國企改革背景下的人力資源激勵機制改進研究

趙永利

【摘要】人力資源是社會發展的第一要素。人力資源激勵機制是現代企業提升內部凝聚力，保持持續發展的重要機制。在當下，國有企業面臨深化和擴大改革的時代背景之下，人力資源激勵機制的創新改進，更值得我們深入研究。

【關鍵詞】國有企業?國企改革?人力資源?人力資源激勵機制

人力資源是社會發展的第一要素。人力資源激勵機制的形成，是伴隨著社會的發展而不斷完善。激勵機制的應用，是人力資源管理的一個系統性的配套機制，是促進社會發展和人類進步的一個重要措施。如今，社會的發展和人類的進步，離不開人力資源激勵機制。在當下，國有企業面臨深化和擴大改革的時代背景之下，人力資源激勵機制的創新改進，更值得我們深入研究。

一、企業人力資源激勵機制的意義

（一）何為“激勵”

激勵作為舶來詞motivation的意譯，最初是用來指通過激發人的內在動機，以誘導人的行為，使其發揮內在潛力，為實現所追求的目標而努力的過程。在企業管理實踐中，人力資源激勵機制用來指激發員工的工作動機、最大化調動員工的積極性、推動員工的創造性、促進員工努力完成企業的任務以實現企業的經營目標的系列機制的總體。在實踐過程中，人們主要將激勵機制按照“正向激勵--負向激勵”、“物質激勵--精神激勵”、“整體激勵--個體激勵”、“長效激勵--短期激勵”等劃分方式進行不同的劃分。

人力資源激勵機制，是推動社會改革和發展的一個動力源泉，是促進社會進步和人類文明的一個配套機制。在社會政治、國民經濟、法制建設和科研技術等領域活動中，可以引導、規范人類的行為，增強民眾的向心力，挖掘人的內在潛能，充分發揮人的認知本能、思維想象力和工作主動性，使其潛在的工作動機盡可能充分發揮和維持，進一步提高組織機構的績效管理水平，有助于工作計劃地實施和組織目標地早日實現。

（二）企業人力資源激勵機制的現實意義

作為當今社會和經濟發展的最重要資源，人力資源在企業的發展過程中同樣占有舉足輕重的地位。合理有效的激勵機制，可以為企業帶來極為豐厚的意義和作用。

1.有利于企業人力資源管理模式的優化

激勵機制是企業人力資源管理的重要組成部分，包含物質激勵和精神激勵的雙層激勵機制，能夠有效調動企業員工的工作積極性和創造性，對激發員工潛力、優化人力資源管理模式具有重要影響。

2.有利于企業經營效益的提升

績效關系著員工的薪資福利待遇，取決于員工的工作能力和綜合素質，優良的激勵機制能夠有效幫助員工明確職業發展目標，促使其自發提高職業能力和道德素質，實現完善自我和提高績效的目標。

3.有利于企業員工統一集中的思想觀念的養成

良好的激勵機制統一其思想觀念，利用經濟物質利益促使員工自我升級，從而推動員工實現自我價值，促進企業與員工共同進步，進而保證企業員工能夠上下一心，充分發揮人力資源管理和人才的作用。

二、國有企業人力資源激勵機制的現狀

當前，在國有企業深化和擴大改革的背景下，傳統的人力資源管理模式已經逐漸與時代和市場脫節，不再適應現代化市場發展的需要。因此我們需要認清當前在國有企業中，人力資源激勵管理處于何種地位，存在何種問題，以便于我們找出問題，繼續改進創新人力資源激勵管理的方法和模式。

（一）對于企業文化在人力資源激勵管理體制中的作用認識不足

企業文化作為企業的靈魂，能夠持續提供推動企業發展的動力，優秀的企業文化在人力資源激勵管理方面能夠起到極為強大的作用。企業文化可以提升員工對企業的心理認同感和歸屬感，進而提高對企業的忠誠度、自信心和自豪感，這樣一來，就能夠充分調動員工的工作積極性，從而提升企業的凝聚力，進而提高企業的經營實績。但目前我國許多國有企業忽視了企業文化的構建，“重形式、輕實質”的現象比比皆是。這樣一來，企業文化就無法在人力資源管理方面發揮其該有的作用。

（二）對于現代企業的人力資源激勵管理體制激勵目標不清晰

對于現代企業而言，在對員工實施激勵措施之前，就應當明確激勵的目標。但在我國國有企業中，對于現代企業的人力資源激勵管理體制的激勵目標往往不夠清晰。這種缺少明確目標的激勵制度容易造成工作重心缺失，分不清主次，最終流于形式，無法從根本上調動員工工作的積極性。

（三）從事人力資源管理工作的隊伍不足

在我國大部分國有企業中，處于崗位安置的需要，許多不能夠直接產生一線效益的崗位往往安排為中老年員工，尤其是在傳統行業或者中小型國企中更為明顯。大多數中老年職工受限于年齡、知識層次和戰略眼光等，無法勝任人力資源管理方面的工作，而國企管理層人員由于特殊的原因更是往往缺乏此種能力。或者，我國許多國有企業在人員選用方面，不能夠根據企業需求選用人員，往往導致從事人力資源管理工作的人員缺乏專業知識積累。這樣一來，這些企業就無法在人力資源激勵管理方面以科學的手段和先進的理論進行工作，只能繼續使用傳統的與時代脫軌的人力資源管理制度，無法有效達成激勵職工的作用。

（四）在人力資源管理方面機制存在缺陷

現下，我國許多國有企業在激勵機制的體系中存在著較為明顯的系統缺陷，表現在：無法做到與企業的文化和思想進行接軌、激勵機制缺乏整體的目標導向性、激勵體制缺乏針對性和實效性。在激勵機制的實際運用中，許多國有企業與其他企業相比存在有較大的差異，或是不能真正的起到激勵作用，或是激勵作用發揮不足。一部分國有企業因其本身特殊的工資規章制度因素，制定的激勵機制缺乏針對性和實效性。

（五）現有激勵策略缺乏創新改進

社會在不斷發展與進步，國有企業的管理制度也應當跟隨時代的發展進步，從而實現有效提升。但就當前我國企業發展現狀來看，有相當一部分的國有企業人力資源管理激勵策略，沒能跟隨時代的發展做出適當的調整。例如大部分國有企業所運用激勵員工的策略都是“同級同酬”的制度，雖然看似公平、公正，但若深入展開分析的話，其中的缺陷和問題就一目了然。另外大多數國有企業的激勵機制執行形式極為單一，或是獎金、增薪酬、禮品等，或是口頭獎勵、書面表彰等，但就員工而言，單純的物質激勵或精神激勵并不能實現促使員工長期保持工作熱情的目的。

三、如何創新改進國有企業人力資源激勵機制

（一）提高對于人力資源激勵機制的重視程度

國有企業的管理人員以及人力資源管理的相應部門應從自身出發，首先要提高對激勵管理工作的重視性和認知程度，將激勵工作做為提高工作效益的重要途徑。在進行自身認識和重視提升后，要向企業其他員工進行理論和思想傳達，使全體員工牢固樹立正確良好的激勵機制思想理念，并能夠將理念運用在實際工作中。國有企業的高層管理者和人力資源部門的工作人員要充分提升管理理論知識，意識到優秀良好的激勵機制的重要作用，形成從企業高層到基層職工對激勵機制體系的統一認識和重視，進而帶動企業整體在人力資源激勵機制方面的提升。

（二）明確現代企業在人力資源激勵機制管理方面的目標

國有企業的企業管理者和人力資源管理者應當充分了解企業的內部環境條件和外部影響因素，結合本企業員工實際需求和企業發展目標制定激勵機制。因此，首先應當明確激勵目標，將員工的生活需求和工作需要、企業的發展方向當做設置目標的基礎，只有員工有了明晰的激勵目標之后，才會將其轉化為工作動力。

（三）重視培養人力資源管理隊伍

針對諸多國有企業中，人力資源管理以及激勵機制管理中具有專業理論能力的專業人才存在缺口的情況，企業一方面需要提高人力資源部門中員工對與人力資源管理的認知;一方面需要培養人力資源管理隊伍的專業素質。或通過引入相關方面的專業人才，為傳統的國有企業引入新鮮血液，進而改革固有的人力資源管理制度，或通過對從業人員進行相關理論以及相關技術時間的培養提升，以提升其實際工作水平，進而提升企業激勵機制的科學性和實效性。

（四）在人力資源激勵管理體制方面改進缺陷

一方面，國有企業應當建立公正的激勵機制，最大程度滿足員工的激勵要求;一方面應當完善監督管理體制，力爭公開透明。科學合理的人力資源激勵管理機制的建立和推行，是一個相對復雜的過程，這就要求國有企業的管理人員和人力資源工作人員要在適應國有企業深化改革這個大的背景下，充分了解企業內部和外部的各項影響因素，結合員工實際需求和企業發展目標改進缺陷，制定適合本企業自身要求的激勵機制。

（五）對現有的激勵管理策略進行改革和創新

任何情況下，改革和創新都是企業發展的內在需求和動力，在當前國有企業改革的大背景下更是如此。國有企業人力資源激勵機制的創新，從企業自身的發展特點和員工的實際需求出發，通過先進的觀念和技術手段實現激勵形式的多樣化。這就要求國有企業需要制定完善并嚴格執行薪酬分配體系和績效考核制度，最大程度滿足員工對物質生活的需求，以實現調動工作積極性、激發工作熱情的目的。這就要求人力資源管理人員要統籌考慮，制定科學有效的管理機制和反饋機制，激勵員工增強其歸屬感和責任感。要通過增加有效的激勵手段、實施差別化的激勵機制、構建科學的激勵評估和反饋體系，不斷激發員工的創新意識，實現企業的有序化、合理化、循環發展。

我國經濟發展步伐的正在從不斷加快向穩步推進轉型，國有企業也面臨著改革背景下不斷涌現出的新機遇和新挑戰。重視人才、利用人才、把握人才、留住人才，是新時代國有企業發展的關鍵，要通過適時合理地運用人力資源的激勵管理機制，調整、補充、發展和完善這一具有重要意義的機制，充分實現其在國有企業發展中的作用，以確保國有企業在未來能夠繼續穩定良好運行。

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