停工放假，工資待遇有“四不能”

楊學友

企業(yè)因訂單少、經(jīng)營困難以及效益虧損等原因?qū)е侣毠ね９し偶贂r，只給職工生活費者有之，停發(fā)工資者亦有之；一些勞動者以為“不勞不酬”，不發(fā)工資理所當然。孰不知，即使停工放假，四種情形下，職工依然可以主張相應的工資待遇及經(jīng)濟補償金，決不能一忍了之！

1放長假理由正當，但不能不支付基本工資

【案例】劉穎所在的工程建筑安裝公司因受北方冬季無法施工限制，公司每年都安排員工放長假，并支付基本工資。但2018年以來，因公司生產(chǎn)經(jīng)營困難，出現(xiàn)虧損。3個月冬假期間，公司只在春節(jié)當月向員工每人發(fā)放1000元工資。2019年3月1日，劉穎向公司提出解除勞動合同，并要求支付經(jīng)濟補償金，公司以放長假期間未完全支付基本工資是因效益虧損為原因，不愿支付經(jīng)濟補償金。

【分析】該公司的理由不能成立。該公司存在兩個方面錯誤：一是未足額支付放長假后的第一月工資。依據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定：“非勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付期周內(nèi)的，用人單位應該按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。”而該公司未按勞動合同規(guī)定的標準足額支付第一個工資支付期周內(nèi)的工資。應當予以補給。二是公司確有困難,也不能停發(fā)超過一個工資支付周期后的工資。《國務院辦公廳關于做好國有企業(yè)職工和離退休人員基本生活保障工作的通知》中規(guī)定：“企業(yè)發(fā)放工資確有困難時，應發(fā)給職工基本生活費，具體標準由各地區(qū)、各有關部門根據(jù)實際情況確定。所需資金原則上由企業(yè)自籌解決。企業(yè)自籌資金確有困難的，主管部門和財政部門應給予適當幫助。”即使企業(yè)確有困難，也應當發(fā)給員工最低生活保障費。

2停工放假，不可一概按最低工資的70%支付

【案例】袁女士是北京某酒業(yè)公司包裝車間技術工。酒類生產(chǎn)受季節(jié)影響的原因，每年的淡季期間，公司都分階段安排部分職工停工放假10～20天不等，每年2～3次。放假職工的工資一律按北京市最低工資標準的70%發(fā)放。幾年來，公司都是這么操作的，大家也都覺得這也體現(xiàn)了按勞分配原則，無不妥之處。可新來的“90后”員工袁女士卻提出異議，認為公司的做法是違法，按法律規(guī)定應足額支付工資。

【分析】袁女士的說法有法律依據(jù)。《工資支付暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定：非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的（通常理解為一個月內(nèi)），用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準（可理解為通常每月工資）支付勞動者工資。《北京市工資支付規(guī)定》第二十七條規(guī)定：非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位應當按照提供正常勞動支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于本市最低工資標準的70%支付勞動者基本生活費。

本案中的酒業(yè)公司每年安排部分職工放長假2～3次，每次放假均未超過工資支付周期，依據(jù)上述規(guī)定，公司應足額支付工資。

3長假后未按通知上班解除勞動合同，不能沒有補償金

【案例】小王于2014年11月入職某機械加工公司，與公司簽訂3年期勞動合同。公司因訂單少無法正常生產(chǎn)，每年給職工放假2～3次不等，期間未向小王等員工支付生活費。2018年7月，公司放長假21天后，向小王發(fā)出上班通知，但小王因找到新工作未到公司上班。10天后，公司以小王嚴重違反公司制度、無故曠工超過10天為由，向小王發(fā)出解除勞動合同通知書。小王要求公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金，公司以小王因無故曠工為由拒絕支付補償金。

【分析】《勞動合同法》第三十八條規(guī)定：“用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。”第四十六條規(guī)定：“勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。”小王是因公司未提供勞動條件，且未支付生活費而未再上班，屬于“勞動者可以解除勞動合同”，公司應當依法支付經(jīng)濟補償金。

4公司轉(zhuǎn)讓，放假職工欠薪不能一推了之

【案例】2018年9月，劉祥所在的某私營文化用品公司因設備更新不足、產(chǎn)品老舊滯銷，公司訂單逐月減少。公司決定暫時停止生產(chǎn)，全體職工放假二個月。11月中旬，當劉祥等三十余名職工假后上班才發(fā)現(xiàn)，原公司老板呂某已經(jīng)將公司轉(zhuǎn)讓給了韓某。當劉祥等職工提出公司拖欠工人工資一事時，韓某表示：他與呂某有明確約定，我受讓的只是公司廠房、設備及庫存的物資材料，原公司所有債權、債務一概由原公司負責承擔，原公司所欠工資只能找呂某清算解決。該說法對嗎？

【分析】《勞動合同法》第三十三條規(guī)定：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。韓某受讓該公司之后，在擁有該公司所有權的同時，也理所當然需承擔相應的責任，劉祥等三十余職工與原公司所簽訂的勞動合同不僅有效，韓某受讓后也應依法履行原合同，并保證勞動者依法取得工資報酬的權利。至于公司轉(zhuǎn)讓合同，依據(jù)合同法相對性的原則，只能約束訂立合同的雙方當事人，不能為第三人設定權利與義務。原公司所欠劉祥等職工工資，作為原公司的債務，無論該公司轉(zhuǎn)讓給誰，該公司必須承擔償還債務的責任。