知識型員工非貨幣薪酬激勵研究

楊赫男

（北京睿呈時代信息科技有限公司，北京 100000）

一、知識型員工薪酬管理現狀

知識型員工指的是那些掌握和使用符號和概念，并使用知識或信息來工作的人，包括技術人員和管理人員。其中，技術人員可以分為研發人員和工程技術人員，管理人員又可分為基層管理人員、中層管理人員和高層管理人員；或者分為技術管理人員、生產管理人員、經營管理人員和行政管理人員等。

當下，知識型員工的概念適用于大多數白領。企業之間的競爭是智力資源的競爭，知識的創新、應用與增值，依靠的是知識型員工的勞動，充分發揮知識型員工的勞動價值對企業來說十分關鍵。因此，企業針對知識型員工開展科學合理的薪酬管理尤為重要。只有設置合理的薪酬體系、進行有效的薪酬激勵，才能更好激發知識型員工的積極性，更快地幫助員工成長，儲備足夠多的戰略發展人才，確保企業在激烈的市場競爭中獲得并保持相對優勢。

知識型員工有他們的勞動特點，通常情況下更傾向于從事挑戰性工作，通過自己的創新能力在獲取自身發展的過程中促進企業的發展，從而獲得企業管理者的尊重和理想的薪酬。同時，在大多數情況下，隨著知識型員工薪酬水平的逐漸增加，工資增長對其產生激勵的邊際效應會逐步遞減。當知識型員工薪酬收入能夠完全滿足生活需求之后，他們所追求的是更多的非經濟性的激勵。但目前我國的大部分企業對于員工薪酬設計特別是知識型員工薪酬體系設計在認知上還存在著一定的誤區，認為薪酬體系僅僅包括經濟性刺激，或過分倚重經濟性激勵措施，沒有充分認識到員工的非經濟性激勵在薪酬體系中的重要性，導致對知識型員工的激勵效果不佳。

知識型員工需求的多元化決定了其激勵要素的多元化，因此企業管理者不要局限于經濟性激勵措施，應對知識型員工需求的非經濟補償激勵研究給予更多的關注。例如，知識型員工普遍不滿足于機械地完成指令性工作，而追求其自身專業知識技能地優化應用，所以，企業應當賦予知識型員工具有挑戰性的工作，為他們提供良好的工作環境、配備先進的設備、得力的助手以及舒適的工作氛圍；同時，企業要充分了解、尊重員工的不同價值取向，努力為更多元的追求提供個人成長空間；更為重要的是，要采取具體有效的措施，為知識型員工不斷學習和更新業務知識提供保障，促進他們自身進步，也更有效地滿足企業發展的需要。企業可通過非貨幣薪酬激勵措施，滿足知識型員工的多樣需求，進而提升他們對工作的滿意度和對公司的忠誠度，從而維護企業的核心競爭力。

二、非貨幣薪酬激勵措施

為了豐富企業薪酬管理措施，避免過于依賴經濟性刺激，更好發揮非經濟性薪酬激勵的作用，企業管理者尤其是人力資源管理部門要加強對知識型員工非貨幣薪酬激勵措施的研究，從而采取具體管用的措施。

（一）工作層面的激勵措施

企業應為知識型員工提供更有價值、更有創新性的工作環境與內容，激發他們的內生動力。可以適度提升知識型員工工作的挑戰性與多樣性，賦予他們更多的自主權，不斷拓展工作的寬度與深度。另一方面，在工作紀律管理方面，可以根據企業的實際情況，探索面向知識型員工的彈性工作制，給予他們更靈活的工作時間與地點安排，實行結果考核，從而營造輕松的工作氛圍，讓知識型員工可以根據工作內容與特點靈活安排工作，實現時間的合理分配，提升工作的滿意度。

要營造一個自主、寬松與和諧的工作氛圍，可以采取以下三方面措施。一是樹立與自主創新、和諧合作相適應的企業管理理念。在這種理念下，企業要成為員工實現個人價值的舞臺，為員工工作、生活提供保障的同時，更要為員工個人發展提供充足的機會，實現員工的個人與職業追求。同時要注意，鼓勵自主創新并不意味員工可以不遵守勞動紀律，或者不重視團隊合作。即使是在寬松的工作氛圍，也要有基本的勞動紀律約束，如請假報批制度。而且自主創新更離不開有效的團隊合作，甚至對團隊合作提出了更高的要求。企業要善于利用信息化手段，確保團隊內部與團隊間的有效溝通與銜接。要增強員工之間的凝聚力，即使人不在一起，心也要在一起。二是構建學習型組織，鼓勵員工不斷學習提高。知識型員工對學習有較高的要求和個人自覺，這既是滿足員工個人的追求，也為企業發展提供保障。學習型組織的建設有助于提升員工的個人素質，也有助于加快企業內知識的創新與傳播應用，從而提升企業整體的創新能力。企業要鼓勵員工學習提高，如為在職教育提供補助和時間保障等。三是企業要為知識型員工的自我管理提供必要保障，包括資金、信息、人員、生產工具等方面的分配和協調。如建立信息雙向流通的渠道，確保管理信息的有效傳達與個人意愿的暢通反映。構建符合企業實際情況的知識傳遞的模式，確保智力資源的高效分享與傳播，避免重復勞動，提升知識型員工的工作效率與創新水平。

（二）成長層面的激勵措施

知識型員工有強烈的成就感需求。企業管理者要為該群體的個人進步與職業發展提供必要的機會與保障。一方面，組織在共同愿景的設置層面要充分考慮到知識型員工的需求，把企業發展目標與知識型員工的個人發展期望結合起來。另一方面，要為知識型員工的個人成長提供必要支持，以實現個人和組織發展目標的共同達成。要做到這一點，企業首先要充分了解知識型員工的個人訴求和職業發展愿景，為他們提供有挑戰性的發展機會和空間，可以實行授權管理并構建合理健全的內部晉升機制。其次，可以賦予知識型員工一定話語權，讓他們充分參與企業的管理層決策。通過管理層與知識型員工的溝通交流，讓他們能夠明確自己在組織中的發展空間與目標，形成與組織的依賴關系，加強與組織的密切合作，真正成為企業的一分子，自覺為企業貢獻自己的力量。再次，企業要為知識型員工的個人成長提供多方位保障，建立人力資源投資機制，如專業性職業技能開發與培訓，不斷提升知識型員工的職業能力和綜合素質，促進企業人力資本的持續增值。這個過程也是滿足知識型員工個人成長需要的必要階段。

（三）文化層面的激勵措施

企業文化是企業的一種價值觀，具有持久的和深入的影響，往往能達到貨幣性激勵難以實現的激勵效果。對知識型員工來說，他們需要和諧健康的工作環境，希望在具有自主創新和協作精神的環境中工作。同時，知識型員工普遍認為自己掌握了一定的專業技能，在尊重知識的氛圍下，自我人格也應受到更多尊重，并且其程度應隨著專業知識的不斷累計而增加。因此，針對這些特點，企業要構建以人為本的企業文化。在這種模式下，員工與企業不再是勞動聘用關系，而是上升到戰略合作伙伴關系，知識型員工作為企業的重要伙伴，可以得到充分的尊重和公平對待，企業與員工可以互相信任與互相尊重，形成合作密切合作的戰略伙伴關系。在這種企業文化氛圍下，凝聚力將會得到增強，人力資源管理體系的運行能力能夠得到提高，減少不必要的時間與精力成本付出。更重要的是，可以確保知識型員工的心理期望與企業的發展目標之間達成一致，從“要我做”變成“我要做”，從而激發知識型員工個人的內在動力提升，達到提升組織整體運作效率的效果。

（四）組織層面的激勵措施

知識型員工對自主開展工作有較高的要求，企業要充分認識到這一點，打造自我管理型團隊。這種組織架構能夠最大程度的減少組織間的過分依賴與摩擦，盡可能滿足知識型員工對工作自主性、挑戰性和價值性等多方面的訴求。自主管理團隊可以自主掌握工作的節奏，內部之間通過良性協調確定任務分工，根據工作量及員工個人情況安排工作休息時間和內容。為實現自主管理團隊的良好運轉，企業應建立有效的雙向溝通機制和公平透明的競爭環境，改變過去依靠指令、命令，以及通過監督、監管推進工作的方式方法。要順應人文管理的潮流，充分尊重知識型員工的人性與人格。企業不僅要抓好知識型員工專業技術技能的提升，而且要培養知識型員工的責任心和人際交往能力，提升他們的綜合素質。當然，這也對企業管理者提出了更高的要求，要有良好的組織與協調能力，以實現“放權不放手，上下兩相宜”的管理效果。

三、總結

知識型員工的滿足，不僅僅意味著高收入，更多的是自我價值得到實現。這意味著非貨幣因素將在知識型員工的需求結構中占據越來越重要的地位。針對這一現狀和特點，企業管理者應從工作安排、員工個人成長、企業文化、組織架構等多個層面建立起科學合理的非貨幣薪酬管理體系，并進行不斷地調整與完善，從而實現對知識型員工的有效激勵，達成企業與員工雙贏的局面。