蘇北公立醫院人才引進工作中存在的問題及對策

文/南京醫科大學附屬淮安第一醫院 趙亞芳

近年來，各大公立醫院為適應基本現代化醫院建設需要，加快了不同層次人才引進的步伐，取得了一定的成效，但隨著經濟的發展，醫院內部運行機制和薪酬分配制度改革的不斷深化，醫院在人才引進和管理中新的矛盾不斷涌現。本文以蘇北某三甲公立醫院為例，分析欠發達地區醫院人才引進過程中存在的問題并提出對策，希冀為提升公立醫院的核心競爭力，促進公立醫院的可持續發展作出貢獻。

一、醫院人才引進工作現狀

（一）引才方式。醫院人才引進方式有：針對首席專家團隊及學科帶頭人團隊采用柔性引進，即在不改變人才與原單位人事關系的前提下，采用契約管理，即“不為我所有，但為我所用”；針對中青年專業人才采用全職引進的方法，實行特聘制度，不受編制和崗位限制；針對應往屆優秀醫學博士和醫學碩士畢業生遵照《江蘇省事業單位公開招聘人員辦法》進行公開招聘。

（二）引才流程。首席專家團隊和學科帶頭人團隊是與單位簽訂以提升醫教研水平和專科建設為主，目標明確，易考核的協議，并規定一定的工作時間量。引進高層次中青年專業技術人才是通過用人單位考察的方式，經相關人社、編制部門同意核準后，辦理進編錄用手續；應往屆優秀醫學博士和醫學碩士畢業生引進流程為：公開招聘。公開招聘的程序包括：制定招聘計劃—發布招聘信息—受理報名、資格審査—筆試、面試—體檢、考察—確定擬聘人員—公示—簽訂聘用合同、辦理聘用手續。

（三）引才效果。作為蘇北一家公立三甲醫院，近五年醫院公開招聘博士研究生為17人，碩士研究生為287人，博士研究生占當年總招聘人數比值最高為9.76%，遠遠低于碩士研究生學歷占比。2018年年底引進的3名醫學博士研究生中有一位在進編手續剛辦下來的時候就遞交了辭職申請，因此醫院迫切的需要引才、留才。

二、醫院人才引進工作中存在的問題

（一）地理位置不佳，醫院號召力不足。醫院地處蘇北，經濟狀況與江蘇其他區域相比，差距較大。在完成相同業務量的前提下，蘇北地區醫生的收入較低，加之醫院薪酬制度存在不合理、政府補償機制不健全，直接影響了醫療衛生人才收入水平的提高，導致一些專業急需、層次較高的專業技術人才難以引進，存在少數高層次人才外流的傾向。同時，醫院多采用在人才交流會或招聘會進行設攤招聘的方式，傳播內容較少，傳播面較窄，導致醫院吸引力不強，整體號召力不足。

（二）招聘政策受限，缺乏用人自主權。具有事業單位性質的公立醫院，編制總數受限，導致部分崗位無法通過編制來吸引人才，同時，招聘自主權欠缺，整體流程由相關主管部門把控，導致人才引進和招聘方面程序繁瑣，缺乏靈活性和機動性。如一般崗位開考比例有硬性規定，僅對少數緊缺、急需崗位，經審核后方可適當降低，但手續繁雜。對于研究生及以上人才來說，課程通用，但醫院競聘崗位一旦確定下來，兩者之間不可調劑，這樣就導致醫院崗位空缺，造成二次招聘，醫院成本進一步提高。

（三）流程設置不合理，招聘步驟僵硬。引進高層次、業務成熟性人才招聘公告時間較短，計劃標準設置繁瑣，雙方達成意向后往往不能及時辦理入編手續。應往屆優秀畢業生招聘時間相比其他醫院晚，很多畢業生在醫院編制審批下來前，已與其他單位簽訂三方協議。在審核階段，某些考生因所學專業與招聘公告不能字字相同，也無法進入下一步流程中。整個人才引進流程從發布公告到新員工簽訂協議、報到需要接近5個月的時間，歷時長，增加招聘結果的可變風險，提高應聘者違約率。

（四）崗位分析不到位，引進人才難適應。高職稱、高學歷是目前醫院引進人才的重要衡量標準，但醫院對于自身科研業務項目、科室硬件環境、科室人員現有素質及具體學科發展等相關內容缺乏分析，醫院實際需求和引進人才不能相互結合，使得人才引進失敗。一方面，醫院對于人才引進和使用未作為一個整體進行規劃，使得人才在新進科室遭遇困難時，不能及時解決，從而另謀出路。另一方面，引進人才自我定位不明確，不能很快地融入新科室復雜的環境中，與其他新同事存在溝通障礙，相處困難，從而影響工作熱情，最終選擇離開醫院。

三、醫院人才引進工作的解決對策

（一）加大宣傳力度，拓寬引才渠道。利用多媒體新技術，如網站、微信公眾號等，積極深入地宣傳醫院的特色和優勢，同時擴大對周邊地區或醫院的影響力，用濃厚的醫院文化及高超的醫學技術建立良好的口碑，樹立真實全面的醫院形象，從而吸引更多的優秀人才。除校園招聘、醫院網站等引才渠道，醫院還可以積極申報有對口專業高校的教學實踐基地，通過對口實習和無縫銜接，接受、選拔優秀實習生留院工作，通過較長時間的實踐考核有效避免“高分低能”現象。對高端人才，可嘗試人才市場運作，獵頭服務等。

（二）獲取政策支持，增加用人自主權。建議編辦、人社局、衛健委等政府主管部門放開部分引才自主權，如對學歷要求為博士研究生的崗位以及部分科室急需的緊缺型人才放開開考比例或不設置開考比例，簡化招聘流程，在雙方達成意向后能及時給予辦理入編手續，避免因報名人數達不到開考比例，取消崗位計劃，從而造成崗位空缺。允許用人單位和個人協商后，在相近崗位間進行調劑。對符合聘用條件但未被聘用的人員保留一定時期的聘用資格，在規定的期間內，醫院可根據工作需要聘用，不必要再進行重復考試。

（三）優化引才步驟，提高流程合理性。能靈活運用首席專家團隊及學科帶頭人團隊“柔性引進”的新的用人模式，鎖定目標，抓住人才。針對應往屆優秀畢業生的引進，要調整招聘時間，可以學習企業招聘，在第二天就組織考核等，進一步縮短人才引進整體跨度，將審核、筆試、體檢、面試壓縮在兩三天內，可以在面試前就對筆試合格的人員進行體檢，以此人性化來吸引人才。醫院擬聘用人員公示結束后，就可以和人才簽訂意向協議，穩定人心，提高醫院留住人才的概率。

（四）強化崗位分析，注重引才后續管理。公立醫院引進人才的重要原則是擇優錄取，醫院要在定崗定編的基礎上，對崗位進行細化研究，不僅要給出職務崗位說明書，還要對科室硬件條件、科室人員現有素質及科室整體人文環境進行分析，從而提高引進人才的匹配性及針對性。醫院要重視外部引進人才的缺點，一方面，加強與引進人才之間的溝通交流，及時了解他們的需求，為其提供合理的人才培養機制，包括靈活的激勵機制、完善的考核制度及良好的工作環境；另一方面，醫院要制定相關措施，改善原有人才的工作條件，為其提供公平的競爭機會和平臺。

四、結語

醫院學科發展和建設受人才引進的推動作用較大，在競爭力、科研思路及學科結構等方面的作用顯著。良好的人才建設隊伍需要一個漫長的過程，人才引進和人才培養密不可分。因此做好人才引進工作，加強優秀人員之間的溝通交流，有利于醫院內不同的思想和文化的相互融合、相互滲透，進而為醫院的可持續發展提供重要保障。