大數據時代公立醫院人資源管理探析

王培培

（青海省西寧市第三人民醫院，青海 西寧 810005）

一、公立醫院人力資源管理內涵

公立醫院人力資源管理是指元結合現代科學管理方法，對與崗位、職務相結合的人力資源進行合理的管理培訓和調配，以使人力、物力保持最佳比例，人力資源得到有效開發、合理配置和充分利用，實現公立醫院的戰略目標。公立醫院人力資源管理主要包括：選人、育人、用人、留人這四個方面，這四個方面的工作相互促進、相互聯系，是一個不斷循環的過程。

二、大數據的含義和特點

（一）大數據的含義

大數據(big data,mega data)或稱海量資料，是由數量特別多、種類繁多且比較復雜的數據組成的庫，指的是數據庫中數字或信息經過特定處理具有更強的決策力、洞察力和規律優化能力的海量、高增長率和多樣化的信息資產。麥肯錫全球研究所把大數據定義為：一種規模大到在獲取、儲存、管理、分析方面大大超出了傳統數據庫軟件工具能力范圍的數據集合。目前，公認的大數據具有5V特點:大量性(Volume)、真實性（Veracity）、高速性(Velocity)、價值密度性(Value)、多樣性(Variety)。

（二）大數據時代的主要特點

1、大數據總量規模巨大

大數據時代最基本的特征就是具有海量的數據規模，大數據技術的戰略意義不在于掌握龐大的數據信息，而在于對這些含有意義且具有規律的數據進行專業化處理使得過去那些難以儲存、計算的數據很容易地通過互聯網和計算機進行快速儲存。隨著大數據時代的快速發展，數據來源途徑越來越多樣，同時，大數據的格式變得也越來越多樣，涵蓋視頻、模擬信號、文本、圖片、音頻等不同的類型。

2、大數據的潛在特性

隨著物聯網的廣泛應用，信息感知無處不在，我們從數據中發現隱藏其中的規律，從而幫助我們做出正確的決策。在這個快速發展的世界，成功通常意味著做了什么正確的事。而通過數據的支持，我們能更好、更快地做出正確的決策，而這便是數據的真正價值所在。大數據包含著更多的信息規律，而信息規律是事物發展的依據，也是決策者進行計劃、組織、協調、決策的基礎。如果沒有合理的數據與信息，決策比猜想好不到哪兒去，并且很容易出錯。經濟與社會數據很多，也相對比較可靠與容易理解。精準、及時、質量高的環境數據和信息目前依然稀缺，獲取高質量的信息還需要高科技的繼續加強。

三、大數據在公立醫院人力資源管理中的具體作用

（一）大數據對素質測評的作用

人才測評是我國公立醫院人力資源管理中評價醫務人員能力、素質的重要途徑，傳統的方法是領導根據業績和表現來評價醫務人員的工作狀態，具有很強的主觀性。隨著大數據時代的到來，公立醫院人力資源部門可以利用大數據庫來追蹤醫務人員在平時的工作和學習系統中留下的數據，包括工作時間、工作效率、工作質量以及學習內容和時間都等數據都能準確得到。通過大數據技術分析這些醫務人員的數據信息，得出醫務人員的測評效果，就能比較客觀地評估每位醫務人員。除此之外，還能利用這些數據信息分析醫院每個崗位所需人才的特征，為招聘和選材提供更科學的依據。

國際商業機器公司是世界上較早在人力資源管理中運用大數據技術的國際巨頭，與美國著名大學合作創建Professional Marketplace數據庫，為大數據在管理中的應用樹立了標桿。國際商業機器公司在員工入職的時候，首先會進行心理和能力測試，然后再將平時的工作能力和業績及性格愛好等數據信息放在Professional Marketplace數據庫中，當公司需要進行調崗、晉升或者組建團隊時，利用大數據庫分析便能及時準確地找到最佳方案，極大地提高了效率。

（二）大數據對薪酬績效的作用

隨著醫療領域的不斷改革，薪酬績效管理是公立醫院人力資源管理的一個重要職能。傳統的薪酬管理主要依靠崗位說明書和職稱級別來制定薪酬體系，會產生薪酬績效固定化的特性，薪酬績效不能充分反映出醫務人員的工作價值。

大數據時代，人力資源管理者可以對醫務人員每天的工作內容和工作質量進行實時記錄，通過大數據技術詳細地記錄下來，并對這些數據進行科學的分析處理，然后結合事業單位績效薪酬標準和公立醫院相關財務規章制度，就能得出醫務人員的薪酬績效水平。

2013年，谷歌中國臺灣數據中心開始運營，總建造成本約為3億美元；谷歌中國香港數據中心正在建設中。Google的數據中心主要為Facebook、亞馬遜、微軟、雅虎等數十家公司的產品提供服務。谷歌對大數據在人力資源管理中的應用也算得上是典范：谷歌組織全體員工進行了細致面談和專門精心設計的調查問卷，將訪談和問卷的結果進行分析，確定管理者考核的八項關鍵指標。同時，谷歌公司利用大數據分析管理者的工作狀況，并及時根據分析結果調整管理者薪酬。

（三）大數據對人員招聘的作用

公立醫院每年的醫務人才招聘中，存在著很多問題。特別是知名三甲公立醫院，每天的簡歷成千上萬，人力資源管理者只能在較短的時間內根據經驗選出部分醫務人員進行面試，因此具有很大的主觀性。在面試過程中，醫院招聘領導組在有限的時間內根據面試者的業務、組織協調、語言表達等能力去評估醫務人員的綜合素質，存在很嚴重的信息不準確或者不對稱性，使得醫院招聘不到最合適的醫務人員。

截至2018年12月，我國網民規模為8.29億，全年新增網民5653萬，互聯網普及率達59.6%，較2017年底提升了3.8%。 我國手機網民規模達8.17億，全年新增手機網民6433萬。在“互聯網+”時代，所有的產業都與互聯網有機結合，幾乎每個人每天都會在互聯網上留下個人數據信息。例如，發的微信朋友圈、快手視頻、微博、寫的博文及各種論壇的評論，都可以從側面客觀地反映出他們的職業、人生觀、價值觀、興趣愛好以及性格等。因此，公立醫院可以利用大數據技術法，建立相應的醫院所需人才數據信息，然后通過匹配數據信息與面試者的相似度，招到人崗最佳的面試者，這樣就減少了面試官主觀臆斷，從而提高了招聘效率。