地勘類企業薪酬優化研究

文/中化地質礦山總局湖北地質勘查院 潘紅保

地勘行業屬于我國基礎建設中的重要產業，對我國的經濟建設以及社會發展等方面產生了巨大的作用。鑒于地勘類企業自身的特殊性以及內部員工的復雜成分，薪酬機制的有效性直接影響到企業的日常運作以及長遠發展。新時期，隨著經濟體制改革的不斷深入，企業內部的薪酬優化如何進一步的深入開展是每一位地勘企業的管理層需要面對的時代問題。

一、地勘類企業薪酬優化存在的制約問題

（一）技術崗位和行政崗位存在不合理性的薪酬分配問題。由于地勘類企業自身的特點，導致企業內部技術類崗位薪酬與行政類崗位薪酬在分配上存在較大的差異性。現階段的地勘類企業的發展現狀來看，在企業內部普遍存在技術類崗位與行政類崗位薪酬分配不合理的問題，技術類崗位薪酬要遠遠大于技術類崗位薪酬。而這樣的問題便使得地勘類企業內部行政類崗位工作人員欠缺工作熱情，工作積極性不高，對待工作的態度不夠嚴謹認真，進而對地勘類企業內部行政管理工作的工作效率與質量造成了嚴重的影響，對地勘類企業的長遠穩定發展非常的不利。

（二）考核機制不夠完善。隨著社會經濟的發展，盡管地勘類企業內部建立了相應的薪酬考核機制，但是就現狀來看，大部分的地勘類企業由于沒有充分認識到薪酬與考核之間的聯系，大多數時候出現了薪酬和考核是脫節的，地勘類企業，沒有科學合理的考核機制，使得大部分考核工作僅僅是形式主義。大部分的地勘類企業制定了年終考核制度，盡管能夠調動員工的工作積極性，然而因為在最終考核的時候，沒有科學完善的考核機制加持，導致最終的考核結果收益甚微，使得大部分的員工產生不滿情緒以及抵觸甚至對抗情緒，進而嚴重地影響到了地勘類企業日常的生產經營以及人才管理的效率。

二、地勘類企業深化薪酬優化的有效策略

（一）設置科學合理的工作崗位。地勘類企業內部不僅有管理工作崗位、技師工作崗位，還有工勤工作崗位等各種崗位，而這些崗位的設置便是企業開展績效管理相應考核工作的重要基礎以及前提條件。根據企業發展的實際情況設置科學化的工作崗位，貫徹效率優化、公平公正的薪酬分配原則。按照企業制定的長期或者是短期的市場發展規劃實現工作崗位的設置以及結構上的優化。不斷地促進機構的優化，對于企業內部的重點部門應當設置預留工作崗位，進而為員工提供流動以及職業長遠發展的機會以及平臺。此外，地勘類企業應當制定工作崗位的具體細則，其中主要分為不同工作崗位在級別、職責職能、工作內容任務等各個方面的具體內容，還應當設置崗位的具體說明書，便于員工快速進入到崗位當中，快速掌握崗位的工作要則，而這是完成績效考核相關標準科學制定的重要途徑。地勘類企業應當時刻掌握企業的市場發展動態，按照企業的實際需求，完成企業內部的管理機構以及專業性工作崗位的設置，明確各個崗位以及部門的工作任務以及工作目標。按照部門工作之間不同的性質科學設置工作崗位的數量以及結構比例，使工作崗位的職責與能力標準和考核標準能夠進一步的明確。同時還應當充分地考慮到編制內外的員工的實際情況進而完成工作崗位的相應設置。在設置崗位的時候應當始終堅持公平、公正、公開的原則，重視競爭機制的有效建立，始終堅持“能力為先”的原則。

（二）建立健全績效考核管理機制。績效工資與企業內部員工的自身利益密切的相關，績效工作發放的公平公正，還有績效工資的獎罰嚴明等都是由績效考核管理機制所決定的，換句話來講績效考核管理機制的實事求是以及客觀公正是確保績效工作正常且公平發放的重要基礎條件。所以，地勘類企業應當重視績效考核管理工作的有效性，保證各項考核工作都能夠有理有據的順利開展，考核應當遵循科學且公平公正的原則，同時考核的過程應當公開且具備比較高的透明度，才可以讓績效考核的激勵作用以及重要意義充分地發揮出來。企業應當始終貫徹定性和定量之間高度的融合。對地勘類企業內部的員工在工作上存在的特殊性以及復雜性，還有工作具備的一定責任性等應當充分地考慮。與此同時，地勘類企業還應當將部門內部的考核和員工個人的考核之間相互的結合。在考核的過程當中不但應當重視員工個人工作能力，同時應當考察員工對于團隊績效所作出的一定程度上的貢獻，這樣立體化地開展綜合性的考核對團隊合作精神的培養非常有利，從而促進員工團隊協作能力的不斷提升。還有就是，地勘類的企業應當始終基于民主公開基本原則制定考核標準以及開展相關的考核工作。制定績效考核機制和相應的標準時，應當充分地采納企業內部員工的建議以及意見。全面地提升考核過程當中的透明度，當考核得出最終結果的時候，應當將結果及時完整地反饋到考核部門以及員工當中，對于進步以及員工取得的成績應當及時的給予肯定，明確員工以及相關部門在工作當中存在的漏洞以及不足之處，進而促進被考核部門以及員工的日常工作效率，這樣，還能夠有效地避免在考核的過程當中出現不必要的異議。

（三）建立健全嚴明的獎懲機制，提升市場競爭意識。電類企業應當按照自身發展的實際情況以及未來發展的實際要求建立健全嚴明的獎懲機制，利用嚴明的獎罰措施從而不斷的激發員工的工作熱情以及工作的積極性。企業在制定符合企業內部發展需要的獎罰機制時，首先應當從企業內部的各個工作崗位入手，按照各個工作崗位的不同工作職責以及工作完成的效率以及質量實現員工薪資的基本核算工作，如此不僅能夠保障員工的切身利益，還能夠將員工對于企業做出的貢獻充分地展現出來。還有一點就是，企業應當避免出現平均主義，對于重點機構的人才應當重點培養，使其能夠得到與自身能力相匹配的薪資待遇，企業這樣做的目的在于留住高素質的專業人才，將地勘類企業內部生產經營當中人才所具備的重要作用充分地發揮出來，從而不斷地提升企業的核心競爭力，促進地勘類企業的可持續發展。與此同時，地勘類企業應當培養員工的競爭意識，不斷地實現企業內部結構上的優化，使得企業內部的資源能夠更加科學且合理地進行配置，實現與市場經濟發展相互接軌，立足于市場經濟發展的時代，引進現代化的先進管理模式以及管理理念，保證員工薪酬與市場發展同步，不斷地促進高素質專業人才的薪酬待遇的提升，充分地發揮出員工的主觀能動性，吸引更多人才加入到企業當中來。

三、結束語

綜上所述，隨著社會經濟的發展，地勘類企業內部實行的薪酬管理考核機制早已無法適應時代發展的步伐，因此，企業應當不斷地實現員工薪酬的優化，激發員工的工作熱情，調動員工的工作積極性，使其能夠充分地發揮自身主觀能動性，從而不斷地提升企業的市場核心競爭力，為企業的可持續發展奠定堅實的基礎。