前因變量、維度檢驗與西部地區公務員公共服務動機測量

郭青青 郭春甫

摘要：公共服務動機理論研究的價值旨歸在于激勵公務員敢于擔當、有所作為。有效提升公務員公共服務動機是全面深化改革背景下提升國家治理體系和治理能力現代化的重要環節與迫切問題。近年來公共服務動機研究獲得廣泛關注，但鮮有文獻針對西部地區公務員的公共服務動機展開深入討論。而研究西部地區公務員的公共服務動機，對激勵公務員有擔當有作為具有重要意義。基于此，本研究借鑒James Perry的公共服務動機量表，借助SPSS數據處理工具，以西部6所高校MPA學員為觀察對象，以人口統計學、個體因素、背景因素三個維度為切入點，探索前因子變量對公共服務動機的影響。研究結果表明，公共服務動機模型在西部地區公務員群體中同樣適用，人口統計變量對西部地區公務員的公共服務動機無顯著影響，個體因素中人格特質、角色知覺、背景因素中組織特征與公共服務動機顯著相關。最后將本研究結論與已有成果進行理論對話，為新時代公務員隊伍建設和管理提出政策建言。

關鍵詞：公共服務動機；前因變量；維度檢驗；個體因素；背景因素

中圖分類號：D630文獻標識碼：A文章編號：2095-5103（2019）11-0032-（21）

Antecedent Variables，Dimension Test and Public Service Motivation Measurement of Civil Servants in Western Regions

-- Based on MPA Survey Data of Six Western Universities

GUO QingqingGUO Chunfu

Abstract：The value of the theory of public service motivation is to encourage civil servants to take responsibility and make achievements.Effectively enhancing the public service motivation of civil servants is an important link and urgent issue to improve the modernization of governance system and capability under the background of comprehensively deepening reform.In recent years，the public service motivation research have attracted extensive attention，however，few literatures have carried out in-depth discussions on the public service motivation of civil servants in western regions.Under the background of relatively backward economic development.It is significant to study public service motivation of civil servants in western regions to motivate them to take responsibility and make achievements.So，with the help of SPSS，this study draws on James Perrys public service motivation scale，taking MPA students from six western universities as the observation targets，and taking demography，individual factors and background factors as the entry points，this study is to explore the influence of antecedent variables on public service motivation. The results show that the public service motivation model is also applicable to the civil servants in the western region.The demographic variables have no significant impact on public service motivation of civil servants in western regions.Personality traits，role perception and organizational characteristics in the individual factors are significantly correlated with public service motivation. Finally，the theoretical dialogue is conducted between the research conclusions and the existing achievements，so as to put forward policy recommendations for the construction and management of civil servants in the new era.

Key words：public service motivation；antecedent variable；dimension test；individual factors； background factors

一、引言

黨的十八大以來，黨和政府對廣大干部的行為動機提出了一系列要求。黨的十九大報告明確提出要建設高素質專業化干部隊伍，堅持德才兼備、以德為先，堅持五湖四海、任人唯賢，堅持事業為上、公道正派，把好干部標準落到實處；堅持正確選人用人導向，匡正選人用人風氣，突出政治標準，提拔重用牢固樹立“四個意識”和“四個自信”、堅決維護黨中央權威、全面貫徹執行黨的理論和路線方針政策、忠誠干凈擔當的干部。公共服務動機作為影響公共部門工作人員服務行為的重要因素，在公共部門人員選拔、考核與激勵獎懲等人才管理和相關政策實施過程中逐漸受到重視，由此推動始于西方國家的公共服務動機研究在國內再次獲得快速發展。公共服務動機研究的理論發展與實踐應用，在治理懶政和怠政、形式主義和官僚主義以及激勵干部擔責敢為方面具有重要價值。目前國內外研究的側重點各不相同。國外學者重點探討了公共服務動機三個層面的研究，一是有關公共服務動機的定義、結構和測量（Rainey，1982[1]；Staats，1988[2]；Perry&Wise，1990[3]；Rainey&Steinbauer，1999[4]；Brewer&Selden，2000[5]；Vandenabeele，2007[6]；Perry&Hondeghem，2008[7]；Perry&Hondeghem&Wise，2010[8]；Perry，2014[9]）；二是關于公共服務動機變量及國際間的擴散與比較研究，影響公共服務動機的因素分析、關于公共服務動機對人或組織行為結果的分析，以及部分中介變量的研究（Perry，1996[10]，2000[11]，2010[12]；Naff，1999[13]；Alonso&Lewis，2001[14]；Vandenabeele，2007[15]，2009[16]，2011[17]；Perry&Brudney et al，2008[18]；Moynihan&Pandey，2007[19]；Kim，2004[20]，2010[21]；Camilleri， 2007[22]；Pandey&Wright et al，2008[23]；Brewer，2008[24]；Wright&Pandey，2008[25]；Ritz，2009[26]）；三是公共服務動機研究框架的實踐應用（Ritz，Brewer&Neumann，2016[27]；Christensen，Paarlberg&Perry，2017[28]）。

國內學者（張康之，2003）[29]在早期相關研究中將公共服務動機與公共服務倫理、公共職業道德、官德等概念結合起來進行探討。2006年《國家公務員法》頒布后，有關公共服務動機的研究逐漸從公共服務倫理研究中分離出來，國內研究呈現出的成果類型從以綜述為主向以實證為主演化，研究內容從公共服務動機的測量轉向與其相關的變量關系研究，關注公共服務動機主體特征及區域分布特征等研究趨向[30]。具體而言，從關注群體來看：學者們關注公務員（李小華、董軍，2012[31]；朱光楠、李敏、嚴敏，2012[32]；李鋒、王浦劬，2016[33]；楊曉曦，2017[34]；王浦劬，2017[35]）、共青團干部（余慧陽、祝軍，2014）[36]、大學生（寸曉剛，2013）[37]、教師（孟凡蓉、吳建南，2014）[38]、社工（劉偉，2014）[39]、專業科技工作者（張偉、吳春梅，2015）[40]等不同群體，這類研究主要探討不同群體的公共服務動機表現特征[41]。從關注區域來看：學者們有從東中西部選取典型樣本進行比較分析（王亞華、舒全峰，2018）[42]，有對中西部地區省級、副省級省會城市公務員抽樣進行比較分析（朱春奎、吳辰，2012）[43]，也有對中部黨政干部的研究（王浦劬，2017）[44]或某一省份的研究（于君博、滕亮，2015[45]；林群雄，2017[46]；邱茜，2017[47]；毛萬磊等，2017[48]），上述研究持續增加了公共服務動機模型的解釋力與擴展范圍。遺憾的是，從區域分布的角度探討公共服務動機的類型特征與維度變量的相關研究不多。

由于地理和歷史原因，西部地區在經濟增長與社會發展層面相對落后，政治、經濟、文化等方面與中東部地區差距甚大。有數據顯示，2017年西部地區GDP僅占全國總量的20%。2017年末，西部地區農村貧困人口1634萬人，占全國農村貧困人口的53.6%①。這表明，西部地區是國家東西協作扶貧、對口支援、財政轉移支付的主要政策實施區域。相較于中東部而言，西部地區公務員的工作成效對公眾滿意度與信任感影響更為顯著，這就需要西部地區公務員以較高水平的公共服務動機執行政策不走形不變樣，提升政策對象的獲得感與滿意度。因此，分析西部地區公務員公共服務動機的表現特征與結構層次，進一步探討提升西部地區公務員公共服務動機的途徑具有重要的現實意義。本研究選取西部地區5省（市）6所高校MPA學員為觀察對象，借鑒公共服務動機量表，采用非概率抽樣中的便利抽樣方法，測量西部地區公務員公共服務動機水平，分析西部地區公務員公共服務動機的結構和特征，試圖回答三個問題：公共服務動機模型在西部公務員群體中適用嗎？西部地區公務員的公共服務動機水平高于非公務員嗎？哪些因素會影響西部地區公務員的公共服務動機？對上述問題回答，一方面具有理論對話的價值，通過驗證Perry等學者提出的公共服務動機模型跨文化適用性問題，進而比較本文的研究結論與已有研究結論的異同，進行理論對話，增加公共服務動機研究的知識；另一方面，通過理論對話與文獻梳理，進一步推動公共服務動機研究的本土化進程，提升基于中國事實與中國經驗的理論自信。

本研究關于人口統計學變量對公共服務動機影響的假設，在佩里（Perry，1996[75]、1997[76]）、金（Kim，2004[77]、2010[78]、2013[79]、2015[80]）等人的研究基礎上，結合國內學者李小華（2010）[81]、劉邦成（Liu，2008[82]、2014[83]）、王浦劬等（2016[84]、2017[85]）的研究，選取了個體的籍貫、年齡、性別、工作層級、工作部門、家庭結構、受教育水平等變量，同時加入民族要素，提出了相應的研究假設。具體假設如下：

H1.1我國西部地區公務員的公共服務動機水平明顯高于非公務員群體。

H1.2性別、年齡會顯著影響個體公共服務動機的水平。

H1.3成長地、籍貫會顯著影響個體公共服務動機水平。

H1.4個人職級、單位層級、工齡會顯著影響其公共服務動機水平。

H1.5漢族的公共服務動機顯著高于少數民族。

H1.6工資水平會顯著影響個體公共服務動機水平。

H1.7政治面貌會對公共服務動機產生顯著影響。

2.個體因素變量

個體因素主要包含個體角色認知與人格特質。

（1）個體角色認知。個體角色認知就是自己對自己所扮演的社會角色的認知。社會認知理論認為，社會成員對自我的認知水平會引導個體作出與認知相關的行為。登哈特和德利翁（Denhardt&DeLeon，1995）[86]將角色認知從五個方面來探討，分別是管理效率、社會公平、行政中立、主動管理、社會公平。李小華（2010）則將西方行政中立觀點轉化為我國古典文化中的“中庸觀”。本研究沿用了登哈特和德利翁的觀點以及李小華的研究，選取了管理效率、主動管理和中立三個要素，提出如下研究假設：

H2.1.1政府公務員的管理效率角色知覺與公共服務動機相關性顯著。

H2.1.2政府公務員的主動管理角色知覺與公共服務動機相關性顯著。

H2.1.3政府公務員的中立角色知覺與公共服務動機相關性顯著。

（2）人格特質。人格具有整體性、穩定性、獨特性、社會性的特點，佩里（Perry，2000[87]；Perry&Brudney et al，2008[88]）等學者結合人格理論，在實證的基礎上提出個人經歷、宗教等與公共服務動機有關，強調社會化對個人成長起著舉足輕重的作用，個體在社會化的過程中，逐漸形成了相對穩定的個人特質。這些特質主要表現為個人的價值觀、道德感等一系列意識形態的東西。而在中國語境下，個體特質能否影響公共服務動機，它們之間是否存在某種關系，這是本研究需要探討的問題。

從公共服務動機角度出發，結合公共部門人員的特點，本研究人格特質的測量工具是麥格雷和科斯塔（McCrae&Costa，1992）[89]設計的“大五”人格問卷，選取其中與公共服務動機關聯度較高的責任感（自律性、盡責性）和宜人性（利他性）兩個子變量進行測試，并提出如下研究假設：

H2.2.1政府公務員的責任感與公共服務動機相關性顯著。

H2.2.2政府公務員的宜人性與公共服務動機相關性顯著。

3.背景因素

背景因素則體現為組織環境、組織類型、目標、工作性質特征等（Vandenabeele，2006[90]、2009[91]）。減少層級節制，確定合理目標，授權于下級等會對公共服務動機產生積極的影響（Moynihan&Pandey，2007）[92]。卡米樂瑞（Camilleri，2007）[93]基于歐洲文化背景下的公務員公共服務動機研究，認為公共服務動機是組織環境的產物。動機情境變量，尤其是與組織環境有關的變量，是公共服務動機各維度的顯著預測因子[94]。佩里等（Perry，2010）[95]也強調，公共服務動機的研究不能只關注動機本身，還要加強對社會情境相關因素的研究。據此，本文研究假設設置如下：

（1）組織文化。瑞尼等（Rainey，1999[96]、2006[97]、2012[98]）認為，公共部門組織文化的內容應該包括：重視員工意見、保護員工各種權力、加強團隊合作，關注公共利益、員工間彼此依賴合作。本研究吸納了瑞尼的觀點，研究假設如下：

H3.1組織文化與個體公共服務動機相關性顯著。

（2）組織特征。公共部門最明顯也是最為人詬病的組織特征就是其官僚性。斯科特和潘迪（Scott&Pandey，2005）[99]將官僚性具體化為程序限制，發現雇員公共服務動機越強，則感到受組織程序限制越小。本研究在吸收斯科特和潘迪研究成果的基礎上，將組織特征變量鎖定為程序限制、組織目標的沖突性、組織目標的明確性，研究假設如下：

H3.2.1組織程序限制與個體公共服務動機相關性顯著。

H3.2.2組織目標沖突性與個體公共服務動機相關性顯著。

H3.2.3組織目標明確性與個體公共服務動機相關性顯著。

（3）工作特征。本文工作特征研究主要借鑒了哈克曼和奧爾德姆（Hackman&Oldham，1976）[100]的工作設計模型。其工作特征模型包含了五大核心要素，即技能的多樣性、任務的完整性、任務的重要性、自主性和反饋。這五個工作特征能夠產生三種關鍵的心理狀態：一是對工作意義的體驗，二是對工作結果責任感的體驗，三是對工作結果的感知，這三種心理狀態可能會導致積極的個人工作動機和結果。具體假設如下：

H3.3.1技能的多樣性會顯著影響政府公務員的公共服務動機。

H3.3.2任務整體性會顯著影響公務員公共服務動機。

H3.3.3任務重要性會顯著影響公務員公共服務動機。

H3.3.4工作自主性會顯著影響公務員公共服務動機。

H3.3.5反饋會顯著影響公務員公共服務動機。

基于以上論述，本研究的公共服務動機影響變量操作化圖如下所示：

三、樣本與測量工具（問卷）信度效度分析

（一）調查樣本及抽樣方法

本研究選用的抽樣方法是非概率抽樣中的便利抽樣方法，樣本為西部5省（市）（重慶、四川、廣西、新疆和貴州）6所高校MPA學員，調查方式是問卷調查和實地訪談，調查時間從2014年6月至2015年3月。本次調查共發放220份問卷，實際回收220份，回收率為100%。剔除無效問卷15份，共得到有效問卷205份，有效率為93.18%。

類似于管理學中考慮到MBA與經理群體間存在某種相似性，在研究經理人群體時，會以MBA學員作為調查樣本[101]。在研究公共服務動機時，也有一些學者（如佩里、李小華等）將MPA學員作為調查樣本研究公職人員公共服務動機。這種選擇樣本的方法主要考慮基于MPA學員大多為公職人員、樣本易得且具有經濟性。

根據研究的需要將樣本中的非公務員人群剔除，最終才可以將結論推廣至西部公務員群體。本研究的樣本篩選經歷兩個階段：第一階段篩選將研究中的公職人員與非公職人員抽選出來進行比較，考量非公職人員與公職人員之間公共服務動機是否存在差異，這也產生了第一個研究假設，即公職人員的公共服務動機高于非公職人員。第二階段篩選將樣本中的非公職人員剔除，單獨研究樣本中公職人員的公共服務動機，以保證研究結果能夠推廣至政府公職人員這一研究群體。

具體樣本基本情況如表1所示，男女比例相對均衡，漢族人數占了近90%，年齡主要集中在22～30歲，72.2%的人為政府工作人員，黨員占了絕大多數（近77%），成長地分布比較平衡，籍貫為西部的樣本最多，工作單位層級集中在省、市、縣三級，科級干部最多，工齡多為3年以上，月工資集中在2501～3500元，父母文化程度以高中或中專居多。

（二）測量工具（問卷）的信度效度分析

1.公共服務動機問卷量表設計及分析

在整合佩里和李小華問卷項目的基礎上，本研究的公共服務動機初始問卷設定22個條目，在初測階段對其進行了篩選，將重復性、代表性不足等項目刪減，最終保留了19個條目，形成了最終的問卷量表（如表2所示）。研究采用李克特7級量表計分，由被測者根據自身感受判斷相關問卷條目陳述的符合程度，從“完全不符合”“比較不符合”“有點不符合”“不確定”“有點符合”“比較符合”“完全符合”7種選項中作出選擇，分別給予1至7分，得分越高則表示公共服務動機水平越高。后面的個體因素量表和背景因素量表同樣采用了李克特7級量表計分法。

通過探索性因素分析，得到公共服務動機問卷的KMO值為0.819，顯著性水平為0.000，小于0.05，差異非常顯著，說明相關矩陣不是單位矩陣，適合用因子分析。通過因子分析，最終得到這樣的因子共有5個，正交旋轉后，各因子的因子負荷都在0.54以上，公因子方差幾乎都在0.58以上，說明這5個公因子解釋了變量的大部分變異，問卷有較好的結構效度。

信度分析結果如表3所示，整個問卷中Cronbachs的α值為0.810，介于佩里和李小華研究之間。結合因子分析的結果，將提取的5個公因子分別命名為政策制定的吸引力、造福社會、公共利益承諾、自我實現和同情心。各分量表中Cronbachs的α值均大于0.75，尤其以造福社會維度最高，達到了0.876，說明公共服務動機問卷信度較高。

2.個體因素問卷量表設計及分析

根據前面研究假設部分對個體因素變量的分析，結合前期訪談內容，形成了本研究的個體因素測量量表（表4）。該量表由兩個分量表構成，即有角色知覺量表和人格特質量表，具體如下：

（1）個體角色認知測量量表分析。本研究結合塞爾登（Selden&Brewer，1999）[102]和李小華（2010）[103]的相關研究，將角色知覺劃分為管理效率維度、中立維度及主動管理維度三個子維度。因素分析結果顯示KMO值為0.694，P值為0.000，適合用因子分析方法。因子分析結果顯示，特征根大于1的因子有3個，經正交旋轉各因子負荷均在0.76以上，符合檢測要求；且共同度都在0.58以上，表明問卷有較好的結構效度。信度分析結果顯示（表5），整個角色知覺問卷的Cronbachsα值為0.767，大于0.7，問卷信度較高。

（2）人格特質測量量表分析。本研究的人格特質測量，引用的是麥格雷和科斯塔（McCrae&Costa，1992）[104]設計的“大五”人格問卷，僅選擇與公共服務動機關聯度較高的責任感（自律和盡責）和宜人性（利他）進行測試。人格問卷分析方法同上，KMO值為0.768，P值為0.000，因子分析得到特征根大于1的因子有3個，正交旋轉后各因子負荷均在0.66以上，共同度幾乎都在0.5以上，說明問卷結構效度較好。信度分析（表5）得到問卷整體的Cronbachsα值為0.792，而自律、盡責、利他三個維度的Cron- bachsα值分別為0.884、0.702、0.796，滿足心理學對Cronbachs的α值標準為0.7的可靠性系數要求，說明問卷結構和內容基本滿足研究的要求。

3.背景因素問卷量表設計及分析

本研究分析背景因素時考慮的子變量為組織文化、組織特征、工作特征。組織文化的測量，采用布魯爾和塞爾登（Brewer&Selden，2000）[105]的觀點，從員工受重視程度、對公共利益關心程度、員工受保護程度、組織團隊氛圍四個角度來測量組織文化。組織特征的測量采用萊特（Wright，2004）[106]的觀點，從程序限制、組織目標的沖突性、組織目標的明確性三個角度來測量組織特征。工作特征的測量則采用了哈克曼和奧爾德姆（Hackman&Oldham，1976）[107]的觀點，沿用他們的工作量表，形成本研究的背景因素測量量表（如表6）。

通過數據分析，得到背景因素量表的KMO值0.804，p值為0.000，適合因子分析。因子分析得到5個因子，方差累計貢獻率為70.243%，且因子的負荷都在0.68以上，公因子方差都在0.51以上，說明問卷結構效度較好。信度分析結果顯示（如表7），整個問卷Cronbachsα值為0.773，其中組織文化維度的可靠性值為0.896，程序限制維度為0.764，組織目標沖突性維度為0.790，組織目標的明確性維度為0.897，工作特征維度為0.896，均滿足可靠性程度Cronbachsα值要求的大于0.7水平，說明問卷測量結果的可靠性程度較高。

四、數據分析過程及結果

（一）西部地區公務員公共服務動機描述性統計分析

借助SPSS22.0軟件，對我國西部地區公務員公共服務動機進行描述性統計分析，其結果如表8所示：偏態系數為0.065，峰度系數為0.212，表明數據呈現正態分布；正態性檢驗結果如圖2所示：公共服務動機的正態概率圖（Normal Q-Q Plot）顯示觀察值與期望值的數據點大致落在了同一直線上，即收集到的數據滿足正態分布的假設，不需要轉換數據就可以對其進行相應的統計分析。

（二）各假設影響因子與公共服務動機的回歸分析

為探究各假設影響因子與公共服務動機之間的因果關系，本文擬采用回歸方法分析，在分析之前，要解決測量量表的同源性偏差問題。本研究采用的是harman單因素檢驗，即將要分析的問卷進行因子分析，分析時不進行旋轉，也不指定抽取幾個因子，然后看結果，如果抽取出的因子數量不止一個，且第一個因子的方差貢獻率不超過40%，通常認為共同方法偏差不嚴重[108]。本研究的公共服務動機問卷、角色認知問卷、人格特質問卷、背景因素問卷，其因子分析提取的第一個因子方差貢獻率分別為30.043%、39.254%、31.704%、25.333%，均不超過40%，所以認為共同偏差不嚴重。

在本研究的回歸分析中，因變量為公共服務動機，自變量為人口統計變量、個體因素變量、背景因素變量下的各子變量，用多元線性回歸方法分析這三大維度下各子變量對公共服務動機的影響程度，試圖建立各影響因素與公共服務動機的綜合性計量模型，擬建立多元線性回歸模型為：

其中，Y為被解釋變量（因變量），X為解釋變量（自變量），k為解釋變量的個數，β0為常數項，βk（k=1，2，……，k）為回歸系數。

建模采用逐步回歸中的“向后篩選”方法，將所有解釋變量（人口統計變量、個體因素變量、背景因素變量）放入回歸模型，將預測力最弱的變量依次剔除出回歸方程，即將各解釋變量對因變量的凈解釋力顯著性未達到顯著性水平的予以排除，最后得到最佳方程模型。運用SPSS22.0數據處理軟件，得到最終的回歸模型，依次剔除的變量是組織文化、主要成長地、部門屬性、工齡、單位層級、盡責、年齡、利他、組織目標沖突性、工作特征、自律、中立、職級、父母文化程度、籍貫、政治面貌、月工資水平、組織目標明確性、民族、程序限制、性別，最終只留下了主動管理和管理效率兩個變量，即人口統計變量全部被剔除，背景因素也全部被剔除，個體因素中人格特質全部被剔除，只保留了角色知覺中的主動管理和管理效率。

整理回歸分析結果（表9、表10）可知，R2為0.206，調整后的R2為0.188，該擬合的方程只能解釋因變量18.8%的變化，與1的差距很大，說明方程擬合度極低。F值為11.794，符合變量進入模型的要求（F值進入要求為3.84），對應的方程顯著性值為0.000，小于0.05，說明該方程顯著。模型系數及共線性診斷顯示，進入回歸方程的預測變量非標準化系數B值分別為0.122、0.042，常量為3.023，t值對應的顯著性值分別為0.001、0.012，小于0.05，說明這兩個自變量在方程中是可信的。VIF值為1.06，介于1～5之間，即二者間不存在多重共線性。模型殘差獨立性檢驗，D-W值為1.882，對照Durbin-Watson table，可知模型中各變量不存在明顯的相關性，殘差之間相互獨立。

最終納入公共服務動機影響因素模型的自變量為管理效率和主動管理，但考慮到方程擬合度極低（調整后的R2=0.188），建立的回歸方程意義不大，故不再列出具體回歸方程。

五、理論對話與研究趨向

（一）研究結論

研究驗證指出：以Perry等學者提出的公共服務動機模型在中國西部地區公務員群體中同樣適用，證明該模型具有跨文化適用性。考慮到中國國情，本研究并沒有直接使用Perry等學者提出的模型，而是根據實際情況對模型進行了調整和完善，以使本研究更能體現中國情境。此外，關于人口統計變量、個體因素、背景因素等影響因子的驗證，使已有研究的研究成果得以豐富。

第一，公共服務動機模型在西部地區公務員群體中同樣適用。通過對模型量表的信度分析和效度檢驗，都達到了相關數值標準，即驗證了佩里提出的公共服務動機模型的適用性，但涉及跨地域、跨文化研究時，需要做相應調整。如本研究主要采用佩里的24量表，同時整合了李小華等學者的觀點，在佩里的四因素模型基礎上通過合并公共利益與自我犧牲維度以及新增造福社會與自我實現維度，建立公共政策吸引、公共利益承諾、同情心、造福社會、自我實現五因素模型，經過多次修正，最終形成適用于本研究的公共服務動機測量量表。

第二，人口統計變量對公共服務動機的影響不顯著。無論被測者是否為公職人員，無論性別、年齡、成長地、單位層級、工資水平等有何差異，其公共服務動機水平始終沒有明顯差異，故關于人口統計變量對公共服務動機顯著影響的一系列研究假設（H1.1-H1.7）均未得到證實。

第三，從相關分析來看，個體因素中的人格特質和角色認知兩個子因素與西部地區公務員公共服務動機顯著相關。自律和利他兩因素與公共服務動機呈現正相關關系，利他性和自律特質越明顯的公務員公共服務動機越強。主動管理角色、管理效率角色也與公共服務動機顯著相關，上述因素能夠較好地解釋公共服務動機中規范層面和情感層面的變化趨勢。背景因素中，除了組織特征中程序限制因素會與公務員公共服務動機顯著相關外，其余的諸如組織文化、組織目標、工作特征等相關性均不顯著。

第四，從回歸分析結果來看，只有角色知覺中的主動管理和管理效率最終進入了回歸方程，且方程擬合度極差，僅有18.8%。之前顯著相關的一些變量并未進入回歸方程，因為相關只是單獨地分析兩個變量之間的相關，它不會去控制其他變量的影響，回歸則放入多個自變量做回歸，所得到的某一個自變量的回歸系數其實代表的是控制了其他自變量（也就是減去了其他自變量對因變量的效應）后的回歸，即它并不代表該變量單獨對因變量的影響，差別在于是否控制了所關注變量外的其他變量。

（二）理論對話

雖然本研究得到的結論與已有研究不盡相同（如表11），但相關研究作為本研究的參照樣本、比較標桿和理論對話基礎，值得本研究學習借鑒，通過比較使用量表、調查地域與調查對象、研究內容、研究結論、發表年份以及研究重點的理論發展趨勢，可以達到共同推動公共服務動機研究學術共同體發展的目的。

1.人口統計變量與公共服務動機的理論對話

研究發現，人口統計變量對公共服務動機影響不顯著，這與現有部分研究成果有細微區分。一般而言，公務員公共服務動機高于非政府部門（Rainey&Steinbauer，1999[109]；Houston，2000[110]；Buelens&Van den Broeck，2007[111]；Wright&Grant，2010[112][113]），人口統計因素、收入、目標設置、社會化過程等會影響因公共服務動機（Camilleri，2007[114]；Perry，1997[115]；Bright，2008[116]；Pandey，Wright&Moynihan，2008[117]；Perry，Brudney，Coursey&Littlepage，2008[118]；Vandenabeele，2011[119]）。已有的研究對人口統計變量與公共服務動機是否顯著相關的探討尚無統一定論。一般而言，人口統計變量總是和地域文化相關，根據不同地區、國家、群體進行的研究，其研究結果肯定不能完全吻合。在這一維度上呈現出的研究結論的不一致性，從側面反映出公共服務動機在跨文化研究中的差異性。本文研究結論在一定程度上可以解釋公共服務動機的區域發展特性，由于西部地區經濟社會發展相對落后，部分公職人員在論及公共動機的目的時，更多強調公務員職務的經濟屬性，較少關注服務屬性與個人榮譽感，且人口統計變量又是一個相對穩定的變量，人們對公共服務動機這一專業術語的知曉度不夠，自然也談不上影響。

2.個體因素與公共服務動機的理論對話

本研究結論為個體因素中的人格特質和角色知覺因素與西部地區公務員公共服務動機顯著相關，這與相關學者研究結論一致。結論驗證了動機的引發有內在因素的作用，作為內因的個體因素（即內在穩定的個人特質和基于社會化的角色認知）對PSM的影響是顯著的，這與佩里等學者（Perry，2000[120]；Perry&Brudney et al，2008[121]）所言個體在社會化的過程中逐漸形成了相對穩定的個人特質，并意識到自己的角色所在，社會化與公共服務動機有關。這說明，即便歷史文化不同，但在公共行政領域，公職人員的成長具有一定相似性，公共管理的大趨勢要求政府是服務型政府，公職人員是為民服務的工作人員，要懷有服務之心，在政府、社會、學校、家庭的倡導下，公職人員個體在這樣氛圍的社會化過程中，逐漸形成了較為穩定的人格特質和角色認知。

3.背景因素與公共服務動機的理論對話

本研究發現，背景因素與公務員公共服務動機顯著相關。這與部分學者（李鋒、王浦劬，2016[122]；Camilleri，2007[123]；李小華，2010[124]；Moynihan&Pandey，2007[125]；Scott&Pandey，2005[126]）研究整體上結論一致。這說明，相關學者們對于作為外因的背景因素，尤其是組織因素，對公共服務動機的影響已經達成共識，即除了個體因素外，公共部門的文化、特質等都會影響到作為組織中個體的公共服務動機水平，驗證了Perry等人提出的“人-組織”相互匹配和吸引，即公共部門的公共性能夠吸引高公共服務動機的人員進入。

從人口統計變量來看，跨文化、跨地域、跨族群等原因，導致人口統計變量對公共服務動機的影響尚無較為一致的定論，說明公共服務動機的跨文化研究具備進一步發展空間。雖然在個體因素和背景因素上一致性程度較高，但直接將個體因素、背景因素作為前因變量，探討其與公共服務動機關系的研究很少，仍需繼續探討。因此，對公共服務動機研究有三個反思：一是公共服務動機跨國、跨部門、跨文化設計需要持續改進，提高其實用性[127][128]；二是公共服務動機基本內涵及框架仍然需要深入探討，紛雜的研究結論促使學者們開始回看公共服務動機的本質、內涵、測量是否合理科學[129]；三是基于內外因素對公共服務動機的影響，當前研究熱點之一是公共服務動機相關價值的培養塑造[130]。

（三）研究局限

一是樣本選擇與推廣的局限性。在樣本選擇層面，本研究選取西部地區六所高校MPA學員作為觀察樣本，在具體操作過程中，由于貴州大學是貴州省唯一一所擁有MPA專業學位授權點的高校，因此本研究選取貴州大學作為觀察樣本可能會對研究結果造成一定影響。在樣本推廣層面，雖然MPA學員與公務員群體具有很大程度上的相似性，但與直接將公務員群體作為觀測樣本時的研究結果存在偏差。同時，本研究關注的是西部地區公務員的公共服務動機，所得研究結果可以在一定程度上推廣到西部地區公務員，但研究結論尚不能推廣到東部地區、中部地區的公務員公共服務動機。

二是研究思路和設計的不足。本研究在文獻研究的基礎上，通過前期訪談等工作，調整和完善了Perry的公共服務動機模型，使研究具有了一定程度上的本土化，量表具備了一定意義上的可操作化。但是，本研究很大程度上是一種探索性、驗證性研究，即驗證以Perry為代表的公共服務動機模型跨文化適用性，以及已有研究結果中涉及的影響公共服務動機的因子驗證，已有模型的先驗認知對本研究模型的構建具有一定影響。

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作者單位：郭青青，中共貴州省紫云縣委黨校；貴州紫云550800；Email：1223183492@qq.com。郭春甫，西南政法大學政治與公共管理學院；重慶401120；Email：guochunfu@163.com。