淺析大型國有煤炭企業(yè)人力資源結構調整工作

王建軍

摘要：大型國有煤炭企業(yè)在經營發(fā)展中，離不開人員的支持，而人力資源配置是否合理，直接影響到企業(yè)的經營生產效益。在當前國有企業(yè)轉型改革背景下，企業(yè)開始通過兼并重組等措施，實現(xiàn)規(guī)模量級上快速擴張，對于國有企業(yè)的市場抗風險能力提升具有重要作用。加強人力資源結構調整，明確崗位要求，實現(xiàn)人力資源合理配置，優(yōu)化企業(yè)結構轉型升級，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢同時，為企業(yè)帶來更大的經濟效益。文章就大型國有煤炭企業(yè)的人力資源結構調整進行探究，明確其重要性同時，為后續(xù)相關工作順利展開奠定基礎。

關鍵詞：國有企業(yè);煤炭企業(yè);人力資源;結構調整

面對激烈的市場競爭，大型國有煤炭企業(yè)轉型發(fā)展中，為了積極踐行可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，謀求經濟和人全面發(fā)展，加強人力資源管理是必然選擇。企業(yè)人力資源管理工作中，滲透以人為本原則，崇尚人與自然和諧共處，更好的滿足崗位需求。但是，傳統(tǒng)的煤炭企業(yè)人力資源管理工作中還存在很多不足，應該轉變工作理念，摸索企業(yè)發(fā)展規(guī)律，推動人力資源結構調整，形成完善的管理體制，以求提升企業(yè)經營效益，朝著更高層次發(fā)展。

一、人力資源結構調整工作的重要性

一方面，推進國有企業(yè)的人力資源結構調整工作，是順應市場經濟發(fā)展要求，滿足企業(yè)轉型發(fā)展的客觀需要。當前我國正處于經濟轉型階段，國內外經濟環(huán)境復雜，為新時期的國有煤炭企業(yè)發(fā)展帶來了新的挑戰(zhàn)。就煤炭行業(yè)發(fā)展情況來看，電力、建材、鋼鐵和化工等行業(yè)煤炭需求量急劇下降，節(jié)能降耗成為主流，這樣的環(huán)境為煤炭企業(yè)帶來了嚴峻的經營風險，阻礙企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。故此，加強人力資源管理，結合崗位需要合理配置人才，滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展要求。

另一方面，推進企業(yè)的人力資源結構調整，積極轉變企業(yè)發(fā)展方式，有助于積極踐行企業(yè)戰(zhàn)略部署，營造良好的企業(yè)發(fā)展環(huán)境。而在當前大型國有煤炭企業(yè)轉型發(fā)展背景下，越來越多現(xiàn)代化煤礦陸續(xù)投產，促進傳統(tǒng)媒體產業(yè)結構轉型升級，高端煤化工新材料涌現(xiàn)，推動煤炭企業(yè)進入新的發(fā)展階段。在這樣的環(huán)境下，煤炭企業(yè)人力資源結構和職業(yè)素養(yǎng)需要進一步提升，促使人力資源結構和素質相契合。

二、大型國有煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

人力資源管理是企業(yè)長遠發(fā)展的一項重要工作，可以實現(xiàn)人力資源合理配置，更好的滿足企業(yè)需求。這就需要立足實際情況，推動企業(yè)人力資源結構調整，提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢。但是，當前大型國有煤炭企業(yè)的人力資源管理工作中，還存在很多不足。煤炭行業(yè)去產能任務持續(xù)推進，市場上越來越多生產效益低、工藝水平不高的企業(yè)被淘汰，這就導致大量的富余人員流入就業(yè)市場，而這些人員年齡普遍在45周歲左右，技能單一，工作環(huán)境閉塞，流入市場后難以找到稱心如意的工作，安置難度較大。

盡管當前國家開始頒布政策來推動煤炭產業(yè)結構轉型升級，宏觀調控煤炭市場，但是從整體情況來看，企業(yè)產能不斷縮減。當前煤炭企業(yè)的盈利能力逐漸弱化，配套的內部控制機制和薪酬管理機制不健全，可能受到客觀因素影響，制約煤炭企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

三、大型國有煤炭企業(yè)人力資源管理結構調整措施

為了提升大型國有煤炭企業(yè)核心競爭優(yōu)勢，人力資源管理結構調整是企業(yè)安全長遠發(fā)展需要，就其中存在的問題，從以下幾個方面著手展開。

（一）優(yōu)化生產布局，合理配置人員

大型國有煤炭企業(yè)人力資源管理中，應該明確企業(yè)的發(fā)展方向，摸索企業(yè)發(fā)展規(guī)律，進一步加強定員管理。定員和用工總量經過上級核定后，后期不允許改變。超定員企業(yè)，則需要限期調整到定員內，如果未經批準不允許私自招聘人員。為了充分發(fā)揮人力資源管理優(yōu)勢，推煤礦生產布局優(yōu)化，增加資金投入領隊來購置機械設備和生產工藝，提升生產機械化水平，編制合理的生產計劃，集中生產，減少人力資源浪費。與此同時，結合固有煤炭企業(yè)發(fā)展要求，優(yōu)化生產工序，對人員初步核定，并根據工程項目分批配置。

（二）建立上下聯(lián)動機制，資源大范圍共享

大型國有煤炭企業(yè)在人力資源管理工作中，應該明確行業(yè)特性，建立煤炭企業(yè)、成員企業(yè)和礦場聯(lián)動機制，明確人力資源管理目標，實現(xiàn)國有企業(yè)人力資源管理結構系統(tǒng)化調整。構建定編定員管理體系，整合企業(yè)的人力資源、技術和工藝，加強部門之間的聯(lián)系，在對企業(yè)生產布局優(yōu)化同時，切實提升企業(yè)生產水平，持續(xù)不斷加強定員管理，更好的滿足企業(yè)人力資源管理需要。加強人力資源市場建設，發(fā)布勞動力供求信息，經過上級批準后招聘人員，率先從企業(yè)內部人力資源市場調劑，實現(xiàn)企業(yè)人力資源合理配置和共享。企業(yè)還要做好內部人員轉崗和離崗銜接工作，對于分流人員，結合人員專業(yè)能力和個人特長分類培訓，促使人員經過專業(yè)培訓后可以滿足新的崗位能力要求。需要注意的是，對于企業(yè)長期離崗人員，需要在查明情況基礎上依法處理，維護企業(yè)合法權益。

（三）優(yōu)化企業(yè)組織架構，優(yōu)化管理程序

大型國有煤炭企業(yè)在人力資源管理中，全面了解企業(yè)的經營情況和發(fā)展方向，在此基礎上制定統(tǒng)一規(guī)則，明確崗位性質和范圍，并通過合并機構和流程有事方式，形成權責明晰的組織機構體系，有助于改善傳統(tǒng)人力資源管理的不足，提升管理有效性。推進崗位集約化和自動化發(fā)展，積累監(jiān)控值守和動態(tài)看管經驗，避免人力資源損耗。同時，適度加強定員管理，分流后勤輔助崗位人員，結合相關政策來差異化管理，多種措施同步落實，以便于促進輔助人員不斷提升自身專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)，朝著一線流動。

（四）推行對標管理，樹立榜樣模范

對標管理是人力資源管理改革的一項重要舉措，主要是分析目標和差距，調動人員工作積極性和危機感，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識，提升業(yè)績的同時，為企業(yè)核心競爭優(yōu)勢提升提供支持。定期之人力資源對標管理研討會，樹立榜樣模范，通過典型的力量來形成整體效應，切實提升人力資源管理成效。需要注意的是，應該選擇合理的對標管理方法，充分結合企業(yè)的經營性質和經營效益，構建完善的對標指標考核體系，以便于將對標結果納入到企業(yè)薪酬考核范疇。根據考核結果，調動人員工作積極性，找到自身不足，不斷提升自我，積極行業(yè)對標和行業(yè)對標，為企業(yè)帶來更加可觀的經濟效益。此外，應該定期組織員工培訓和考核，推動員工轉型發(fā)展，從以往單一技能型人才朝著復合型人才發(fā)展，具備更強的專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)，實現(xiàn)人力資源結構有效調整和完善，合理配置人力資源，為大型國有煤炭企業(yè)帶來可觀經濟效益的同時，在激烈市場競爭中謀求可持續(xù)發(fā)展。

四、結論

綜上所述，面對市場激烈的競爭，加強大型國有煤炭企業(yè)人力資源管理，構建完善的管理體系，有助于改進傳統(tǒng)工作的不足，明確更為需要進行培訓，促使員工素質能力全面發(fā)展，為企業(yè)核心競爭優(yōu)勢全面提升做出更大的貢獻。

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（作者單位：山西西山煤電股份有限公司西銘礦）