定激勵制度的最佳選擇。基于新時代背景下，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步強化管理層薪酬與績效工作之間的聯(lián)系，通過董事會的商議，進(jìn)一步確立國有企業(yè)管理層的薪酬問題。

22完善內(nèi)部機(jī)構(gòu)與外部競爭機(jī)制

國有企業(yè)在實際的工作中對于所有權(quán)進(jìn)行分割授權(quán)，是對于國有企業(yè)管理者進(jìn)行激勵的方式。相關(guān)的工作人員通過控制權(quán)獲得的利益，主要就是國有企業(yè)管理者除了基本報酬之外的利益源，其中還包括社會地位、在國有企業(yè)中的威信等精神利益。從新時代背景下可以看出，激勵機(jī)制的作用顯著，通過這種方式進(jìn)一步推動了企業(yè)人力資本與內(nèi)部金融資本之間的合理劃分，是形成良好內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。但是就實際情況進(jìn)行分析，利用控制權(quán)的激勵方式會導(dǎo)致管理層利用權(quán)益對所有者的行為造成侵害。因此，在進(jìn)行控制權(quán)激勵機(jī)制的過程中，要進(jìn)一步強化約束力，通過內(nèi)部機(jī)構(gòu)與外部競爭機(jī)制兩方面入手，對于實際的工作流程進(jìn)行監(jiān)督。國有企業(yè)要進(jìn)一步完善內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)，還要培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人市場，逐步引入競爭機(jī)制，從根本上激發(fā)員工的工作積極性。

23建立完善的企業(yè)管理層薪酬制度

首先，國有企業(yè)對于管理中的薪酬應(yīng)當(dāng)做到多樣化，對于員工的基本薪資應(yīng)當(dāng)以現(xiàn)金的形式進(jìn)行發(fā)放，在增值年薪或是年終獎中，一部分可以利用現(xiàn)金制度方式，另一部分可以通過將企業(yè)的股權(quán)進(jìn)行獎勵。通過這種方式不僅能夠滿足國有企業(yè)管理者的生活需求，產(chǎn)生直觀的效果，還能夠使另外一部分的獎勵不用立刻兌現(xiàn)，進(jìn)一步拉近管理者與企業(yè)之間的關(guān)系，通過股權(quán)獎勵的方式，能夠使員工將眼光放得更加長遠(yuǎn)，不會將工作的重心放在追求短期利益中，進(jìn)而在一定程度上將國有企業(yè)的實際利益與管理者的利益直接掛鉤，逐步建立完善的激勵機(jī)制，利用多樣化的方式，保證激勵機(jī)制的長效性。另外，可以對管理層進(jìn)行控股，在通過相關(guān)部門的審計基礎(chǔ)上，可以結(jié)合實際情況，向國有企業(yè)的管理層轉(zhuǎn)入小部分股權(quán)，進(jìn)一步對股本結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的調(diào)整，還可以將股權(quán)根據(jù)市場實際價格進(jìn)行轉(zhuǎn)換，在一定的年限之內(nèi)可以進(jìn)行出售。也就是說，通過這種方式不僅能夠?qū)⒐蓹?quán)作為重要的激勵方式，還能夠激發(fā)管理者的工作積極性，避免目光短淺，僅僅注重眼前利益的現(xiàn)象發(fā)生。

24改變傳統(tǒng)的人事管理，將人力資源效益發(fā)揮到最大化

國有企業(yè)要建立崗位聘任機(jī)制，一方面對于管理者進(jìn)行限制，另一方面還可以利用非官方機(jī)制，利用實效考核選舉、公開招標(biāo)的方式，進(jìn)一步加強人才選拔的工作。但是最重要的問題就是，相關(guān)的工作人員要在建立公平競爭上崗資本市場的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步建立相應(yīng)的信用制度與管理層的業(yè)績檔案。基于新時代背景下，逐步構(gòu)建人才市場競爭機(jī)制，不僅能夠使能力優(yōu)秀的競爭者脫穎而出，還能夠給國有企業(yè)管理層制造一定的危機(jī)感，通過這種方式創(chuàng)新人事管理工作，進(jìn)一步將人力資源的實際效益發(fā)揮到最大化。

25強化精神激勵與物質(zhì)激勵

基于新時代背景下，國有企業(yè)要想在一定程度上對管理層進(jìn)行合理的激勵，就要注重利用適當(dāng)?shù)姆绞剑驹趩T工的角度去考慮問題，注重精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的方式，由于員工的第一需求就是物質(zhì)，是人們從事社會活動的基本原因。因此，對于國有企業(yè)管理層的員工來說，物質(zhì)激勵也是最重要的模式，但是員工的精神需求也不容忽視。通過雙管齊下的方式，可以建議政府成立相關(guān)的考核機(jī)構(gòu)，對于級別進(jìn)行明確的規(guī)定，還可立足于實際情況，建立長期化的激勵行為，使國有企業(yè)能夠參與到國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，進(jìn)一步展開相應(yīng)的規(guī)劃工作。因此，要利用不同的激勵模式，進(jìn)一步制定符合國有企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的激勵模式，解決實際運營過程中遇到的困難，推動國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，在一定程度上將國有企業(yè)管理人員的實際工作價值發(fā)揮到最大化，為國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出巨大的貢獻(xiàn)。

3結(jié)論

綜上所述，在國有企業(yè)的實際發(fā)展過程中，管理層的激勵機(jī)制是一項系統(tǒng)性的工程，相關(guān)的管理人員務(wù)必要注重將精神激勵方式與物質(zhì)激勵方式相結(jié)合，逐步構(gòu)建多方位、多層次的激勵機(jī)制，通過適當(dāng)?shù)姆绞剑M(jìn)一步調(diào)動管理層員工的工作積極性，進(jìn)而深化國有企業(yè)的改革發(fā)展。基于此，才能夠發(fā)現(xiàn)實際管理中存在的問題，能夠站在員工的角度進(jìn)行考慮，增強員工對于企業(yè)的歸屬感，使國有企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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