人才盤點技術在職業(yè)經(jīng)理人制度建設中的應用探析

[摘 要]文章針對企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度建設中如何科學、高效選聘合格職業(yè)經(jīng)理人的難題進行分析，通過引入人才盤點，研究職業(yè)經(jīng)理人才盤點模型，在利用人才盤點技術提高職業(yè)經(jīng)理人才選聘有效性方面進行較為深入的剖析和探索。

[關鍵詞]職業(yè)經(jīng)理人;制度建設;人才盤點;九宮格

[中圖分類號]F272.91

1 前 言

職業(yè)經(jīng)理人制度是與職業(yè)經(jīng)理人有關的行為中，需要人們共同遵守的、按一定程序辦事的規(guī)程或行為準則。建立職業(yè)經(jīng)理人制度的目的是使所有相關人員共同遵守某些辦事規(guī)程和行動準則，從而為完成與職業(yè)經(jīng)理人有關的任務目標營造一種較為穩(wěn)定的組織環(huán)境。通過建立科學合理的職業(yè)經(jīng)理人制度，才能有效地激勵和約束職業(yè)經(jīng)理人，提高企業(yè)的經(jīng)營管理水平，從而促進中國企業(yè)快速健康可持續(xù)發(fā)展。

2 國家政策的指引和地方企業(yè)的痛點

黨和政府高度重視職業(yè)經(jīng)理人制度建設工作，出臺了一系列政策文件進行引導和支持。2013年黨的十八屆三中全會提出“健全協(xié)調運轉、有效制衡的公司法人治理結構。建立職業(yè)經(jīng)理人制度”。2015年《中共中央、國務院關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》提出“推行職業(yè)經(jīng)理人制度，實行內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進相結合，暢通現(xiàn)有經(jīng)營管理者與職業(yè)經(jīng)理人身份轉換通道，董事會按市場化方式選聘和管理職業(yè)經(jīng)理人。”2016年國務院國有企業(yè)改革領導小組推出的“十項改革試點”即包括市場化選聘經(jīng)營管理者試點和推行職業(yè)經(jīng)理人制度試點。2017年，《國務院辦公廳關于進一步完善國有企業(yè)法人治理結構的指導意見》提出“造就一大批政治堅定、善于經(jīng)營、充滿活力的董事長和職業(yè)經(jīng)理人”、“有序推進職業(yè)經(jīng)理人制度建設，逐步擴大職業(yè)經(jīng)理人隊伍。”“積極探索黨管干部原則與董事會選聘經(jīng)營管理人員有機結合的途徑和方法”等。2019年國務院頒布《改革國有資本授權經(jīng)營體制方案》提出“積極探索董事會通過差額方式選聘經(jīng)理層成員，推行職業(yè)經(jīng)理人制度，對市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實行市場化薪酬分配制度，完善中長期激勵機制”。在黨和政府的一系列政策指引下，許多國有企業(yè)開始探索在本企業(yè)內(nèi)建立職業(yè)經(jīng)理人制度。在這些探索實踐中，如何科學甄別和規(guī)范選聘職業(yè)經(jīng)理人，如何促進現(xiàn)有經(jīng)營管理者順利實現(xiàn)向職業(yè)經(jīng)理人的身份轉換，如何培養(yǎng)造就一支有活力的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，成為企業(yè)普遍關心的難點問題。

3 人才盤點技術概述

人才盤點，又叫全面人才評價，是評估企業(yè)內(nèi)部人才的數(shù)量和質量，促進企業(yè)擁有足夠數(shù)量和高質量人才的一組業(yè)務流程。人才盤點的技術方法主要包括360°反饋調查問卷、人才盤點模型、素質測評、人才九宮格、人才檔案等，九宮格是其中應用最為廣泛的一種。這些技術方法能夠幫助企業(yè)有效地識別人才，將合適的人放在合適的崗位上，使選拔、使用、培養(yǎng)人才的效率得到提升，幫助企業(yè)實現(xiàn)人崗匹配、人事相宜。

4 企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人才盤點的目的

職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)經(jīng)營管理的領軍人才，是企業(yè)中最重要的人才資源之一。企業(yè)推行職業(yè)經(jīng)理人制度，通過內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進雙通道選聘職業(yè)經(jīng)理人，存在外部人才“水土不服”、內(nèi)部人才“故步自封，墨守成規(guī)”等多方面的問題或隱患，從而導致職業(yè)經(jīng)理人選聘工作的失敗。應用人才盤點技術，在企業(yè)開展職業(yè)經(jīng)理人市場化選聘之前進行職業(yè)經(jīng)理人才盤點，明確企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人才標準，梳理人才儲備現(xiàn)狀，合理選擇人才選聘的途徑和方法，將大大提高職業(yè)經(jīng)理人選聘的成功率，有利于企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度的順利推行和職業(yè)經(jīng)理人隊伍的健康成長。

5 企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人才盤點的主要步驟和技術方法

5.1 構建人才盤點模型，確定人才評價標準

5.1.1 建立職業(yè)經(jīng)理人才盤點模型的主要依據(jù)

首先是以本企業(yè)的行業(yè)特征、組織文化、發(fā)展階段、發(fā)展戰(zhàn)略等對職業(yè)經(jīng)理人才的要求為依據(jù)。其次是以標桿企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的勝任特征為依據(jù)。再次是以國家標準《職業(yè)經(jīng)理人通用考評要素》中的規(guī)定為依據(jù)。最后是以本企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人受聘崗位的任職資格要求為依據(jù)。通過對企業(yè)實際情況的訪談調研，參考借鑒標桿企業(yè)的先進經(jīng)驗，結合對國家標準、國家政策等文獻資料的學習和研究，提出體現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)屬性的、符合本企業(yè)實際需要的職業(yè)經(jīng)理人才盤點模型。

5.1.2 職業(yè)經(jīng)理人才盤點模型的主要內(nèi)容

基于上述四個依據(jù)構建的職業(yè)經(jīng)理人才盤點模型，是通用模型，主要由職業(yè)道德（Morality）、職業(yè)素養(yǎng)（Professional Quality）、職業(yè)能力（Competence）、履歷（Experience）和業(yè)績（Achievement）等維度構成。見圖1。

職業(yè)道德包含的要素主要有忠于職守、誠信守法、公正履職、競業(yè)避止、社會責任等。

職業(yè)素養(yǎng)主要包括職業(yè)理念和職業(yè)心理。職業(yè)理念主要包含合規(guī)經(jīng)營、協(xié)作共贏、國際視野等要素;職業(yè)心理主要包含自信、堅定、友善、樂群、抗壓力、成就動機、情緒穩(wěn)定性等要素。

職業(yè)能力主要包括通用能力和專業(yè)能力。通用能力是指作為職業(yè)經(jīng)理人，無論身處哪個行業(yè)或專業(yè)領域，都應具備的可轉移的能力，主要包含團隊領導能力、經(jīng)營決策能力、風險管控能力、溝通協(xié)調能力、變革創(chuàng)新能力、目標執(zhí)行能力等要素;專業(yè)能力主要是指職業(yè)經(jīng)理人所對應的行業(yè)、專業(yè)、崗位要求其應具備的獨特的能力，如市場開拓能力、成本控制能力、項目管理能力、資本運作能力等。

履歷和業(yè)績主要包含個人履歷和工作業(yè)績兩個方面。個人履歷主要是指作為職業(yè)經(jīng)理人的職場履歷，也可包括個人的學習培訓經(jīng)歷和其他工作經(jīng)歷等。工作業(yè)績是指職業(yè)經(jīng)理人在以往工作中的績效表現(xiàn)，主要包括收入、成本、利潤等經(jīng)濟效益指標，以及質量、安全、環(huán)保等社會效益指標。

5.1.3 職業(yè)經(jīng)理人才評價標準

將職業(yè)經(jīng)理人才盤點通用模型中的要素，列入職業(yè)經(jīng)理人關鍵素質能力360°反饋調查問卷中。分別針對企業(yè)擬選聘職業(yè)經(jīng)理人的崗位，向內(nèi)外部、上下級、平級的相關人員發(fā)放該問卷征求意見。根據(jù)反饋意見，對各要素進行頻次分析和聚類分析，建立對應某類崗位的職業(yè)經(jīng)理人才盤點模型。再一次向相關人員征求意見，主要針對公司董事會和黨組織等。根據(jù)反饋意見修改完善后，形成某崗位專用的職業(yè)經(jīng)理人才盤點模型。對應模型中的不同要素，選擇不同的評價方法，采用標桿參照法，從定量評價和定性評價兩方面，確定職業(yè)經(jīng)理人才評價標準。

5.2 運用多種技術方法，落實人才盤點工作

5.2.1 明確職業(yè)經(jīng)理人才盤點工作的目標和范圍

人才盤點的核心任務是識別企業(yè)的高潛能人才。職業(yè)經(jīng)理人才盤點的核心任務是為企業(yè)擬聘職業(yè)經(jīng)理人的崗位提供符合條件的高素質人才和高潛能的后備人才。盤點的過程就是人才全面評價的過程，需要根據(jù)職業(yè)經(jīng)理人才盤點模型中的各要素，對職業(yè)經(jīng)理人候選人才進行綜合評價。評價的對象，既包括企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)經(jīng)理人后備人選，也包括外部招聘的職業(yè)經(jīng)理人擬聘人選。

5.2.2 職業(yè)經(jīng)理人才評價技術和方法的選擇

人才盤點中可選擇的評價技術和方法主要有三大類：第一，基于人的主觀判斷的評價方法;第二，基于專業(yè)測評工具的評價方法;第三，基于實際工作業(yè)績或成果的評價方法。第一類主要包括盤點會討論評價和主管領導評價等;第二類主要包括心理測評量表、結構化面試、評價中心技術等;第三類主要包括曾履職單位績效考核的結果、經(jīng)專門機構評定的成果及獲獎情況等。這些技術方法分別適用于不同條件下針對不同要素的評價。職業(yè)經(jīng)理人才盤點是對職業(yè)經(jīng)理人才的全面評價，因此需要根據(jù)實際情況制定綜合運用多種技術方法的組合方案。

以筆者曾參與的某企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人才盤點工作為例，職業(yè)道德、職業(yè)理念、履歷和業(yè)績等，主要采用簡歷篩查、工作設想?yún)R報、背景調查等方法來考察;職業(yè)心理和工作潛能主要通過心理測評量表來考察;職業(yè)通用能力主要通過結構化面試、評價中心技術等方法來考察，專業(yè)能力主要通過盤點會討論或主管領導評價等方法來考察。將多種評價技術方法有機組合，形成科學、合理的盤點工作技術方案。

5.2.3 職業(yè)經(jīng)理人才盤點的組織實施

第一，要對企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的潛在人選進行普查，對職業(yè)經(jīng)理人才資源情況進行總體分析和結構性分析，確定企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人才內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進策略的主導方向;第二，通過對履歷、業(yè)績、職業(yè)道德、職業(yè)理念的考察，篩除明顯不符合要求的人選;第三，采取盤點會討論、主管領導評價、結構化面試、評價中心技術等方法，對后備人才的能力和績效表現(xiàn)進行綜合評價并打分;第四，使用心理測評量表進行人員素質測評，出具反映職業(yè)心理和工作潛能的評價報告;第五，綜合各類評價信息，建立并完善企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人才檔案。

5.3 繪制人才九宮格，分析人才使用策略

5.3.1 根據(jù)能力和績效評價的評分結果，繪制人才九宮格

九宮格是人才盤點的主要技術工具之一，具有很強的實用性。九宮格橫坐標是績效的等級，縱坐標是能力的等級，通常分為高中低三個等級。高績效是指業(yè)績表現(xiàn)持續(xù)超出既定目標;中績效是指業(yè)績表現(xiàn)持續(xù)達到既定目標;低績效是指業(yè)績表現(xiàn)不佳，未達到既定目標，或存在需要大力提升業(yè)績的表現(xiàn)。高能力是指勝任本崗位或同一職級的崗位工作，且通過培養(yǎng)具備勝任更高一層或兩層崗位的能力;中能力是指在本崗位或同一職級的崗位中能夠達到任職要求，并具有承擔更加復雜工作的潛力;低能力是指在現(xiàn)有崗位上需要不斷加強學習才能達到任職要求。根據(jù)企業(yè)的能力和績效評分，將被評價人放入不同的宮格中，形成令人一目了然的“人才地圖”。見圖2。

5.3.2 分析人才九宮格定位，確定人才使用策略

職業(yè)經(jīng)理人通常都是企業(yè)的高層經(jīng)營管理者，職業(yè)經(jīng)理人才的選拔和培養(yǎng)應遵循優(yōu)中選優(yōu)的原則。因此，九宮格中第一、二、三、四類人，基本上將不會被列入職業(yè)經(jīng)理人才梯隊。九宮格中第六、八、九類人被定位為優(yōu)秀人才或模范人才。其中第九類人是高能力高績效的明星人才，是企業(yè)優(yōu)先考慮選拔聘任為職業(yè)經(jīng)理人的第一梯隊;第六、八類人分別為高績效中能力和高能力中績效人才，是企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的重點培養(yǎng)對象，是職業(yè)經(jīng)理人才隊伍的第二梯隊，企業(yè)應注意以崗位輪換、上級職位代理、擴大工作職權等方式，加強此類人才培養(yǎng)，促使其向第九類人才轉化;第五、七類人分別是中績效中能力和低績效高能力的人，是有待進一步考察的第三梯隊，企業(yè)應注意提供專項技能的輔導或施展才能的機會，促使其向第六、八類人才轉化。

6 職業(yè)經(jīng)理人才盤點結果的應用

人才盤點是提供給管理者一把“尺子”，用于判斷和衡量組織內(nèi)的人才狀況，指導人才隊伍建設和人力資源管理工作。將職業(yè)經(jīng)理人才盤點的成果，應用到企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人才甄選、培養(yǎng)和梯隊建設等方面工作中，具有重要指導意義。

6.1 職業(yè)經(jīng)理人才甄選

依據(jù)盤點工作中構建的職業(yè)經(jīng)理人才盤點模型，對候選人才在職業(yè)道德、職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)能力、履歷和業(yè)績等方面進行綜合測評，選拔出德才兼?zhèn)涞母咚刭|職業(yè)經(jīng)理人才，有利于提高職業(yè)經(jīng)理人選聘的效率和效果。

6.2 職業(yè)經(jīng)理人才培養(yǎng)

依據(jù)候選人才在九宮格中的定位，確定其培養(yǎng)方向，結合其能力、業(yè)績中的短板，有針對性地開展培訓，有利于促進后備人才補齊短板，成為高素質的復合型管理人才，向上一梯隊人才轉化。

6.3 職業(yè)經(jīng)理人才梯隊建設和動態(tài)管理

根據(jù)候選人才的九宮格定位，加強人才隊伍結構優(yōu)化和動態(tài)管理，完善后備人才的日常監(jiān)督，定期跟進評估，合格者晉升、不達標者則淘汰，使職業(yè)經(jīng)理人才梯隊逐漸形成能上能下、能進能出的良好局面。

7 職業(yè)經(jīng)理人才盤點工作的注意事項

7.1 人才盤點只是工具方法

成功與否主要取決于領導的重視程度和實際運用效果。人才盤點單靠人力資源部門是做不好也做不成的，一定要得到高層支持及全體人員的深度參與。

7.2 人才盤點工作是起點而不是終點

人才盤點作為人才管理的一部分，在企業(yè)內(nèi)往往作為一個項目來做，但項目的結束恰恰是人才管理的開始。企業(yè)至少每兩年要對職業(yè)經(jīng)理候選人才和潛在人才進行再次盤點，以保證職業(yè)經(jīng)理人才培養(yǎng)與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配度。

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[作者簡介]呂青松（1973—），男，北京，任職于職業(yè)經(jīng)理研究中心咨詢部，經(jīng)濟師。