軍校文職教員隊伍管理激勵機制研究

張倩　馬岑睿　張惠媛　王穎

【摘 要】針對軍校文職教員隊伍管理激勵問題，基于軍校文職教員的特點分析以及管理激勵機制建立原則，提出了從建立目標激勵機制、績效激勵機制、制度激勵機制、再教育培訓激勵機制、情感激勵機制和文化激勵機制等方面構建軍校文職教員隊伍管理激勵機制，從而創建良好的軍校文職教員隊伍管理激勵氛圍，對于軍校激發文職教員隊伍的工作熱情和潛能具有重要的意義。

【關鍵詞】軍校文職教員;管理激勵;機制

中圖分類號： G47 文獻標識碼： A 文章編號： 2095-2457（2019）31-0223-003

DOI：10.19694/j.cnki.issn2095-2457.2019.31.107

隨著新時代軍隊改革事業的穩步推進，軍校文職教員隊伍的作用日益顯現，如何科學有效構建軍校文職教員隊伍管理機制，發揮文職教員的潛力，增強其積極性和創造性，是不可忽視的重大命題。在文職教員隊伍管理體系中，管理激勵機制處于核心地位，深刻影響著文職教員主觀能動性的發揮及發揮的程度。目前，隨著軍隊院校文職教員政策制度的建立，促進了軍校文職教員隊伍的成長和發展。但是現有的管理激勵機制還不夠完善，使得軍校的文職教員崗位吸引力不足、文職教員隊伍管理激勵力度不夠等。因此，建構科學有效的管理激勵機制，對于軍校文職教員管理和軍校及個人長遠發展意義重大。

1 軍校文職教員特點及文職教員隊伍激勵機制構建的原則

1.1 軍校文職教員的特點

要構建合理的文職教員管理激勵機制首先基于文職教員隊伍群體的特點分析，而軍校文職教員的業務內容、 結構、 組織性質及崗位目標等使得軍校文職教員隊伍具有鮮明的特征，主要表現在以下幾個方面。

1.1.1 服務軍隊性

文職教員是從事軍校教學科研工作的非現役人員，是現代軍校的重要人力資源。文職教員與現役教員雖然身份不同，但履行的職責與神圣使命卻是相同的，都是為軍隊服務的。

1.1.2 高層次性

軍校文職人員以腦力勞動者為主，他們一般都接受過良好的教育，思想較先進，知識較廣博，科學素養較高，因此，這類人群層次相對較高[1]。

1.1.3 人員流動性

在市場經濟條件下，高層次人才成為稀缺資源，由于全國各個地區、各個高校的人才政策、薪酬福利等不盡相同，對高層次人才的吸引力也不同，高層次人才的跨地區、跨校流動已經成為普遍現象。

1.1.4 需求多樣性

文職人員隊伍高層次性的特點影響了他們的需求定位，相較于物質方面的滿足，他們更追求實現自我價值和尊重的需要，既希望發揮自己所學所長，實現人生價值，又希望為社會做貢獻，得到學員和社會的認可和尊重。

1.1.5 職業階段性

軍校文職教員的職業表現出一定階段性，一般分為：職業初期、職業成長期、職業成熟期和職業衰退期[2]。職業初期、成長期教員更傾向于互惠互利因素;職業成熟期教員更傾向于職業最大發展與關系穩定;職業衰退期教員更傾向于彼此信任與忠誠。

1.1.6 軍地雙重性

文職教員作為社會人才直接應聘到部隊工作，既有服務部隊的責任使命感和職業榮譽感，又有適應于現代社會和經濟市場的人本性、開放性理念。

1.2 軍校文職教員隊伍激勵機制構建的原則

科學有效管理激勵機制表現在以人為本、公正公平、切合實際、與時俱進等方面，基于軍校文職人員的特點建立管理激勵機制要遵循以下原則。

1.2.1 以人為本的原則

要樹立以人為本理念，通過科學管理把文職教員隊伍用活用好[3]。激勵機制是對人的開發和管理，就必須立足人性特點，重視人在工作當中的各種感受，以尊重文職教員、理解文職教員、關心文職教員為前提，設計出滿足文職教員需求、容納文職教員個性、激發文職教員創造思維、實現文職教員價值追求的管理激勵機制。

1.2.2 公正公平的原則

公正公平就是在競聘、考核、晉升、獎懲等過程中，做到公開、公平、公正，不依靠個人意志或主觀喜惡判斷文職教員的工作表現、業績成果，而是以一套公平公正、公開透明、標準嚴明的制度體系來衡量文職教員得失成敗，切實做到人盡其才。

1.2.3 階段性差別的原則

文職教員的認知、需求會隨著階段性和自身處境的變化發生變化。不同年齡、職稱段的軍校文職教員，其激勵需求程度排序也是不同的，比如說教授的主導需求是決策咨詢;講師和副教授的主導需求是職稱有望和有出國培訓機會;助教是工作自主和工資待遇。

1.2.4 崗位競爭的原則

軍校文職教員崗位是一個雙向選擇的崗位，崗位競爭力是軍隊高校招攬人才、留住人才的關鍵因素，文職教員管理激勵機制的設計必須相對于地方其他高校激勵體系有自身的優勢和競爭力。

2 軍校文職教員隊伍激勵機制構建的主要內容

結合軍校文職教員特點分析和文職教員隊伍管理激勵機制構建原則，建立科學合理的文職教員隊伍管理激勵機制包含以下內容。

2.1建立實現軍校文職教員價值的目標管理激勵機制

目標管理是把客觀的軍校教學科研上的需求轉化成文職教員要完成的具體目標。激勵文職教員就是要設法使他們看到滿足自己的需要與實現組織目標之間的關系，從而產生努力工作的內在動力。

具體的目標能使文職教員明確自己的努力方向，激勵效果也更加顯著。適當難度的目標可以激發個人的工作積極性，容易達到的目標沒有明顯激勵作用，難度過高的目標又會挫傷文職教員的工作積極性。因此，設置教員隊伍建設目標必須立足于軍校學科的實際情況以及需要和可能，設置目標的難易適度才能保證目標按計劃實現且充分調動文職教員的積極性。

文職教員隊伍建設是軍校建設發展的關鍵，只有把文職教員隊伍建設目標的實現轉變成各學科專業的全體教員和管理人員的自覺意識和行為，才能把教員隊伍建設貫徹到軍校工作的全過程中去，才能保證目標的實現。

2.2 建立科學合理的績效管理激勵機制

除了對工作結果的評價，績效激勵機制更重要的是對影響工作結果的行為、表現和素質特征所進行的考核評價，然后參考考核結果對相關文職教員進行獎懲，進而激發文職教員的工作積極性，提高工作效率[4]。文職教員通過將自身投入與報酬之比與他人進行橫比，或對自己進行縱比，從而判斷自己是否受到了公平的評價與激勵。獲得績效與取得報酬后文職教員會對自己的工作情況進行總結，同時反思得到的滿意或者不滿意結果所產生的原因，這種歸因會對以后工作過程和結果產生不同程度的影響。要保證績效管理激勵機制的有效性，必須做到以下幾點。

1）考核內容和標準明確，使文職教員有統一的考核標準和確定的努力方向，提高工作積極性。

2）管理過程公開透明，考核過程透明度越大越能保證績效激勵機制的公正性。

3）考核結果及時反饋，文職教員通過結果對比才會知道自身存在的問題，進而采取措施取得進步。

4）考核結果合理應用，將其適當與文職教員利益掛鉤，體現“重在鼓勵，重點在獎”的原則，這樣才使考核不成為一個空殼，真正達到激勵的目的。

5）合理調控初、中、高各層級崗位分布，通過考核形成適度的文職教員晉升空間。

2.3 建立“委、聘相輔”的制度管理激勵機制

目前實施的競聘上崗制度具有“因需設崗、擇優聘任、 合同管理”等特點，一定程度上強化了工作壓力，增強了文職教員隊伍活力。競聘上崗制度體現了“能者上，平者讓，庸者下”的原則，促進了文職教員隊伍資源的合理配置，激發文職教員的潛能。特別是對于職業處于初期和成長期的青年文職教員來說，他們具有工作熱情高、思想較開放、抗壓性較強、內在潛力大、可塑造性高等特點，因此聘任制符合青年文職教員的身心特點，能為其產生較好的激勵效果。

但從大局與長遠眼光來看，長久的聘任制容易造成文職人員歸屬感與安全感的缺失。特別是對職業處于成熟期和衰退期的為崗位做出過巨大奉獻的文職教員，隨著事業的發展以及個人的成熟，他們的事業狀態、身體功能、心理需求等都發生了一系列的變化，此時聘任制已經不能給他們產生足夠的激勵作用了。單一的聘任制雖然能對文職教員隊伍起到一定程度激勵作用，但也容易引起一些取得較大教學科研成果的優秀文職教員產生不穩定、不信任、不忠誠等情感。因此，效仿軍改期間對“軍轉文”人員實施的委任制崗位制度，對文職人員中通過一定年限取得一定成果的教員，授予委任制崗位以增強崗位競爭力并實現對文職教員的尊重與認同，進一步保障文職教員隊伍管理激勵機制的成效。

2.4 建立促進職業發展的教育培訓激勵機制

2018年5月2日，習近平總書記在北京大學師生座談會上講話強調，為辦出中國特色世界一流大學，建設高素質教師隊伍為三項必須抓好的工作之一。要考慮大學師資隊伍的素質要求、人員構成、培訓體系等，要堅持教育者先受教育。新時期的軍校文職教員即使層次已經相對較高，但他們有較強的學術精進和視野拓寬的內在需求，且對職業發展往往有較高的期待和深遠的規劃，比如及時補充新知、與國內先進交流、同國際前沿接軌等。因此，合理的教育培訓激勵機制不僅能提高軍校文職教員隊伍的整體水平與實力，更能通過提供文職教員深造機會滿足其職業發展與個人成長的積極需求。教育培訓包括以下幾點。

1）綜合技能培訓。為所有希望獲得職業進修的文職教員提供培訓機會，如組織文職教員英語、計算機和專業課程師資培訓班。

2）學歷水平提高。鼓勵文職教員攻讀碩士或博士研究生，針對自身崗位選擇相關專業[5]。比如軍校現役教員可以參加的強軍計劃等優待政策，文職教員也應該被列入其中。這也是公平公正、同崗同酬原則的體現。

3）出國深造。在當今高等教育國際化的大背景下，教師扮演著越來越重要的角色，開拓教師的國際化視野、提高教師的國際能力成為當務之急[6]。國際化素養日漸成為教師專業發展的重要方面，而提升教師國際化素養最有效的途徑就是沉浸在他國文化環境中進行學習[7]。軍校應該效仿地方一流高校，大力支持文職教員出國培訓或者訪問。

2.5 建立以物質滿足為前提的精神激勵機制

在保障物質激勵的前提下，要加強軍校文職教員精神激勵的建設。物質肯定只能給其帶來短時期、低層次的滿足，無法長期保持有效，而精神激勵能在較高層次上調動教員的積極性和創造性，維持時間也比較長[8]。

軍校文職教員往往是高學歷、高素質、高技能的知識性人才，在物質滿足的前提下，通過努力不斷獲得心理滿足感和事業成就感已經成為這支隊伍更高層次的需求。精神層面的認同感在知識性人才心理需求中占據重要位置，這能夠充分激勵文職教員為軍校教育事業奉獻的主動積極性，同時完成自我實現。軍校文職教員教書育人、服務部隊的責任使命和工作內容，決定了他們在工作中的特殊需求，相對普通人，他們具有更強的社會責任心和人生使命感，更需要自己的努力能夠得到社會的認可和尊重，希望得到更高的社會地位，從而使自己的人生具有更大的價值。軍校管理者應該從榮譽、政策等方面給予其優待，讓文職教員感受到尊重與廣泛認同，更加積極主動地為崗位服務。

2.6 建立積極向上的文化激勵機制

文化氛圍指校園的整體文化底蘊、道德風氣、學術氛圍等，是指全體文職教員的團體意識，是對學校或院系感到滿足愿意成為其中一員并協助達成軍校發展目標的一種精神狀態。應該營造健康向上、書香濃郁的校園環境氛圍，建立軍校特色的校園文化，讓文職教員以此為榮從而形成文化激勵。

1）加強辦公環境軟硬件建設。舒適的教學科研工作環境會給人一種精神配得感，文職教員的工作環境優美、設施配備齊全、硬件設備高端、日常保障到位等，都會使其產生職業崇高的感覺。

2）教員與教員之間、領導與教員之間都要互相尊重。應該通過各級領導的行為示范、敬業精神來正面影響文職教員，使其以領導為模范，向領頭人看齊。

3）鼓勵并支持文職教員行使民主權，管理工作的關鍵是增強人的主動性和凝聚力[9]。

4）用軍校價值觀同化全體文職教員。宣講軍校歷史沿程、講述先進人物事跡、傳揚經典校訓等文化產物，使文職教員了解自己要為之奉獻的軍校、被軍校的文化精髓所感染。

建立有明確激勵指向的文職教員文化激勵機制至關重要，文化是長久而深層次的激勵，文化也是文職教員的一種待遇，用正確的文化提升文職教員隊伍戰斗力意義重大。

3 結論

科學有效的軍校文職教員隊伍管理激勵機制是引進地方優秀人才的有力保障，也是促進軍校文職教員隊伍建設的重要保證。軍校文職教員隊伍管理要主動適應新時代的發展，抓住軍校文職教員的特點和需求，通過科學合理有效的管理激勵機制來調動文職教員的積極性，發揮軍校文職教員隊伍的作用，為實現軍校長遠發展提供強有力的保障。

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