高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工流失的困境與對(duì)策分析

汪柳洋

摘 要：在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)環(huán)境中，許多企業(yè)，尤其是以高新技術(shù)為主營(yíng)業(yè)務(wù)的新企業(yè)十分認(rèn)同“知識(shí)就是力量”這一觀點(diǎn)，因而知識(shí)型員工十分受到企業(yè)的青睞。但目前來(lái)看，許多高新技術(shù)企業(yè)在人才的選取、開(kāi)發(fā)與激勵(lì)三個(gè)方面做得不太理想，致使許多企業(yè)無(wú)法有效地挽留住知識(shí)型員工。因此，從高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工流失的困境出發(fā)，從知識(shí)型員工的職業(yè)需求、上升訴求與激勵(lì)機(jī)制三個(gè)方面加以分析，針對(duì)性地提出幫助高新技術(shù)企業(yè)挽留知識(shí)型員工的有效對(duì)策，以期有效提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè);知識(shí)型員工流失;困境;對(duì)策

中圖分類(lèi)號(hào)：F276.44? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號(hào)：1673-291X（2019）30-0113-02

引言

知識(shí)作為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中能夠有效創(chuàng)造財(cái)富的主要資本，而在高新技術(shù)企業(yè)中，知識(shí)型員工即企業(yè)的主要資本力量。眾所周知，人類(lèi)本質(zhì)不同于機(jī)器，而現(xiàn)代的《勞動(dòng)法》也在根本上抵制將員工視為機(jī)器進(jìn)行壓榨的行為，那么如何更加有效地管理知識(shí)型員工，從而成為提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益所面臨的難題之一。知識(shí)型員工具有復(fù)雜的多樣化需求與極大的潛能，如果幫助知識(shí)型員工克服弱點(diǎn)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感，成為當(dāng)前高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

一、造成高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工流失的客觀因素

1.福利薪酬待遇較低。我國(guó)福利薪酬待遇包含：固定工資（底薪）、待遇效益工資（各種津貼）、獎(jiǎng)金（年終獎(jiǎng)）。一般來(lái)說(shuō)，固定工資的多少取決于員工在該企業(yè)薪酬體系下的行政等級(jí)。由于高新技術(shù)企業(yè)因?yàn)榻?jīng)營(yíng)性質(zhì)與經(jīng)營(yíng)理念造成對(duì)知識(shí)型員工的依賴(lài)偏重，因此知識(shí)型員工的固定工資是高新技術(shù)企業(yè)管理中相當(dāng)重要的一部分。雖然我國(guó)并沒(méi)有對(duì)這方面詳細(xì)規(guī)定與科學(xué)的劃分，但高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工福利薪酬取決于企業(yè)與市場(chǎng)兩大環(huán)境。高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工流失的主要因素之一即福利薪酬待遇較低。受到市場(chǎng)環(huán)境的影響，我國(guó)許多高新技術(shù)企業(yè)對(duì)于知識(shí)型員工人才需求十分大，因此開(kāi)出各類(lèi)待遇效益工資即各種獎(jiǎng)金，這種金額不受固定工資的影響，且往往與績(jī)效掛鉤，一些知識(shí)性人才往往會(huì)對(duì)高薪企業(yè)青睞有加，并出于對(duì)企業(yè)的低忠誠(chéng)度，往往會(huì)選擇跳槽。

2.企業(yè)發(fā)展前景較差。高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工流失的另外一個(gè)主要因素即企業(yè)發(fā)展前景較差。現(xiàn)代的許多人才往往出于對(duì)上升空間的向往因而充滿(mǎn)了工作的動(dòng)力，甚至為此能夠接受一些相較市場(chǎng)來(lái)說(shuō)較低的薪水。但如果企業(yè)發(fā)展前景較差，這不僅意味著沒(méi)有上升空間，還意味著薪水不會(huì)被提高。在現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中，企業(yè)為了保持旺盛的活力與長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)力，往往會(huì)對(duì)員工進(jìn)行未來(lái)藍(lán)圖的描述并以此作為激勵(lì)手段。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展前景較差時(shí)，往往意味著管理層個(gè)人魅力并不足以激勵(lì)員工奮發(fā)向上。

3.工作氛圍不太理想。工作氛圍不理想往往是現(xiàn)在許多年輕的知識(shí)型員工流失的主要因素。在相關(guān)企業(yè)的晉升報(bào)告中，高資歷的員工即代表高速率的晉升。我國(guó)現(xiàn)代的市場(chǎng)發(fā)展環(huán)境與管理機(jī)制是由企業(yè)在滿(mǎn)足員工薪酬待遇與個(gè)人前景的前提下，對(duì)新老員工進(jìn)行反饋的一種正能量循環(huán)。因此，競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的企業(yè)不僅意味著自身在市場(chǎng)中能占據(jù)極大的經(jīng)濟(jì)效益，還意味著其內(nèi)部本身正向競(jìng)爭(zhēng)力循環(huán)的良好。從內(nèi)部分工到外部合作，企業(yè)合作與競(jìng)爭(zhēng)是一項(xiàng)極其復(fù)雜且系統(tǒng)性的管理規(guī)則。不少企業(yè)無(wú)法利用有效競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，不僅陷入單一內(nèi)耗的尷尬境地，還導(dǎo)致許多員工由于工作氛圍的不理想，選擇“出走”或流失。

二、造成高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工流失的主觀因素

1.工作缺乏熱情。造成高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工流失的主要個(gè)人因素之一即員工工作普遍缺乏熱情，這一現(xiàn)象是由薪酬待遇低以及上升空間小兩大因素造成的。熱情是作為促使員工努力工作的一種積極心態(tài)，也是有利于企業(yè)保持在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的正面競(jìng)爭(zhēng)。因此，任何企業(yè)的健康發(fā)展與持續(xù)經(jīng)營(yíng)離不開(kāi)員工熱情與積極的工作態(tài)度。而薪酬待遇上升前景能極大地提高員工積極性，從基層崗位上對(duì)企業(yè)全體起到極大的動(dòng)員效果，也保證了高效率經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)下企業(yè)的健康發(fā)展。但很多員工由于不看好企業(yè)發(fā)展或受到排擠，因而缺乏工作熱情，這一消極心態(tài)不僅僅出現(xiàn)在年輕員工的身上，許多資歷老的員工也存在混日子的心態(tài)，這一情況間接導(dǎo)致企業(yè)效益低下因而選擇裁員，從而被動(dòng)地造成員工流失現(xiàn)象[1]。

2.管理較為松散。高新技術(shù)企業(yè)作為現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的第一動(dòng)力，自誕生起便受到政府宏觀調(diào)控與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的調(diào)整，因此許多高新技術(shù)企業(yè)將重心置于企業(yè)內(nèi)部，比如資金、技術(shù)等，而在管理方面鮮有人問(wèn)津。現(xiàn)如今，許多員工由于企業(yè)管理較為松散，學(xué)習(xí)與晉升等相關(guān)的開(kāi)發(fā)與需求得不到滿(mǎn)足。長(zhǎng)期以來(lái)，管理較為松散致使整個(gè)企業(yè)人力資源體系臃腫，從而迫使組織運(yùn)轉(zhuǎn)不靈，資金無(wú)法有效受到管理等嚴(yán)重內(nèi)耗現(xiàn)象，進(jìn)一步斷絕知識(shí)性員工的訴求與需求，最終形成人才流失現(xiàn)象。

3.氛圍過(guò)于緊張。如今信息化時(shí)代，我國(guó)招聘市場(chǎng)由于缺乏有效措施導(dǎo)致魚(yú)目混珠。其中需要用人的高新技術(shù)企業(yè)大部分愿意招聘“熟練工”，如果選擇培訓(xùn)新人，則后者所付出的心力非常容易由于勞動(dòng)合同無(wú)法保證，導(dǎo)致為他人作嫁衣裳，長(zhǎng)期以來(lái)形成了招聘、求職、入職的緊張氛圍。高新技術(shù)企業(yè)培養(yǎng)制度的不健全不公開(kāi)不透明，使得大部分培訓(xùn)流于形式，僅僅是走個(gè)過(guò)場(chǎng)，內(nèi)容及其枯燥，又脫離市場(chǎng)實(shí)際，導(dǎo)致資源浪費(fèi)也沒(méi)有達(dá)到預(yù)期效果，進(jìn)一步惡化工作氛圍與機(jī)制[2]。

三、高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工入職的主要需求

1.良好的薪酬待遇。良好的薪酬待遇主要是取決于企業(yè)良好的日常經(jīng)營(yíng)與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。在我國(guó)大部分員工通常意義上都以滿(mǎn)足物質(zhì)需求為第一理想而投入到工作中，因此企業(yè)的薪酬水平管理對(duì)員工有著直接吸引力。健康的薪酬水平管理是建立在法律的基礎(chǔ)上，而企業(yè)在法律的基礎(chǔ)上根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境對(duì)員工薪酬進(jìn)行調(diào)整。我國(guó)現(xiàn)代高新技術(shù)企業(yè)的薪酬待遇根據(jù)經(jīng)濟(jì)性劃分為四類(lèi)，主要包括高額的領(lǐng)先型薪酬策略、普遍的跟隨型薪酬策略、低于常規(guī)的滯后型薪酬策略、調(diào)整的混合型薪酬策略。而許多員工會(huì)根據(jù)個(gè)人所處層次的不同，選擇同市場(chǎng)條件下更加優(yōu)厚的一種[3]。

2.一定的上升空間。“以人為本”“以能為本”，一定的上升空間能使得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力得到有效強(qiáng)化。工作前景是許多員工入職的主要需求之一，這一需求無(wú)論是從企業(yè)或者員工角度，其目的是一致的。工作前景能夠強(qiáng)化員工與企業(yè)利益調(diào)和，盡可能激發(fā)員工積極性，許多員工甚至能選擇犧牲薪酬而選擇上升空間。通過(guò)典型的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論“經(jīng)紀(jì)人”，將組織的物質(zhì)沖突（即市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)）捆綁于個(gè)人員工的競(jìng)爭(zhēng)，將組織的利益最大化加強(qiáng)于個(gè)人的利益最大化，改善我國(guó)企業(yè)目前僅僅把人視為固定的、可計(jì)算的勞動(dòng)力的陳舊思想，轉(zhuǎn)為主動(dòng)去競(jìng)爭(zhēng)。

3.融洽的工作氛圍。融洽的工作氛圍絕對(duì)是當(dāng)今企業(yè)最為有效的吸引力之一，采用優(yōu)勝劣汰的單一手段和方法顯然過(guò)于不近人情，而部門(mén)職責(zé)往往意味著分工合作。因而在企業(yè)內(nèi)部部門(mén)與員工之間可形成融洽的工作氛圍，并保持促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)者有利形式，同時(shí)須警惕劣幣驅(qū)逐良幣。在激發(fā)員工主動(dòng)性的同時(shí)，也是知識(shí)型人才在被管理過(guò)程中，自主加強(qiáng)企業(yè)忠誠(chéng)度，從而將“被管理”關(guān)系轉(zhuǎn)化為主動(dòng)“管理”自身[4]。

四、高新技術(shù)企業(yè)挽留知識(shí)型員工的有效對(duì)策

1.提高員工薪酬。提高員工薪酬是許多企業(yè)為了挽留離職員工的有效對(duì)策，但主動(dòng)提升與離職挽留存在區(qū)別性的不同，前者反應(yīng)的是在企業(yè)環(huán)境下融洽的上升渠道。許多員工的薪酬一般采取崗位技能工資制度與浮動(dòng)工資制度相結(jié)合：崗位技能工資制度是通過(guò)以行政劃分為依據(jù)而采用基本的經(jīng)濟(jì)性薪酬，比如基本工資、崗位技能工資、工齡工資等;浮動(dòng)工資一般根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與員工績(jī)效決定，比如業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、全勤獎(jiǎng)。為了提高員工薪酬，企業(yè)采取崗位技能工資制度與浮動(dòng)工資制度代表意義也不同：崗位技能工資制度是以滿(mǎn)足員工物質(zhì)需求為首位，在國(guó)家法律的強(qiáng)制性保障下實(shí)施;浮動(dòng)工資與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益員工的績(jī)效掛鉤，因此也含有激勵(lì)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的意義[5]。

2.加強(qiáng)組織培訓(xùn)。知識(shí)型員工對(duì)個(gè)人能力提升的渴望，往往不會(huì)遜色于任何人。在很多時(shí)候，個(gè)人能力的提升意味著上升空間的擴(kuò)大。高新技術(shù)企業(yè)可以有效利用這一點(diǎn)，通過(guò)設(shè)立組織培訓(xùn)名額，在加強(qiáng)員工競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)，也提高了員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度，充分調(diào)節(jié)員工與企業(yè)、績(jī)效與職務(wù)之間的上升體制。我國(guó)不少企業(yè)采用留學(xué)或讀研期間加強(qiáng)薪酬等方式，從而極大地激發(fā)員工工作的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益。

3.建設(shè)企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化能通過(guò)對(duì)員工的潛移默化，使員工自覺(jué)地將個(gè)人利益轉(zhuǎn)化為企業(yè)的利益，進(jìn)一步配合企業(yè)發(fā)揮更大的工作價(jià)值，最后提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高將會(huì)對(duì)員工起到激勵(lì)作用，從而使得員工對(duì)企業(yè)文化越發(fā)認(rèn)同。良性循環(huán)之下，企業(yè)文化將對(duì)員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)起到積極的影響作用。從人才選拔來(lái)看，優(yōu)秀的企業(yè)文化代表了企業(yè)吸引人才的積極優(yōu)勢(shì)，比如工作效率、內(nèi)部配合、企業(yè)規(guī)章、經(jīng)營(yíng)理念等非物質(zhì)的精神影響;從員工忠誠(chéng)度來(lái)看，企業(yè)文化能夠使得員工對(duì)于企業(yè)更加依賴(lài)[6]。

結(jié)語(yǔ)

本文出發(fā)點(diǎn)主要是為了對(duì)高新技術(shù)企業(yè)在人才的選取、開(kāi)發(fā)與激勵(lì)三個(gè)方面進(jìn)行新的論述，首先從高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工流失的主要因素出發(fā)，論述了高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工流失的主要因素與現(xiàn)象，并提出了知識(shí)型員工入職的主要需求。在此基礎(chǔ)上，本文探索并構(gòu)建了以提高員工薪酬、設(shè)立組織培訓(xùn)與建設(shè)企業(yè)文化為主的三個(gè)方面的有效對(duì)策，希望能為我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)挽留知識(shí)性人才提供一定的參考思路。

參考文獻(xiàn)：

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[2]? 殷茜娟.高新技術(shù)企業(yè)員工流失的困境與對(duì)策分析[J].消費(fèi)導(dǎo)刊，2019，（3）：32-33.

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[4]? 朱雅帥.高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)員工管理創(chuàng)新研究——以L(fǎng)T公司大中華區(qū)為例[D].泉州：華僑大學(xué)，2016.

[5]? 張紅鋒.我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型員工組織研究[D].濟(jì)南：山東大學(xué)，2016.

[6]? 李利.高新技術(shù)企業(yè)薪酬制度研究[D].太原：山西財(cái)經(jīng)大學(xué)，2016.