高校英語教師對于人力資源職能部門與工作倦怠、投入度的看法與研究

鄧慧瑤

近年來，關(guān)于高校內(nèi)部人力資源管理模式的研究問題不斷得到重視。本文從高校英語教師對培訓、反饋、人力資源辦公室、工資等的看法與他們的工作倦怠和工作參與度水平之間的關(guān)聯(lián)著手，梳理了中西方學者對于該領(lǐng)域研究的現(xiàn)狀，探討了研究存在的主要問題及其發(fā)展方向。本文最后探討了相關(guān)文獻對政府有關(guān)職能部門、高校管理層和高校英語教師的啟示。

一、不同的人力資源模型

Boxall &? Purcell （2008）將人力資源管理定義為所有可以被視為管理公司雇員和雇主之間關(guān)系的活動。Beardwell & Clayton （2010）認為，人力資源管理是一套用于在雇傭關(guān)系中組織工作，專注于員工管理和工作本身的政策。從這些定義可以看出，人力資源管理有兩個核心內(nèi)容，即管理和人，人力資源管理是一門以人為本的實踐或研究課題。要管理好一個公司當中的人力資源，不僅要關(guān)注該公司的人力資源相關(guān)崗位，所有崗位當中的員工都會間接地影響到該工資的人力資源狀況，因此有效管理這些員工是關(guān)鍵。為了更好地理解人力資源管理，從員工的行為和工作態(tài)度兩點著手研究是非常重要的。高校英語教師群體的工作倦怠和工作投入度是本研究關(guān)注的兩個主要因素。

Armstrong & Taylor （2014）總結(jié)并列出了7種人力資源管理模式。要討論的最流行的模型是軟和硬人力資源管理模型（soft and hard HRM models）。在硬人力資源管理模式（hard HRM models）中，員工被視為公司的其中一種資源和商品，并被貼上價格標簽。像所有可以被用作買賣的商品一樣，他們被視作可隨時被交易的價格籌碼。從另一種政策看，在軟人力資源管理模式（soft HRM models）中，員工被視為個人（individuals）而存在，他們的個人目標和個人需求在這種人力資源管理模式中將會被優(yōu)先得到考慮。一旦一個公司里實施了軟人力資源管理模式后，便可看出每個員工都受到尊重和公平對待。這是一種更加人性化的政策。于是他們會表現(xiàn)出更高的工作參與度和工作動力，他們的工作表現(xiàn)和工作績效會更好;另一方面來看，硬人力資源管理模式的含義是，應(yīng)該優(yōu)先考慮公司的整體利益而非員工的福利。這種政策的提倡者認為，當這些員工被視為公司的資源時，該公司對于其管理、運營以及盈虧水平等能力能得到更加可量化、可控的衡量與管理。然而，硬人力資源管理模型和軟人力資源管理模型，包括其他人力資源管理模型，都被認為是相輔相成的，而不是互不相容的。（Price & Price， 2011）

人力資源管理模式與不同性質(zhì)企業(yè)的高匹配程度模型強調(diào)了該企業(yè)人力資源系統(tǒng)及其組織戰(zhàn)略的一致性。人力資源管理的情境模型強調(diào)外部環(huán)境（社會、制度和政治力量）對員工的影響。（Price & Price， 2011）。人力資源管理匹配模式和情境模式（the matching model of HRM and the contextual model）的優(yōu)勢在于讓員工有能力更積極地適應(yīng)公司環(huán)境的各種變化。因此，在這種政策下，理想的情況是員工可以根據(jù)公司的環(huán)境、政策或利潤目標不斷調(diào)整自己以做出改變。

人力資源流動、獎勵制度、員工影響力和工作制度構(gòu)成了哈佛人力資源管理模式。在哈佛的觀點來看，他認為員工是寶貴的資源，而不是用來實現(xiàn)公司目標的工具;（Price & Price， 2011）。作為軟人力資源管理模式之一，哈佛人力資源管理模式更加關(guān)注員工自身的發(fā)展和他們在工作中所帶來的個人成就。每一位員工都被看作是獨立的個體，他們的價值被認為是不可替代的。實踐證明，在這種管理模式下，員工更有可能自發(fā)地對公司的績效做出貢獻。

人力資源管理的5-P模型強調(diào)了人力資源哲學、人力資源政策、人力資源計劃、人力資源實踐和人力資源流程的相互結(jié)合;歐洲人力資源管理模式包括法律框架、工會和關(guān)注社會問題，包括環(huán)境、目標、重點、與員工和直線經(jīng)理的關(guān)系以及人力資源專家的角色。這兩種人力資源模式使公司的人力資源系統(tǒng)更加清晰。人力資源管理這些方面的相互聯(lián)系讓員工對公司的人力資源系統(tǒng)有了更深刻的理解。更深入的理解是使得這些員工有更好表現(xiàn)的第一步。（Price & Price， 2011）

二、人力資源與績效

Meyer & Smith （2009）發(fā)現(xiàn)，在組織承諾和工作投入以及人力資源管理政策和實踐的評估這三者之間存在密切但非直接的關(guān)系。對員工來說，重要的是要有公司支持他們的感覺。員工對人力資源管理實踐體系的評價也在影響著他們的離職率。當他們感受到公平和被支持時，這些員工會更渴望留在此公司。此外，只有當員工將公司的人力資源實踐視為組織承諾的證據(jù)時，它才會有助于員工的情感承諾（affective commitment）。Huselid （1995）專注于人力資源實踐對公司的營業(yè)額、生產(chǎn)率和財務(wù)績效的影響，研究了高績效工作實踐（High Performance Work Practices）。研究表明，良好的人力資源實踐有助于公司在這三個方面的發(fā)展。根據(jù)研究數(shù)據(jù)，一家公司投入人力資源實踐的資金越多，員工流動率就越低，該公司的生產(chǎn)率和企業(yè)財務(wù)績效就越高。根據(jù)Huselid （1995）的研究可以證明，對于人力資源這一領(lǐng)域的投資回報是可觀的。

資源管理模式。在tzafir（2005）的研究中，信任與人力資源實踐和工作投入三者之間存在聯(lián)系。那些受下屬信任度較高的人力資源經(jīng)理在管理員工方面會有更多優(yōu)勢，因為他們更容易形成“高績效工作實踐”的人力資源管理體系。此外，信任度也被認為與組織績效相關(guān)。信任度越高，組織績效越好。根據(jù)Tzafrir （2005）的研究我們可以得出，工作反饋也是很重要但卻時常被忽視的一個因素。如果員工能夠得到積極、及時的工作反饋，即使該公司面臨的人力資源管理模式較不理想，他們的工作投入水平會更高。

三、工作倦怠與人力資源管理

適當?shù)墓ぷ鲏毫κ歉呱a(chǎn)率的動力。然而，如果員工發(fā)現(xiàn)工作壓力過大，就會以形成工作倦怠，倦怠情緒一旦形成，就會對員工的績效產(chǎn)生負面影響，進而影響組織的整體運作。Maslach & Schaufeli （1993）認為，長期的工作壓力也會導(dǎo)致員工倦怠。因此，解決倦怠問題可以從減壓開始。Brewer & Shapard （2004）的研究發(fā)現(xiàn)員工年齡和情緒衰竭之間呈負相關(guān)，在一個領(lǐng)域的經(jīng)歷工作年限長短和情緒衰竭之間也呈負相關(guān)。作為人力資源管理的其中一個維度，工作中的情緒衰竭嚴重影響了員工的工作狀態(tài)，進而影響他們的工作效率。

除此之外，員工倦怠被發(fā)現(xiàn)與生產(chǎn)率下降相關(guān)。（Dewa et al.，2014） 生產(chǎn)率對公司的成功至關(guān)重要，通過對上萬所公司數(shù)據(jù)的研究分析，生產(chǎn)率較高的公司被認為是具有更大的競爭力的。

四、工作投入與人力資源管理

工作投入被定義為一種積極的、滿足與工作相關(guān)的內(nèi)容的個體的精神狀態(tài)（Schaufeli、Bakker & Salanova 2006）。工作參與度與工作績效相關(guān)聯(lián)。Li， Sanders & Frenkel （2012）的一項研究顯示，對執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)成員交換政策（leader- member exchange policy）的實施提高了中國南方一家大型豪華酒店的部分員工和主管的工作投入度。先前的研究者們發(fā)現(xiàn)工作投入度和員工績效的提高有著密切的關(guān)系。這項研究結(jié)果表明了工作參與是將領(lǐng)導(dǎo)-成員交換這一政策與員工工作績效聯(lián)系起來的一種額外的機制。（Li， Sanders & Frenkel，2012） 直線經(jīng)理作為負責實施人力資源管理實踐并確保員工能夠及時理解和回應(yīng)雇主的人力資源管理系統(tǒng)的重要代理人，他們對員工理解并評估直線經(jīng)理的行為和人力資源管理實踐這兩者的分數(shù)高低與這些員工的工作投入度呈正相關(guān)的結(jié)論發(fā)揮了作用。（Alfes et al.，2013） 。每個組織都有自己的人力資源管理實踐，確保每個員工都了解這些實踐政策以及知道他們?nèi)绾卧u估這些實踐是非常重要的。直線經(jīng)理的角色在這一點上至關(guān)重要。

除了對于工作表現(xiàn)的影響以外，良好的人力資源管理實踐還能帶來更高的工作滿意度。此外，增加能夠幫助員工參與和激勵的人力資源管理實踐政策可以提高該公司員工的承諾度。（Savaneviciene & Stankeviciute， 2011）。

五、工作倦怠和工作投入

根據(jù)工作中的兩種情緒表現(xiàn)，González-Romá等人（2006）旨在查明倦怠和工作投入是獨立的還是相反的因素。他們的發(fā)現(xiàn)表明，核心倦怠和參與維度可以被視為兩個截然不同的兩極維度——能量和認同（energy and identification）——的對立。為了解釋工作特征、倦怠和敬業(yè)度之間的關(guān)系，并找出基本心理需求滿足的作用，Van Den Broeck等人（2008）得出結(jié)論，員工的需求得到滿足是員工在工作中茁壯能得到成長的一個有希望效的潛在機制因素。

大多數(shù)關(guān)于職業(yè)倦怠和工作投入的研究集中在探究工作特征的作用本身上，但是一些人發(fā)現(xiàn)在同一工作環(huán)境中不同的員工經(jīng)歷了不同程度的職業(yè)倦怠和工作投入。由于缺乏對個體因素的考慮，Langelaan等人（2006）從心理學角度研究了倦怠和工作投入，以確定倦怠和工作投入是否可以根據(jù)個性和氣質(zhì)進行區(qū)分。在他們的研究中發(fā)現(xiàn)，個體差異會對職業(yè)倦怠和工作投入產(chǎn)生影響。倦怠主要與個體的神經(jīng)質(zhì)程度有關(guān)，當神經(jīng)質(zhì)高的員工在工作中經(jīng)歷消極情緒和不良表現(xiàn)時，倦怠就會更易出現(xiàn)。另一方面，外向程度高的員工工作投入度更高。（Langelaan，2006）。

Pienaar &? Willemse （2008）通過對一群在南非酒店業(yè)工作的員工的研究，證實了之前的研究，即倦怠和敬業(yè)度是呈現(xiàn)高度負相關(guān)的，情緒衰竭和去個性化是積極正相關(guān)的。在工作中認識到他們員工的負面情緒的重要性，以及如何有效地處理這些情緒的重要性也被提到。因此，對這些員工進行如何管理這些壓力和情緒的培訓是必要和有用的。研究結(jié)果表明，從事服務(wù)行業(yè)的員工是情緒壓力最脆弱的群體。然而，他們卻也是需要在工作中保持最大情緒穩(wěn)定性的人群。因此，針對他們的訓練應(yīng)該更加注重情緒管理，而不僅僅是局限于技能訓練。

隨著工作場所場合出現(xiàn)的越來越多常見的人和越來越消極的心理狀態(tài)情緒狀況，研究人員開始更加關(guān)注員工的心理狀態(tài)。隨著對員工心理狀態(tài)的深入調(diào)查，Schaufeli & Bakker （2004）對工作倦怠和工作投入以及工作需求和工作資源模型進行了研究。雖然倦怠和工作投入是負相關(guān)的，但為了降低倦怠水平和提高工作投入度，企業(yè)應(yīng)針對這兩種目標實施不同的措施的實用建議。這一舉動的原因是，在工作場合中，與導(dǎo)致不同程度的倦怠和投入度相關(guān)的原因和后果的因素是不同的。研究發(fā)現(xiàn)，工作倦怠會影響員工的健康狀況和離職率，而敬業(yè)參與度只影響離職率。這兩者之間關(guān)系的復(fù)雜性決定了應(yīng)對措施的多樣性。

與以往只關(guān)注導(dǎo)致工作投入和倦怠的相關(guān)因素的員工幸福感研究不同，Schaufeli等人（2008）增加了工作狂（workaholism）的概念，并試圖找出這三個因素之間的差異。根據(jù)他們的研究，通過對587名電信經(jīng)理樣本的研究，從內(nèi)部效度的角度來看，工作倦怠與工作狂之間存在正相關(guān)關(guān)系，工作狂可能是工作倦怠的主要原因。談到外部效度，本研究的主要發(fā)現(xiàn)是工作狂、倦怠和工作投入分別與工作時間長短、工作特征、工作成果、社會關(guān)系和健康感知等外部因素有獨立的關(guān)系。研究還發(fā)現(xiàn)，倦怠和敬業(yè)度是負相關(guān)的，而工作狂與倦怠和敬業(yè)度都有一定的關(guān)聯(lián)。

六、影響高校英語教師的人力資源政策

培訓一直是人力資源管理中一個重要的話題。作為人力資源管理六大模塊其中一大塊分支，培訓與開發(fā)是不可忽視的一個環(huán)節(jié)。我們要求某位高校英語教師（參與者1）針對其在校所接受的培訓評估，對它進行評價：

我們沒有接受足夠的培訓。學校主動提供的大部分培訓內(nèi)容都與教學無關(guān)，我覺得對我平時的工作幫助并不大。即使有時候我們接受了很多培訓，也很難把我們在培訓中學到的東西運用到教學工作中。當我意識到大部分的培訓更像是形式上的，就會有精疲力竭的感覺。

-參與者1

該參與者認為他沒有接受足夠的培訓來支持他的工作;此外，他不認為他接受的培訓是支持性的，因為培訓不符合他的教學期望。

另一方面，參與者2聲稱他們學校的人力資源辦公室有什么問題，以及它如何影響他們的工作：

我們系里仍然缺少老師，所以我們需要招聘更多的老師。人力資源辦公室是否與我們合作對我們的工作有很大影響。例如，說到招聘新老師，去年我們需要招聘三名博士作為我們的英語老師。招聘過程結(jié)束后，我們最終挑選了三名合適的申請人。然而，到了上班的時候，只有一個人來上班。其余兩名沒有來的申請人說，他們面試通過后并沒有及時收到人力資源部的工作邀請，所以他們已經(jīng)接受了另一份工作

-參與者2

人力資源辦公室的失職導(dǎo)致現(xiàn)有員工的工作壓力和職業(yè)倦怠增加。

我們的工作量增加了，如果我們的部門沒有招聘到教師，我們的教師的壓力就更大了。當工作量太大，我無法承受時，我會感到筋疲力盡和壓力重重。此外，自2016年以來，二胎政策也給我們的教師增加了壓力。因為這項政策，我們系每年都有教師休產(chǎn)假。因此，我們必須在她們休假離開后做她們的工作。

-參與者2

2015年中國實施的二胎政策給了人們生第二胎的機會。中國高校英語教師大多為中年女性，這一事實決定了他們中的大多數(shù)將受到這一政策的影響。有大量教師要求休產(chǎn)假，同時也有大量教師因為這項政策計劃休產(chǎn)假。教師因各種原因離職，以及缺乏有效的招生政策，導(dǎo)致英語教師中的人員稀缺。因此，在職教師需要付出更大的工作量來填補空缺。這種情況下會產(chǎn)生壓力和倦怠。

參與者1解釋了他對學生和上級反饋的意見：

每學期都有一個教學評估，由學生70%的評分和上級30%的評分組成，作為我們教學的反饋。我認為這種反饋是有幫助的，因為它給了我根據(jù)這些反饋不斷改進教學方法的機會。當有積極的反饋時，我會感到有動力和快樂。

-參與者1

從這篇采訪中，我們可以看到學校的反饋是一個很好的激勵因素，讓這個參與者改進他的教學方法或者保持已經(jīng)收到積極反饋的教學方法。

關(guān)于獎勵機制，參與者2發(fā)表了以下意見：

老師們對他們的工作不熱心，因為盡管目前工作量很大，但我們沒有激勵機制。“如果一節(jié)課的工作量過大，我們只能得到少量的額外報酬。”

-參與者2

據(jù)參與者說，課時費會在某種程度上影響她的工作態(tài)度。

七、結(jié)語

總體而言，高校英語教師的職業(yè)倦怠與工作投入呈正相關(guān)。對所有老師來說，較少的工作投入意味著更高水平的倦怠。增加工作投入是提高工作效率的有效途徑。因此，尋找減少倦怠的方法可以提高工作投入度。為了解決教師職業(yè)倦怠的問題，而不是僅僅關(guān)注學生對教材的反饋，可以進行調(diào)查，研究青年教師對現(xiàn)有教材的滿意度和反饋，以便在今后更換和發(fā)布新教材時考慮他們的想法。在這種情況下，學生和老師都會對教材感到滿意。（作者單位：仲愷農(nóng)業(yè)工程學院外國語學院）