淺談企業的績效管理和薪酬管理

韓娟

【摘要】薪酬管理與績效管理是人力資源管理中的重要元素之一，可以使企業在市場中具有更強的競爭力。本文就相關內容展開闡述與分析，首先介紹了薪酬和績效的意義，并列舉了企業薪酬績效管理存在的問題，最后提出了企業薪酬績效管理的優化措施。希望通過本文對相關內容的闡述與分析，能夠進一步提升相關研究的實際效果，為企業的發展創造動力。

【關鍵詞】人力資源管理;薪酬管理;績效管理

一、薪酬和績效的意義

薪酬指的是企業員工向企業提供勞務所獲得的報酬，這一報酬有貨幣形式與非貨幣形式，非貨幣形式主要指的是補償與回報。如果從狹義角度對其分析可知，薪酬主要指的是以貨幣或者是實物等方式進行支付的報酬，這一概念也是現階段對薪酬最普遍的理解。

績效管理與薪酬之間有很大的不同，其主要指的是企業各級管理人員或者是員工按照企業所指定的目標，完成各項計劃或者是績效結果的應用等過程。在企業實際發展之中，績效管理與薪酬之間的存在意義也有很大的不同。績效管理最重要的目的是為了保證企業可以不斷提升部門或者是個人的工作成績，最終實現企業的組織目標，保證企業可持續發展效果。

對于企業人力資源來講，薪酬與績效管理具有非常重要的意義，在企業實際發展之中，這兩項管理工作不能單一進行發展，而是會相互促進，無論其中哪一項存在問題，都會對另一項的發展造成較大的影響。企業薪酬可以激勵員工的工作積極性，而績效管理則可以為其提供支持。企業的績效管理最終目的是為了提升員工管理工作的效果，使激勵制度更加可靠，而這一目的需要在薪酬的輔助下實現。從這兩點可知，要想提升企業可持續發展的實際效果，就必須共同加強這兩方面的進步，協調兩項管理工作的關系，使二者可以相互協調，共同發展。

二、企業薪酬績效管理存在的問題

（一）企業薪酬管理體系不夠完善。從我國企業現階段的情況來講，大多數企業的管理工作人員對于薪酬管理都沒有較為深入的認識，使得其中存在的問題不斷嚴重化，一些工作在實際執行的過程中出現了較大程度的偏差。就當前我國的實際情況來講，大多數企業在績效考核工作中往往是進行事后考核，這一情況導致績效考核的效果下降很多，不能更加科學有效地實現對企業員工的績效管理，所以在很大程度上會降低績效考核的實際效果，沒有發揮出員工激勵的實際效果，不能使企業獲得更加長久的發展。例如在企業進行薪酬考核的過程中，并沒有提前向員工發放考核表，就算是制定了有關內容，也僅僅是規定大方向，細節內容如遲到、早退等詳細處理方式并沒有規定。

（二）薪酬結構不合理。從我國的企業情況來講，特別是在一些中小企業之中，其薪酬結構大多數存在不合理的內容，其中比較重要的內容有以下幾個方面：首先是內外薪酬不合理，這兩部分作為薪酬的主要部分，企業更多的會將重點放在外部薪酬上，例如為員工提供相應的福利或者是獎金等，這些都屬于比較常見的外部薪酬。但是很多企業在發放福利的過程中并沒有重視員工的滿意程度，導致其激勵效果并不是非常理想。其次是過于重視個人，對于團隊的重視程度較低。從現階段一些企業的情況來講，其對于員工個人的重視程度較高，主要是從員工的個人激勵角度出發，這一激勵模式對于調動員工的工作積極性具有非常好的效果，然而在這一模式之中同樣存在一定的問題，就是對于員工之間的協調性與團隊合作的重視程度并不是非常高。企業在實際發展的過程中，依靠的并不是單一員工，而是團隊協作的力量。如果企業僅重視個人的激勵，對于企業的長遠發展就會產生非常大的影響。例如在企業實際建設中，一項工作是在團隊共同努力下完成的，但是卻僅僅為其中貢獻最大的人提供獎勵，而其他員工僅僅是在會議上進行口頭表揚，并不能發揮出是實際效果。

（三）考核制度落實效果不佳。從我國企業的員工角度來講，建立完善與積極的制度，并保證制度的落實效果對于員工來講具有非常重要的意義。因為完善的薪酬績效考核制度，不僅可以為員工提供更高的薪資水平，而且可以使其具有更強的晉升空間，不僅可以使員工的工作動力提升很多，還可以使其更好地發揮自身的個人價值。然而從現階段我國的實際情況來講，員工考核制度的落實情況并不是非常好，例如雖然發現一些員工存在了遲到的問題，但是卻并沒有進行相應的懲罰。導致很多員工的積極性并不是非常高，對員工個人表現來講產生了很大的阻礙，對于企業的可持續發展來講也造成了較大程度的影響。

三、企業薪酬績效管理的優化措施

企業內部管理中績效考核與薪酬設計是人力部門用到最多的，其中薪酬設計是工資發放的重要依據，同時也是激勵員工的重要手段;而績效考核則是一種約束條件，例如企業今年銷售額完成情況、服務滿意度情況、執行人員效率提高情況等。

（一）建立科學的績效體系。從現階段企業的發展情況來講，建立科學的績效體系是最重要的任務，首先，企業在發展的過程中，需要保證績效考核制度具有更強的合理性，使企業的發展目標可以在這一制度的基礎上獲得更大程度的進步。其次，企業需要從員工的工作責任意識角度出發，將企業的整體生產績效與單一部門相連接，將其作為績效系統中最重要的內容，借此加強企業集體建設的效果，使企業的規劃與合作能力不斷提升。再次，企業在人事調度方面需要減少企業人員遷移情況的出現，因為這一情況會使員工對企業的發展產生擔憂心理，進而無法專心工作。最后，在一些比較重要的項目之中，企業需要從實際情況出發，建立特殊的考核條件與規則，借此實現企業項目完成率的提升，并保證上級部門的監管工作更加有效。企業需要制定詳細的績效準則，使員工可以按照準則更高的要求自身，例如按照員工的工作制定出完成不同檔次任務的獎勵措施與未完成任務的出發措施等。

（二）合理規定員工薪資。企業內部人員的薪資管理工作之中，如果并沒有從個人能力與企業收益角度進行公平分配的話，就會導致其不能發揮出良好的激勵效果，甚至還會使員工的熱情下降。所以企業在安排薪資的過程中，需要按照實際情況進行合理的規劃：首先，企業需要按照崗位的不同，進行差異化制定。其次，在企業進行績效考核的過程中，需要從員工的工作能力與業務情況出發，按照個人工作等級提供一定的獎勵。最后，在貨幣獎勵之外，還要為其提供額外的獎勵，例如帶薪休假或者是旅游等。借此全面為員工身心提供滿足，使其可以發揮出更強的激勵效果。而且在這一過程中可以讓員工自行選擇，提升企業內部層次薪酬管理體系的建立，使企業員工的個人績效與公司績效都獲得更大程度的提升。企業需要避免均分工資方式的使用，而是按照能者多得的方式提供工資，還需要為一些進步較大的員工提供獎勵，使其更有積極性。

（三）提高薪酬績效管理的實際效果。在企業薪酬績效管理之中，其中最重要的就是企業的薪酬績效管理制度的實施，如果企業已經制定了非常完善的制度，但是其并不能獲得有效的實施，就會導致這一制度不能發揮出實際效果。從這一角度來講，企業需要進一步加強薪酬績效考核工作的實際效果，強化企業內部薪酬績效考核制度的落實，從員工養老福利與企業崗位評價等多個角度提升其實際效果，最終幫助我國企業薪酬績效管理制度不斷落實。企業管理人員需要在每月考核工作的過程中，詳細查看有關部門提交的文件，判斷其是否出現應付了事的行為，使績效管理可以更好地發揮作用。

四、結論

總結來講，企業在人力管理的過程中，因為薪酬管理與績效管理中存在的各項問題，都可能會使企業在發展中出現不順暢與人力管理不恰當的問題。在企業不斷優化人才管理工作的過程中，需要明確薪酬管理與績效管理的最終目的，通過各種有效的促進手段，加強企業績效管理的效果，為員工提供更加合理的薪資與績效方案，學習國內外先進的經驗，把控企業的人力資源發展方向，為企業的發展創造出更大的動力。

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