淺談工業4.0背景下制造型企業人力資源招聘工作何去何從

張澤民

摘 要 隨著人工智能的飛速發展，如今在抖音、快手上招聘的小姐姐們也大放新招，工作環境、薪資福利、團隊風貌等求職者關注因素不僅可以一一展現出來，并且還可以面對面交流。放在改革開放初期，哪有什么網絡招聘？大家找工作最踏實的便是蹲守在各大工廠招工牌，之后才形成各地的人才市場或勞務市場。隨著互聯網的飛速發展，如今求職者找工作可以足不出戶，在招聘網站投放簡歷，甚至面試也可以實現遠程視頻面試。技術的發展確實為企業招聘人員及求職者帶來了前所未有的便利。企業的競爭也愈演愈烈，不僅在于技術的競爭，更在于人力資源的競爭。現在很多制造型企業面臨高端人才及技術核心人才引進難，而引進了又難以存活。訂單高峰時期，又出現了普遍的用工荒;而生產淡季的時候，又出現人員過剩。企業的招聘人員究竟該如何做好招聘工作呢？筆者將基于這個問題作簡單分析。

關鍵詞 工業4.0 制造型企業 人力資源招聘 企業人才官

第一，工業4.0環境下的招聘渠道及模式較以往存在差異。改革開放初期，中國沿海一帶具有代表性的城市——廣東省，“三來一補”、人口密集型企業是最常見的。當時，企業將人力資源部通常叫作人事部。人事部招人，只需將招聘廣告貼在廠門口，不久便可以快速招到人。通常，求職者要進廠，需要通過熟人、勞務中介介紹才有機會。企業的人事部完全不用擔心招不到人。隨著中國計劃生育政策的推行，“70后”步入骨干崗位，“80后”“90后”也逐漸步入主流，中國的人口紅利也漸漸消失。中國企業在引進外資的同時也學到了先進的管理技術，傳統的人事部不再局限于入職、計薪、離職等事務性工作。隨著互聯網的飛速發展，傳統職業介紹所、人才市場由開始的日進斗金，也慢慢變得沒落。他們不得不改變模式，職業介紹所慢慢演變為勞務派遣，人才市場也開始細分為高端的人才獵頭尋訪、招聘RPO模式及定制化服務。隨之，中國人才熱線、前程無憂、智聯招聘等網絡招聘及求職平臺如雨后春筍般興起，迅速搶占市場;外資國際獵頭如光輝國際、萬寶盛華也紛紛躋身中國市場;國內高端的招聘網站如獵聘網也在不斷完善手機終端招聘。總之，互聯網時代，招聘的模式逐漸由線下轉為線上，再轉化為線上與線下相結合的模式，如網絡招聘與校園招聘相結合、定向招聘線上與線下相結合的模式。而招聘的模式則由招聘人才為主轉化為以吸引人才為主。人事部的角色也轉化為人力資源的角色，并且做了詳細的細分，產生了專門的招聘模塊及企業人才官等新興名詞。

何為工業4.0？所謂工業4.0，是指利用信息化技術促進產業變革的時代，也就是智能化時代。其中的一大項目主題便是“智能工廠”。

“智能工廠”重點研究智能化生產系統及過程以及網絡化分布式生產設施的實現，最常見的便是智能機械手及自動化設備。為了提升生產效率，有效地降低人力成本，很多企業早已加大了自動化設備的研發及投入。他們不惜重金，引進研發人才。據報道，2018年7月11日，富士康在硅谷成立了一家新公司——工業人工智能系統（Industrial AI System），開發用于實現工廠生產自動化的人工智能技術。成立這家新公司，正值富士康尋求應對全球智能手機銷售放緩、勞工工資上漲和人們不愿意從事制造業等問題的策略之際。富士康作為世界500強企業，全球的雇員100多萬，實現自動化無疑可以緩解代工廠部分用工荒的現狀。自動化研發的經費也不菲，非一般企業所能承受的。但我們同時也看到了部分企業加大研發投入，自動化程度越高，對普通工人的依賴也逐步減少，且生產效率及成本都得到了很好的改善。人工智能的到來是否能夠徹底解決普通工人用工荒的問題呢？答案是肯定的，但需要一個過程。企業招聘人員在本企業不具備自動化或者自動化程度不高的情況下，還得面對高、中、低端人才的需求。而企業招聘的成本也是不斷上漲的，渠道也更是多元化的。對于高端人才，企業招聘團隊除了自行招聘外，每個企業還得根據實際情況，不得不引進獵頭中介，社交網站如微信朋友圈、領英甚至各種自媒體平臺。以往在網站發布職位守株待兔的方式已經很難找到心儀的人才;而普通勞工的招聘，除了企業招聘團隊布點招聘、發傳單、內部有獎介紹外，必要時還得委托勞務中介及校企合作的模式。人力資源招聘團隊也得精挑細選，除了專業對口外，還需要一定的實操及技能才可以勝任。

第二，人工智能的大環境為企業招聘人員提供便利的同時，也給企業帶來了巨大的挑戰。只要我們在各大招聘平臺和渠道撒網就能滿足企業的人力需求嗎？答案顯然是否定的。外部環境不是企業能夠改變的，更不是企業人才官能夠改變的。但我們可以順應發展趨勢，更好地提高人力資源招聘人員的專業素質，從而更好地服務于企業的人力需求。筆者在制造型企業從事人力資源工作16年有余。特分享心得如下：

一是企業人力資源招聘人員（人才官）首先要考慮如何留人。人才離職的兩大原因無外乎兩點，做得不開心、工資不到位。而針對這兩點，有經驗的人才官不僅需具良好的溝通協調能力，企業文化建設、職業規劃等能力和技巧;還需要熟悉企業的薪酬福利設計等技巧。只有具備了相應的人力資源專業知識，才能做好各個模塊的協調工作，才能實現人才的保留。否則，在互聯網時代，職業經理人跳槽的成本大大降低了，而企業用工的成本及風險卻在不斷地攀升。

二是企業人才官要做好人力需求的規劃工作。這種規劃不僅是年度的、季度的，更是需要按月甚至按周來更新。人才官需要和業務及運營部門緊密溝通、協調，及時地更新人力需求，確保所有的需求具有前瞻性，至少是最新的、及時的。筆者曾應邀解決某企業的人力需要，和該企業的人才官溝通得知，該企業的人力需求混亂;到崗了的崗位卻還在約人面試，而尚未招到的崗位卻還未發布招聘信息。人才官整天守著自己的司令部，忙得不亦樂乎，卻不深入一線、深入部門了解最新需求，最后的招聘效果可想而知。

三是企業人才官要能夠開拓各種有效的招聘渠道，要根據企業的實際情況量力而行。高端的技術及管理人才、中端的主管及工程師人才、普通工人，根據需求量需要選用不同的渠道。如果在預算允許及追求高效的情況下，高端人才我們還是推薦使用獵頭公司，如國內比較知名的獵頭——摩仕方略獵頭（www.moistferry-talents.com），這對制造業企業來說還是一個不錯的選擇;如果沒有特別的預算，則可以選擇前程無憂、獵聘網，企業通常都會開通這些網站的年度會員。當然，社交平臺也是一個不錯的選擇，如微信朋友圈發布招聘信息，合適的微信群、QQ群也可以發布信息;領英社交平臺也可以發布相應的招聘信息。中端的人才，如果量大也可以考慮常規的招聘網站，如前程無憂、智聯招聘、中華英才網，甚至趕集網、58同城也不要放過;也可以考慮校園招聘，為企業培養儲備性人才。普通工人，可以選擇內部有獎推薦、設點招聘，若是自招仍無法滿足需求，我們還得開發勞務中介資源。當然，抖音、快手等自媒體平臺也是可以充分利用的。除此之外，企業人才官還應建立自己企業的人才庫。人才既是流動的，人才也是不斷成長的，同時，人才也是有社會群體屬性的。一個候選人今年經驗不夠，不代表若干年后他經驗不夠。一個候選人不合適，他的朋友或者朋友的朋友也許合適。

四是企業人才官需要具備相應的面試技巧。企業不是要選擇最優秀的人才（對普遍的企業而言），而是選擇最適合的人才。筆者曾就招聘與面試的技巧給部分企業的人才官進行過培訓。部分人才官吐槽：好不容易找到了優秀的候選人，卻總是很難引進。也有部分候選人參與面試后吐槽：企業的人才官工作太混亂，一個面試，除去筆試外往往要等待幾個小時才能參與用人部門面試，且面試的問題也不完全與工作相關。因此，優秀的面試官，需要具備系統的面試技巧。從篩選簡歷到電話通知候選人，從候選人到達公司到填表筆試，從參與面談到離開公司，都有嚴格的程序。曾經有個求職者這樣反饋，他在一家企業門口足足等了40分鐘，在吃了閉門羹后，這個候選人就直接放棄了面試。這個企業的形象則在求職者心中徹底毀滅了。筆試試題的編寫均要與崗位相匹配，有些企業不管是管理人員也好，還是技術人員也好，就是一套試題。而面試過程中，任由人才官信馬由韁，內容及時間均沒有控制好。面試的環境是否是封閉的，房間的燈光、溫度、面試的座次，都有極高的講究。這些都是企業人才官應該需要注意的地方。

在工業4.0的背景下，企業人才官首先需要適應這種技術變革帶來的便利，熟知新形勢下的招聘渠道、招聘工具及社會資源;同時，企業人才官要通過專業知識的更新及技能的學習交流，來提升自身的競爭優勢，才能更好地服務于本企業招聘工作。

（作者單位為廣州市萊斯特企業管理咨詢有限公司）