新形勢下事業單位人力資源管理改革存在的問題和對策

王琦文

(武漢城市職業學院 湖北 武漢 430000)

引言

在國內，事業單位是承擔社會公益事業建設的具有鮮明中國特色的重要組織。由此可見，公共機構的人力資源管理改革是我國人力資源管理改革的重要組成部分，也是公共機構管理改革的重要步驟。目前，我國公共機構人力資源管理主要有三個基本方面，即招聘與崗位安排、薪酬管理和績效管理。然而，許多機構的人力資源管理卻反映出這三個方面的不匹配。由于長期的制度漏洞和觀念滯后，公共機構的人力資源管理和改革脫軌。目前，這是制約我國公共機構人力資源管理的主要問題，在新形勢下，這成為了改革的關鍵問題[3]。

1.人力資源管理在觀念上的表現

建國以來，國有單位職工定位為國有職工，形成了與領導干部終身職務制度相適應的國有職工終身制。這些企事業單位的職工拿著“鐵飯碗”，激發了廣大人民致力于祖國建設的積極性。但是，一種安逸感和舒適感開始在他們的思想中扎根，“鐵飯碗”的概念已然成為全社會的普遍意識。在這種社會意識下，部分機構的員工競爭意識和進取意識削弱，對“鐵飯碗”的依賴性增強。從本質上講，這是一種對落后意識的維護，在現階段不能跟上社會的發展，是需要根除的是思想觀念。即使我國打破“鐵飯碗”就業制度已有十余年，一些機構也進行了積極的制度轉型嘗試，這對機構的人力資源管理有一定的激勵作用，然而許多機構尚未對“鐵飯碗”制度進行徹底改革。許多機構一直遵循“平均主義”的原則。中國社會主義革命勝利后，“平等”作為社會共識在社會各階層都發揮了重要作用。然而，隨著社會的發展，從政治平等的角度看待組織管理中的平等理念顯然不能滿足社會發展的需要，比如一些公共機構的員工會對對績效管理產生矛盾情緒。

2.國內事業單位人力資源管理暴露出來的問題

2.1 招聘和崗位分配。目前，企業的人力資源管理還沒有把員工自身的發展與單位的發展掛鉤，也沒有在組織內部進行有效的人力資源配置。在我國許多機構中，由于員工崗位的任職原則，員工職位之間缺少有效的流動性。由于職位沒有空缺，急需的人才不能進入組織。組織中不必要的員工相對過剩，缺乏與外界緊密聯系的機制。機構將員工分為人員編制人員和臨時工，這些不同的身份在員工的工作選擇、績效工資和組織內的工作晉升方面存在顯著差異。

2.2 績效管理。現在，我國大多數機構將績效考核制度簡單地等同于績效管理。他們只實行績效考核制度，未能全面把握績效管理。

2.3 薪資管理。當今國內，事業單位普遍存在著不同身份導致不同績效工資的情況。即使不同身份的員工從事相同的工作，并且有著相同的勞動貢獻率，他們也不能得到相同的工資，即大家常說的“同工不同酬”。

3.改革措施

3.1 指導員工樹立正確的觀念。機構中許多員工持有的“鐵飯碗”的概念應及時糾正。機構工作者要不斷學習，提高能力和素質，提高競爭力，用自己的能力建設自己的“金飯碗”。

3.2 積極開展制度創新。在制度創新過程中，主要要做到以下幾點：一是對單位用人制度進行創新，選拔真正有能力勝任工作的人員；二是積極創新事業單位績效管理體系，構建科學的考核用人機制，根據崗位的自身特點，設計出完善和科學的評價體系；最后，落實創新本單位的薪酬管理體系，設計出科學、實用的薪酬管理體系。

4.結束語

總而言之，人力資源的開發處于事業單位發展的核心地位。如果要提高事業單位核心競爭力，則必須激發員工的積極性和潛力，積極加大人力資源管理力度。對人力資源的管理作用進行充分發揮，可以有效提高機構員工的積極性以及對工作的熱情，這就要求進一步優化機構的人力資源管理。人力資源管理中的問題主要集中在績效和薪酬兩方面的管理上。解決這兩個問題，將會有效地提高機構的人力資源管理水平，從而促進事業單位全面有力地的發展。如今，我國對事業單位人力資源管理的改革雖然獲得了一定的成績，但改革中遇到的障礙不容忽視。是以，在改革過程中，要著力解決這些障礙，推動我國事業單位人力資源管理向更加健康的方向發展。