事業(yè)單位績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制與模型

□熊通成

績(jī)效工資是大多數(shù)事業(yè)單位工資中占比較高的工資單元，也是影響事業(yè)單位工資水平最為重要的部分。近年來(lái)，全國(guó)各地都加強(qiáng)了對(duì)事業(yè)單位的績(jī)效工資總量的核定，但核定之后應(yīng)該如何進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，事關(guān)職工切身利益，備受廣大事業(yè)單位關(guān)注，亟待進(jìn)行深入研究。

一、事業(yè)單位績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整的問(wèn)題

從全國(guó)范圍來(lái)看，事業(yè)單位績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整目前存在著以下三個(gè)方面問(wèn)題。

第一，事業(yè)單位績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整沒(méi)有明確政策規(guī)定可依，許多地區(qū)在初次核定績(jī)效工資總量之后多年不變，績(jī)效工資總量調(diào)整相對(duì)遲緩。國(guó)家層面關(guān)于事業(yè)單位績(jī)效工資的政策文件，目前有2006年《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》以及2011年作為事業(yè)單位分類(lèi)改革配套文件的《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于分類(lèi)推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》。但這些文件只對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資總量管理作了些原則性規(guī)定，并沒(méi)有具體規(guī)定應(yīng)該如何對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資總量進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。許多地區(qū)尤其是經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，在初次核定事業(yè)單位績(jī)效工資總量之后，一直沒(méi)有進(jìn)行調(diào)整。這就導(dǎo)致許多事業(yè)單位的績(jī)效工資水平多年未增長(zhǎng)[1]。對(duì)此，一些事業(yè)單位意見(jiàn)較大，反映比較強(qiáng)烈。

第二，部分地區(qū)已對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資總量進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，但多數(shù)是被動(dòng)回應(yīng)訴求，調(diào)整辦法缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性。在初次核定事業(yè)單位績(jī)效工資總量之后，許多事業(yè)單位不滿(mǎn)于所核定的總量，迫切要求提高績(jī)效工資總量。原因多種多樣，有的是因?yàn)樯蠄?bào)工資數(shù)據(jù)低于實(shí)際發(fā)放工資額致使初次核定總量過(guò)低，也有的是因?yàn)槠渌?lèi)似事業(yè)單位的核定總量高于本單位而產(chǎn)生攀比，還有的是因?yàn)閱挝粍?chuàng)收情況良好而受制于總量約束無(wú)法發(fā)放。回應(yīng)這些訴求，部分地區(qū)僅針對(duì)個(gè)別事業(yè)單位進(jìn)行了單獨(dú)調(diào)整，也有部分地區(qū)每年或者每幾年對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資總量進(jìn)行定期動(dòng)態(tài)調(diào)整[2]。但總的來(lái)看，多數(shù)地區(qū)并沒(méi)有建立起科學(xué)、系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)調(diào)整辦法，績(jī)效工資總量調(diào)整的主觀性普遍較強(qiáng)。

第三，小部分地區(qū)已正式出臺(tái)了績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整辦法，但主要基于單位創(chuàng)收情況進(jìn)行調(diào)整，強(qiáng)化公益屬性的導(dǎo)向不足，逐利機(jī)制未被破除。部分省市出臺(tái)了績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整辦法，根據(jù)一定的規(guī)則對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資總量進(jìn)行調(diào)整。有的地區(qū)根據(jù)上年度事業(yè)單位的收支結(jié)余情況調(diào)整確定下一年度績(jī)效工資總量，也有的地區(qū)則根據(jù)事業(yè)單位下一年度收支結(jié)余預(yù)算情況調(diào)整確定下一年度績(jī)效工資總量，還有的地區(qū)則在此基礎(chǔ)上適當(dāng)考慮了當(dāng)前的績(jī)效工資水平情況或年度績(jī)效考核情況[3]。總體上來(lái)看，事業(yè)單位創(chuàng)收能力也就是自有資金的支付能力，已經(jīng)成為這些地區(qū)最為重要的績(jī)效工資總量調(diào)整因素。然而，這種做法某種意義上直接鼓勵(lì)了事業(yè)單位的創(chuàng)收行為，而強(qiáng)化公益屬性的導(dǎo)向明顯不足，如果處理不當(dāng)，甚至可能會(huì)強(qiáng)化事業(yè)單位的逐利機(jī)制。

二、建立事業(yè)單位績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制的必要性

第一，建立事業(yè)單位績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，有利于彌補(bǔ)事業(yè)單位績(jī)效工資總量初次核定不到位的問(wèn)題，推動(dòng)事業(yè)單位績(jī)效工資水平逐步趨于合理。各地在事業(yè)單位績(jī)效工資核定過(guò)程中，基本存在以歷史數(shù)據(jù)為主要依據(jù)的問(wèn)題，也存在多報(bào)多核、少報(bào)少核的問(wèn)題，初次核定的績(jī)效工資總量結(jié)果往往并不合理。建立事業(yè)單位績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，可以為初次核定績(jī)效工資總量不到位問(wèn)題提供多次彌補(bǔ)的機(jī)會(huì)。通過(guò)對(duì)各事業(yè)單位長(zhǎng)時(shí)間的持續(xù)跟蹤，掌握各方面的真實(shí)情況和數(shù)據(jù)，適度調(diào)整不同事業(yè)單位的績(jī)效工資總量，使得各事業(yè)單位績(jī)效工資水平逐步趨于合理。

第二，建立事業(yè)單位績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，有利于在增長(zhǎng)中逐步縮小事業(yè)單位之間存在的不合理收入差距。當(dāng)前，不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同類(lèi)型、不同單位之間收入差距較大，這些差距既有人才結(jié)構(gòu)、物價(jià)水平等因素帶來(lái)的合理差距，有其他因素帶來(lái)的不合理的差距。2006年事業(yè)單位收入分配制度改革文件和2011年分類(lèi)改革的配套文件都明確要求必須合理調(diào)控事業(yè)單位收入水平差距。然而由于工資的剛性，希望一次性或者短時(shí)間內(nèi)消除這種不合理差距是難以做到的，甚至容易引發(fā)矛盾。建立事業(yè)單位績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，則可以通過(guò)較長(zhǎng)一段時(shí)間的持續(xù)調(diào)整，采取適當(dāng)控制畸高收入事業(yè)單位的績(jī)效工資增速、適度提高較低收入事業(yè)單位的績(jī)效工資增速的辦法，在增長(zhǎng)中逐步平穩(wěn)地縮小事業(yè)單位之間不合理的收入差距。

第三，建立事業(yè)單位績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，有利于強(qiáng)勢(shì)引導(dǎo)事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)強(qiáng)化公益屬性、提升公共服務(wù)質(zhì)量等目標(biāo)。十九大報(bào)告和十九屆三中全會(huì)的決議都強(qiáng)調(diào)要強(qiáng)化事業(yè)單位公益屬性，提高教育、衛(wèi)生、文化等公共服務(wù)的質(zhì)量，必須落實(shí)到位。由于績(jī)效工資總量決定了事業(yè)單位能夠發(fā)放的績(jī)效工資的上限，事業(yè)單位普遍非常重視績(jī)效工資總量額度，為這些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了強(qiáng)有力的抓手。建立事業(yè)單位績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，就可以將這些目標(biāo)轉(zhuǎn)化為影響事業(yè)單位績(jī)效工資總量調(diào)整幅度的重要因素[4]，從而強(qiáng)勢(shì)引導(dǎo)事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)強(qiáng)化公益屬性、提升公共服務(wù)質(zhì)量等目標(biāo)。

總之，要逐步提升事業(yè)單位收入分配的公平性、規(guī)范事業(yè)單位收入分配秩序、縮小事業(yè)單位收入差距，并促進(jìn)公共事業(yè)的健康發(fā)展，必須盡快建立事業(yè)單位績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。

三、事業(yè)單位績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制的理論分析

要建立科學(xué)、系統(tǒng)的事業(yè)單位績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，有必要首先從理論上對(duì)該機(jī)制的概念范疇、功能定位、調(diào)整周期、調(diào)整對(duì)象、調(diào)整因素等關(guān)鍵問(wèn)題加以分析。

第一，從概念范疇看，事業(yè)單位績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制就是決定具體事業(yè)單位不同年度的績(jī)效工資總量額度增減及其幅度的計(jì)算規(guī)則和管理方式。事業(yè)單位績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制這個(gè)概念，包含了事業(yè)單位、績(jī)效工資總量、動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制三個(gè)關(guān)鍵詞。事業(yè)單位這個(gè)關(guān)鍵詞說(shuō)明了適用對(duì)象，也就是該機(jī)制適用于登記注冊(cè)為事業(yè)單位的組織，必須適應(yīng)事業(yè)單位的組織定位以及特點(diǎn)。績(jī)效工資總量這個(gè)關(guān)鍵詞說(shuō)明了該機(jī)制調(diào)整的是事業(yè)單位工資中的績(jī)效工資部分，即具體事業(yè)單位本年度正常情況下可以發(fā)放績(jī)效工資總量的額度，并且針對(duì)的是單位績(jī)效工資總量，而不是單位內(nèi)部績(jī)效工資分配。動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制這個(gè)關(guān)鍵詞說(shuō)明績(jī)效工資總量在年度之間可以是不變、增長(zhǎng)，也可以是降低，且動(dòng)態(tài)調(diào)整的辦法應(yīng)該是科學(xué)的、客觀的、長(zhǎng)期使用的，而不是依靠工資管理部門(mén)主觀判斷來(lái)決定[5]。因此，建立事業(yè)單位績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制的關(guān)鍵在于尋找到合理的計(jì)算規(guī)則和管理方式。

第二，從功能定位看，事業(yè)單位績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制要努力實(shí)現(xiàn)保障、激勵(lì)功能，且要力圖實(shí)現(xiàn)調(diào)控收入差距、優(yōu)化人才配置等調(diào)節(jié)功能。事業(yè)單位績(jī)效工資總量之所以要進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，是要讓事業(yè)單位績(jī)效工資水平能夠適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的變化。事業(yè)單位績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整首先要實(shí)現(xiàn)保障功能，使得事業(yè)單位工作人員的工資水平實(shí)際購(gòu)買(mǎi)能力不下降，進(jìn)而保障生活質(zhì)量不下降。事業(yè)單位績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制還要實(shí)現(xiàn)的重要功能就是激勵(lì)功能，即要激發(fā)事業(yè)單位活力、激勵(lì)公共服務(wù)事業(yè)不斷提高質(zhì)量、強(qiáng)化事業(yè)單位公益屬性等。另外，這個(gè)機(jī)制還要實(shí)現(xiàn)調(diào)節(jié)功能，即要縮小事業(yè)單位之間不合理的收入差距，促進(jìn)人才的合理配置，逐步實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的合理分布。

第三，從調(diào)整周期看，每年或每?jī)赡暾{(diào)整一次都可以接受，但每年調(diào)整一次，更有利于績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制的實(shí)施。2015年調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)單位基本工資標(biāo)準(zhǔn)的文件規(guī)定，建立基本工資正常調(diào)整機(jī)制，每年或每?jī)赡暾{(diào)整一次，近期每?jī)赡暾{(diào)整一次。績(jī)效工資可以參照基本工資的調(diào)整周期，每年或每?jī)赡暾{(diào)整一次。如果選擇每?jī)赡暾{(diào)整一次，則應(yīng)該與基本工資調(diào)整錯(cuò)開(kāi)，形成一年調(diào)整基本工資、一年調(diào)整績(jī)效工資的節(jié)奏。每年調(diào)整一次績(jī)效工資總量更為合理，這是因?yàn)椋嚎?jī)效工資是事業(yè)單位工資中比例較大的部分，按年調(diào)整才能夠及時(shí)使事業(yè)單位工資水平適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的變化，保障事業(yè)單位職工的生活質(zhì)量不降低；績(jī)效工資每年調(diào)整一次，可以和單位年度考核結(jié)果有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，發(fā)揮出較好的激勵(lì)約束和引導(dǎo)作用；要使績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制更加科學(xué)，更少地依賴(lài)主觀判斷，則要更多地依賴(lài)客觀指標(biāo)。由于大多數(shù)指標(biāo)都按年度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，因此，按年調(diào)整更有利于績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制的實(shí)施。

首先，應(yīng)當(dāng)制定促進(jìn)科技發(fā)展方面的立法。比如，我國(guó)制定《科技促進(jìn)法》、《科技人才促進(jìn)法》等促進(jìn)科技發(fā)展的法律，為科技發(fā)展提供制度環(huán)境。其次，應(yīng)當(dāng)完善已有的科技相關(guān)法律。比如，應(yīng)當(dāng)從促進(jìn)科技發(fā)展的角度出發(fā)，完善《著作權(quán)法》、《專(zhuān)利法》、《商標(biāo)法》、《網(wǎng)絡(luò)安全法》等，為科技創(chuàng)新保駕護(hù)航，同時(shí)維護(hù)科研人員的智慧成果，激發(fā)其創(chuàng)新的積極性。最后，制定和完善規(guī)范科技運(yùn)行的法律。比如，我國(guó)可以制定《科技倫理法》，對(duì)科技工作者和科學(xué)研究活動(dòng)提出倫理性要求，禁止他們從事有違社會(huì)倫理道德的科研活動(dòng)。另外，還可以制定法律禁止科學(xué)研究用于違法的行為。

第四，從調(diào)整對(duì)象看，事業(yè)單位績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制不僅要對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行普遍調(diào)整，還要在此基礎(chǔ)上對(duì)不同類(lèi)別、不同單位進(jìn)行差異化調(diào)整。與事業(yè)單位績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整概念相似的另外一個(gè)概念是事業(yè)單位績(jī)效工資總量正常調(diào)整，有時(shí)候也稱(chēng)為事業(yè)單位績(jī)效工資總量正常增長(zhǎng)。二者既有聯(lián)系，又有區(qū)別，很容易混淆。事業(yè)單位績(jī)效工資總量正常調(diào)整是對(duì)一個(gè)地區(qū)所有事業(yè)單位績(jī)效工資總量的普遍調(diào)整，即把本地區(qū)事業(yè)單位當(dāng)成一個(gè)整體，來(lái)考慮地區(qū)內(nèi)事業(yè)單位績(jī)效工資總量統(tǒng)一調(diào)整幅度的問(wèn)題。事業(yè)單位績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整，從結(jié)果上來(lái)看也會(huì)對(duì)所有事業(yè)單位績(jī)效工資總量進(jìn)行調(diào)整，這是它和事業(yè)單位績(jī)效工資總量正常調(diào)整之間的聯(lián)系。但主要區(qū)別在于，事業(yè)單位績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整主要針對(duì)不同事業(yè)單位績(jī)效工資總量進(jìn)行調(diào)整，具體到每個(gè)事業(yè)單位調(diào)整的幅度不同，甚至調(diào)整的方向都可能不同。因此，事業(yè)單位績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制基于事業(yè)單位績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)增長(zhǎng)，但必須要在它的基礎(chǔ)上對(duì)不同事業(yè)單位進(jìn)行差異化調(diào)整。

綜合公益類(lèi)型和行業(yè)類(lèi)型來(lái)分析，基于事業(yè)單位績(jī)效工資總量管理的需要，可以考慮將事業(yè)單位劃分為六個(gè)類(lèi)別[6]。其一，高校和科研院所，包括大學(xué)、專(zhuān)門(mén)學(xué)院、高等專(zhuān)科學(xué)校、高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院、自然科學(xué)類(lèi)科研院所和社會(huì)科學(xué)類(lèi)科研院所等。其二，公立醫(yī)院，包括綜合性醫(yī)院、專(zhuān)科醫(yī)院、高等院校附屬公立醫(yī)院等。其三，公共衛(wèi)生和基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，包括疾病預(yù)防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應(yīng)急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督、計(jì)劃生育技術(shù)服務(wù)等專(zhuān)業(yè)公共衛(wèi)生事業(yè)單位以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)事業(yè)單位[7]。其四，行政類(lèi)事業(yè)單位、機(jī)關(guān)保障類(lèi)事業(yè)單位、其他公益一類(lèi)事業(yè)單位，即由財(cái)政全額保障，并無(wú)市場(chǎng)創(chuàng)收能力或者不被允許從市場(chǎng)創(chuàng)收的事業(yè)單位。其五，一般性公益二類(lèi)事業(yè)單位，指明確為公益二類(lèi)且主要不通過(guò)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)獲取收益的事業(yè)單位。其六，競(jìng)爭(zhēng)性公益二類(lèi)事業(yè)單位和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)類(lèi)事業(yè)單位，包括明確為公益二類(lèi)且主要通過(guò)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)獲取收益的事業(yè)單位和被明確為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)類(lèi)但尚未轉(zhuǎn)制為企業(yè)的事業(yè)單位。當(dāng)然，還有一些事業(yè)單位業(yè)務(wù)類(lèi)型復(fù)雜，或者掛有多塊牌子，這些事業(yè)單位應(yīng)該由有關(guān)部門(mén)按照其主要職能及其實(shí)際情況，確定其類(lèi)別。

第五，從調(diào)整因素看，正常調(diào)幅、經(jīng)費(fèi)來(lái)源、發(fā)展動(dòng)力、現(xiàn)有水平、公益屬性、考核成績(jī)、人員變化等因素都應(yīng)該納入事業(yè)單位績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。正常調(diào)幅因素是指適應(yīng)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，正常情況下事業(yè)單位作為整體應(yīng)該有的調(diào)整幅度，是績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整幅度的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。經(jīng)費(fèi)來(lái)源因素是指事業(yè)單位經(jīng)費(fèi)支出中財(cái)政經(jīng)費(fèi)所占的比重，其設(shè)置目的是給予面向市場(chǎng)的事業(yè)單位更大的空間。發(fā)展動(dòng)力因素是指事業(yè)單位主要依靠專(zhuān)業(yè)能力或是壟斷地位獲得發(fā)展的，其設(shè)置目的在于激勵(lì)事業(yè)單位創(chuàng)新發(fā)展[8]。現(xiàn)有水平因素是指事業(yè)單位當(dāng)前績(jī)效工資水平高低，其設(shè)置目的是縮小事業(yè)單位間收入差距。公益屬性因素是指事業(yè)單位采取有效措施更好地發(fā)揮公益性的程度，其設(shè)置目的在于強(qiáng)化公益屬性。考核成績(jī)因素是指上級(jí)部門(mén)對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行年度績(jī)效考核的成績(jī)，其設(shè)置目的在于激勵(lì)事業(yè)單位按照上級(jí)要求完成綜合目標(biāo)。人員變化因素是指本單位人員數(shù)量和層次結(jié)構(gòu)的變化，其設(shè)置目的在于使績(jī)效工資總量變化和人員變化相匹配。通過(guò)對(duì)這些因素進(jìn)行量化，并設(shè)置合理的計(jì)算模型，就可以建立起事業(yè)單位績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。

總之，事業(yè)單位績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制的構(gòu)建應(yīng)該緊緊抓住事業(yè)單位的特點(diǎn)以及國(guó)家對(duì)事業(yè)單位改革的要求，要通過(guò)更加科學(xué)的決定方式，更少地依賴(lài)主觀判斷，更好地激發(fā)事業(yè)單位活力，強(qiáng)化事業(yè)單位公益屬性。

四、事業(yè)單位績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制的模型構(gòu)建與測(cè)算

為提高事業(yè)單位績(jī)效工資總量調(diào)整機(jī)制的科學(xué)性，依據(jù)上述理論分析，可構(gòu)建該機(jī)制的數(shù)學(xué)模型。模型構(gòu)建的基本邏輯是：所有事業(yè)單位都應(yīng)該根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展有正常的調(diào)整幅度，同時(shí)每個(gè)事業(yè)單位人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化也應(yīng)直接影響到績(jī)效工資總量的正常調(diào)整，在此基礎(chǔ)上，要根據(jù)不同事業(yè)單位的屬性、狀態(tài)和過(guò)去一年的不同表現(xiàn)進(jìn)行個(gè)性化的調(diào)整。具體模型如下：

WN=WL×Pn×Ps×（1+Kf+Km+Kw+Kp+Kg+Ko）

其中，WN代表動(dòng)態(tài)調(diào)整后的事業(yè)單位績(jī)效工資總量，WL代表事業(yè)單位原有績(jī)效工資總量，Pn代表正常調(diào)整幅度，Ps代表人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)變化比率。其余變量是個(gè)性化調(diào)整變量，分別為資金來(lái)源的財(cái)政依賴(lài)度系數(shù)（Kf）、事業(yè)發(fā)展的專(zhuān)業(yè)依存度系數(shù)（Km）、現(xiàn)行績(jī)效工資水平系數(shù)（Kw）、強(qiáng)化公益屬性程度系數(shù)（Kp）、單位年度考核系數(shù)（Kg）、其他因素系數(shù)（Ko）。基于前期的研究和實(shí)踐，我們對(duì)上述兩個(gè)基礎(chǔ)變量和六個(gè)調(diào)整系數(shù)的界定和賦值辦法提出建議，供有關(guān)部門(mén)和地區(qū)參考。

正常調(diào)整幅度（Pn）的計(jì)算可以用公式表達(dá)如下：

其中：ΔP代表上年度物價(jià)水平的變化率，ΔF代表上年度地方可支配財(cái)力水平的變化率，ΔE代表上年度人均地區(qū)生產(chǎn)總值的變化率，ΔW代表上年度當(dāng)?shù)爻擎?zhèn)職工平均工資水平的變化率。

第二，人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)變化比率（Ps）。事業(yè)單位的職工有新入職、有離退休、有調(diào)入、有調(diào)出、有調(diào)整崗位、有調(diào)整薪級(jí)，這些都會(huì)導(dǎo)致人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)發(fā)生變化。要相對(duì)精準(zhǔn)地計(jì)算這個(gè)數(shù)值，應(yīng)該以人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)變化帶來(lái)的總基本工資變化率來(lái)進(jìn)行計(jì)算，可以用公式表達(dá)如下：

第三，資金來(lái)源的財(cái)政依賴(lài)度系數(shù)（Kf）。從財(cái)政負(fù)擔(dān)角度考慮，為了適度減輕因增加事業(yè)單位績(jī)效工資總量而帶來(lái)的財(cái)政負(fù)擔(dān)增加，對(duì)于經(jīng)費(fèi)主要通過(guò)市場(chǎng)獲取的事業(yè)單位類(lèi)型，績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整時(shí)可以適度放寬；而對(duì)于經(jīng)費(fèi)主要通過(guò)財(cái)政支持的事業(yè)單位類(lèi)型，績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整時(shí)應(yīng)該適度收緊。結(jié)合上文事業(yè)單位的六個(gè)類(lèi)別，可以對(duì)不同類(lèi)別的事業(yè)單位資金來(lái)源的財(cái)政依賴(lài)度系數(shù)進(jìn)行賦值參見(jiàn)表1。

表1 資金來(lái)源的財(cái)政依賴(lài)度系數(shù)（Kf）指標(biāo)測(cè)量

第四，事業(yè)發(fā)展的專(zhuān)業(yè)依存度系數(shù)（Km）。從經(jīng)營(yíng)收益獲得主要方式看，為了鼓勵(lì)那些依靠專(zhuān)業(yè)服務(wù)社會(huì)的事業(yè)單位，對(duì)于主要依靠自身專(zhuān)業(yè)服務(wù)能力，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得收益的事業(yè)單位，績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整時(shí)可以適度放寬；而對(duì)于主要因單位所被授予的職能、上級(jí)主管部門(mén)等體制因素帶來(lái)具有一定壟斷性收益的事業(yè)單位，績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整時(shí)應(yīng)該適度收緊。結(jié)合上文事業(yè)單位的六個(gè)類(lèi)別，可以對(duì)不同類(lèi)別的事業(yè)單位事業(yè)發(fā)展的專(zhuān)業(yè)依存度系數(shù)指標(biāo)進(jìn)行賦值（參見(jiàn)表2）。

表2 事業(yè)發(fā)展的專(zhuān)業(yè)依存度系數(shù)（Km）指標(biāo)測(cè)量

第五，現(xiàn)行績(jī)效工資水平系數(shù)（Kw）。從縮小不同細(xì)分類(lèi)型具體事業(yè)單位之間收入差距的角度看，對(duì)于目前績(jī)效工資水平低于平均數(shù)的事業(yè)單位，績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整時(shí)可以適度放寬；而對(duì)于目前績(jī)效工資水平高于平均數(shù)的事業(yè)單位，績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整時(shí)應(yīng)該適度收緊。結(jié)合現(xiàn)行績(jī)效工資水平，可以對(duì)不同事業(yè)單位現(xiàn)行績(jī)效工資水平系數(shù)指標(biāo)進(jìn)行賦值（參見(jiàn)表3）。

表3 現(xiàn)行績(jī)效工資水平系數(shù)（Kw）指標(biāo)測(cè)量

第六，強(qiáng)化公益屬性程度系數(shù)（Kp）。從鼓勵(lì)事業(yè)單位強(qiáng)化公益屬性的角度看，對(duì)于在業(yè)務(wù)開(kāi)展中采取了強(qiáng)化公益屬性的措施，并且得到廣大公眾認(rèn)可的事業(yè)單位，績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整時(shí)可以適度放寬；而對(duì)于不注重采取強(qiáng)化公益措施，業(yè)務(wù)呈現(xiàn)出明顯逐利導(dǎo)向的事業(yè)單位，績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整時(shí)應(yīng)該適度收緊[10]。結(jié)合強(qiáng)化公益屬性的表現(xiàn)，可以對(duì)不同事業(yè)單位強(qiáng)化公益屬性程度系數(shù)指標(biāo)進(jìn)行賦值（參見(jiàn)表4）。

表4 強(qiáng)化公益屬性程度系數(shù)（Kp）指標(biāo)測(cè)量

第七，單位年度考核系數(shù)（Kg）。為鼓勵(lì)事業(yè)單位做好公共服務(wù)，對(duì)于單位年度考核成績(jī)優(yōu)秀的事業(yè)單位，績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整時(shí)可以適度放寬；而對(duì)于單位年度考核成績(jī)較差的事業(yè)單位，績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整時(shí)應(yīng)該適度收緊[11]。結(jié)合單位年度考核的等次，可以對(duì)不同事業(yè)單位單位年度考核系數(shù)指標(biāo)進(jìn)行賦值（參見(jiàn)表5）。

表5 單位年度考核系數(shù)（Kg）指標(biāo)測(cè)量

第八，其他因素系數(shù)（Ko）。為了彌補(bǔ)其他在上述指標(biāo)中未能考慮的情況，給予績(jī)效工資總量管理部門(mén)一定的裁量權(quán)，設(shè)置其他因素系數(shù)。結(jié)合單位不同情況，可以對(duì)不同事業(yè)單位其他因素系數(shù)指標(biāo)進(jìn)行賦值（參見(jiàn)表6）。

表6 其他因素系數(shù)（Ko）指標(biāo)測(cè)量

綜合六個(gè)調(diào)整系數(shù)的賦值方案，事業(yè)單位最大的調(diào)整系數(shù)總和最多可達(dá)到0.12，最小的調(diào)整系數(shù)可達(dá)到-0.08。為了便于理解，以某科研院所為例，該單位原績(jī)效工資水平為16萬(wàn)元，2018年績(jī)效工資總量為3,200萬(wàn)元。基于上述規(guī)則進(jìn)行績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整的模擬測(cè)算，得出該市正常調(diào)整幅度（Pn）為1.067，該單位人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)變化比率（Ps）為1.011，該單位的調(diào)整系數(shù)總和為0.045，綜合計(jì)算值為1.127。也就是說(shuō)，在給這家科研院調(diào)整確定2019年績(jī)效工資總量時(shí)，應(yīng)該將其調(diào)整到該單位2018年事業(yè)單位績(jī)效工資總量的1.127倍為宜，即3,607.3萬(wàn)元（參見(jiàn)表7）。

五、建立事業(yè)單位績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制的注意要點(diǎn)

由于事業(yè)單位績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制所調(diào)整的績(jī)效工資總量額度，與績(jī)效工資總量核定一樣，是進(jìn)入績(jī)效工資總量的存量中，對(duì)事業(yè)單位的利益影響較大，因此，在實(shí)際操作中必須非常謹(jǐn)慎。為使事業(yè)單位績(jī)效工資總量調(diào)整機(jī)制能夠順利建立，下面提出幾點(diǎn)需要注意的問(wèn)題。

第一，事業(yè)單位類(lèi)別應(yīng)該根據(jù)當(dāng)?shù)貙?shí)際情況進(jìn)行劃分。我們根據(jù)事業(yè)單位績(jī)效工資總量管理的需要，將事業(yè)單位分成六個(gè)類(lèi)別，但這種分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)是可以根據(jù)當(dāng)?shù)貙?shí)際情況進(jìn)行調(diào)整的。例如，有的地區(qū)公共衛(wèi)生和基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)際上就完全等同于義務(wù)教育學(xué)校等其他公益一類(lèi)事業(yè)單位，但有的地區(qū)則等同于一般性公益二類(lèi)事業(yè)單位，各地在分類(lèi)時(shí)應(yīng)該做出相應(yīng)的調(diào)整。另外，還有些特殊的事業(yè)單位如何進(jìn)入分類(lèi)，需要根據(jù)當(dāng)?shù)貙?shí)際情況進(jìn)行研究。

表7 某科研事業(yè)單位動(dòng)態(tài)調(diào)整比例的模擬測(cè)算

第二，調(diào)整因素要根據(jù)當(dāng)?shù)貙?shí)際情況進(jìn)行選擇。我們從理論分析的角度，提出了六個(gè)調(diào)整因素，但不同地區(qū)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況選擇調(diào)整因素，不一定全部考慮，也可以做出一定的修訂。例如，有的地區(qū)沒(méi)有對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行年度考核，則單位年度考核系數(shù)可以暫不考慮。

第三，對(duì)調(diào)整因素的賦值可以根據(jù)需要做出調(diào)整。模型中對(duì)調(diào)整因素的賦值，是為了便于解釋事業(yè)單位績(jī)效工資動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制而進(jìn)行的示例性設(shè)置。具體到不同地區(qū)，可以根據(jù)實(shí)際需要以及當(dāng)?shù)厥聵I(yè)單位的可接受程度進(jìn)行設(shè)置，主要考慮的重點(diǎn)包括不同因素之間的相對(duì)重要性關(guān)系以及同一因素不同等次賦值的差異程度。

第四，其他因素系數(shù)的使用，應(yīng)該有一定的客觀依據(jù)。模型中設(shè)置了其他因素系數(shù)，主要是為了給予績(jī)效工資總量管理部門(mén)一定的裁量權(quán)。但這種權(quán)力也不能濫用，實(shí)際使用時(shí)應(yīng)該要有一定的客觀依據(jù)，并應(yīng)提供相應(yīng)的材料數(shù)據(jù)。

第五，實(shí)際增幅的確定應(yīng)該考慮工資平衡關(guān)系以及當(dāng)?shù)刎?cái)力可支持程度。應(yīng)該考慮當(dāng)?shù)厥聵I(yè)單位平均工資水平和公務(wù)員工資水平以及當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)工資水平間的平衡關(guān)系[12]。若當(dāng)?shù)厥聵I(yè)單位工資水平過(guò)低，則可以提高增幅；若工資水平過(guò)高，則應(yīng)該降低增幅。另外，由于不少事業(yè)單位的績(jī)效工資是由財(cái)政保障的，因此實(shí)際增幅必須考慮當(dāng)?shù)刎?cái)力的可支持程度。