信息化建設在醫院人力資源管理中的應用

文/濱州醫學院附屬醫院 劉澤君 于長海

醫院人力資源管理通常是指依據醫院和個人發展的需要，對醫院人力這一特殊資源進行有效開發、合理利用與科學管理的機制、制度、流程、技術和方法的總和。而醫院人力資源管理信息化則是以信息技術為基礎構建的新型的人力資源管理模式，借助高效的信息處理技術構建人力資源管理信息化平臺，從而達到提高工作效率、降低工作成本、改進服務質量的目的，從而更好地為臨床一線和醫院改革發展服務。

一、醫院人力資源管理的重要性分析

黨的十九大報告中指出，人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源?，F代社會科學技術發展日新月異，各行業領域間的競爭已逐漸演變為對人才的競爭。各省市為了能夠為地區發展帶來新的創造活力，紛紛推出一系列人才引進優惠政策，以期能夠吸引人才、留住人才、用好人才。而醫院作為以醫療技術為基礎的公共衛生服務行業，人力資源尤為重要，在創新醫療技術、提升診療水平、改善就醫體驗、提高管理水平等方面舉足輕重。特別是在新醫改背景下，分級診療的逐步推進要求大型綜合性醫院必須將重點放在急難疑危重癥的診療上，這就要求必須突破新技術新項目，而創新的關鍵在人才，有效的人力資源管理對充分發揮人才優勢、增強醫院核心競爭力起著至關重要的作用。醫院人力資源管理包含人才招聘、職工培訓、職業規劃、定編定崗、晉職晉級、薪資核算、獎懲管理等多項內容，科學的人力資源管理能夠為各職能部門和科室之間搭建服務平臺，更好地為臨床一線工作提供支持和保障，為醫院決策層提供政策依據。

二、醫院人力資源管理中存在的問題

（一）人員結構層次不明晰。隨著醫院規模的不斷擴大、人員數量的不斷增長，醫療、藥劑、護理、醫技、行政后勤及實習生、研究生、進修人員、規范化培訓醫師等人員類別不斷增多，人員總量和流動性都較大，傳統的人力資源管理統計模式難以實時做到對全院人員數量、類別、結構層次等的準確統計。尤其是在人才隊伍建設方面，傳統模式難以清晰直觀地反映出各科室、各專業技術人員類別的層次結構以及一定期內人員的流動情況。

（二）信息資源共享程度低。醫院人力資源信息涉及醫務、護理、門診、質控、財務、科研、教育等多個部門，每個部門的信息系統彼此獨立，沒有實現互聯互通、數據共享，在一定程度上影響了人事決策的準確性、及時性。

（三）缺乏科學的績效考核體系。作為一種重要的激勵手段，績效考核需要醫院根據實際情況針對不同崗位的特點制定不同的考核和評價標準，而醫療行業的特點導致客觀指標的采集和數據處理存在較大難度。

（四）管理理念和管理模式落后。面對轉型期，部分醫院管理理念還未能從舊有模式中轉變過來，各方面的相關制度還沒有完全形成，系統的人力資源規劃還需進一步完善。盡管醫院信息化建設的指導性文件《醫院信息系統基本功能規范》已發布，但部分醫院仍然沿襲傳統的人工記錄、整理、統計的方式處理人事信息，信息化程度較低，嚴重制約了醫院管理水平的提升。

三、信息化建設在人力資源管理中的作用

（一）規范人力信息，實現資源共享?；A數據是信息化建設的根本，包括單位組織架構、基本人事信息、勞動合同、學術科研、個人綜合獎勵、教育進修培訓情況及與專業技術相關的其他信息等。通過設置不同的權限等級，使醫院領導、各職能部門、科室負責人及職工本人可查閱、修改、完善不同的基礎數據，實現互聯互通、資源共享，直觀地反映出一名員工從入職到退休或離職的整個職業發展情況和醫院及各科室學科建設和人力資源狀況，為構建合理的人才梯隊奠定基礎。

（二）降低工作強度，節約管理成本。傳統人力資源管理主要是通過人工錄入的方式記錄人事信息變化、職工考勤、工資績效、崗位變動等，不僅耗時耗力，而且查找困難、易出現錯漏。信息化的應用可大大減輕人事部門工作人員繁雜的日常工作，以常規數據報表為例，各類月度、季度、年度報表及其他部門的相關數據統計分析不僅需花費大量時間還容易產生誤差，利用信息系統設置好查詢條件可在短時間形成所需統計報表，減輕了工作人員的勞動強度。大數據平臺的建立也為各部門自行查閱相關數據信息提供了便利，節省了工作時間，也使人事部門工作人員從大量的數據統計工作中解脫出來。同時，文件通知、會議紀要、影音和各類培訓資料等都可以電子版的形式儲存在計算機中，不僅減少了辦公支出，而且可使醫院職工在不同時間、不同地點都能查閱到所需資料和信息。

（三）健全評價機制，完善績效考核。薪資通常包含固定工資與浮動工資，醫院中的浮動工資主要為績效工資。不同科室、不同專業技術崗位的工作性質、工作內容有很大區別，臨床科室與行政后勤科室的評價體系也完全不同，單純以“優秀、良好、合格、不合格”為指標的傳統主觀評價并不能準確反映個人的綜合水平，也不適合作為績效考核的標準。因此，應根據工作崗位、學歷、職稱、工齡、考勤、業務水平、科研能力等相關信息制定合理的績效分配方案，實現薪酬的公平公正，激發職工的積極性。而借助信息化手段，能夠快速準確地提取所需各項考核指標數據，通過設定合理的考核分配方案，綜合分析評價各項指標數據，能夠更客觀、更科學地為績效分配提供依據。

（四）更新管理模式，優化工作流程。招聘、培訓、考核、考勤、請銷假事項辦理等是人事部門的日常工作，環節多、工作量大，以人工方式進行信息的審核和梳理不僅降低了效率，也容易造成誤差。而依托信息化建立規范的工作流程，在節省人力和工作時間的同時也能保障信息的準確性。以請銷假為例，傳統的請銷假方式需由本人或代辦人依次請科室負責人、部門負責人、院領導簽字審批，再攜帶相關證明材料至人事部門備案，由人事部門工作人員在考勤中加以標注，較為繁瑣費時。而通過網上審批流程，職工可隨時查閱辦理情況，不必因簽字而在各部門間往返，為雙方提供了便利，而與考勤系統的銜接也確保了考勤的準確性。再如考勤工作，傳統方式是以部門或科室為單位通過紙質版或電子郵件的形式將每月考勤情況上報至人事部門，再由人事部門工作人員手工錄入、核對、匯總，工作量大，耗費時間長。考勤系統的開通則將考勤上報過程簡化為考勤員審核提交、科室負責人審核兩個步驟，由系統自動生成月度、年度考勤報表，并可分類匯總各種休假情況，減少了漏報、錯報現象的發生，提高了工作效率。

四、結語

習近平總書記強調：“發展是第一要務，人才是第一資源，創新是第一動力。”發展需要創新，創新需要人才，如何吸引人才、留住人才、發揮人才優勢是每個行業都在考慮和探索的重要課題。對于醫院而言，人力資源同樣是改革發展的第一資源，醫療水平的提升、服務質量的改善、患者滿意度的提高，都有賴于各類專業技術人員和管理人員的共同努力。建立科學有效的人力資源管理體系，不僅需要先進的管理理念、合理的管理制度，還需要借助科學高效的管理方式和技術手段，結合醫院的實際情況，不斷調整、創新人力資源管理模式，從而搭建科學合理的人才梯隊，為醫院的良好快速發展奠定堅實基礎。