國有企業行政管理人員績效管理現狀及分析

上海 徐寧 200000

二十一世紀互聯網技術飛速發展，同時帶來了新的經濟形式。許多人將現在的時代稱為“互聯網+”時代，在這樣的時代環境下，企業的經營理念與基本模式相較以前都有了很大的創新與發展。企業的經營理念以及管理模式，這些都屬于企業的制度問題，是一個企業能否在時代浪潮中實現穩步發展的重要保證，而從新階段國有企業的實際情況出發，關于行政管理人員的績效管理對于國有企業適應時代要求，實現繼續穩定的進步與發展有著十分重要的意義，因為通過有效的績效考核，可以有效地提高員工對于工作的積極性，從而實現企業競爭力的綜合提升，所以本文從國有企業的行政管理工作的績效考核相關制度入手，進行相關的探討。

一、行政管理的相關內容

行政管理從一般意義上來講指的就是行政事務的具體管理工作，換一種方式來說，就是國家的行政機關使用行政權力管理社會行政事務。其中行政管理的主體一般是國家的行政機關，所以也被許多的學者稱之為公共行政，而近代以來，行政管理的范圍不斷擴大，許多新的內容也開始進入到行政管理的范圍當中，比如企業管理等。當行政管理與傳統意義上的企業管理二者相融合，就會產生許多新的特點，比如縱向性、及時性還有權威性。

二、企業行政管理中績效考核制度的相關問題

（一）績效考核中缺乏具體指標

在現在的國有企業的績效考核制度當中，許多制度僅僅是流于形式，并沒有對于員工具體任務、責任的規定，也就是說在考核時完全無法判斷員工是否已經完成了其應當完成的任務量。具體來說就是行政管理人員的基本考核目標以及相關的發展方向沒有明確，也就難以保證相關的人員的工作積極性以及相關專業素質水平達到要求。這一問題最直接的后果就是導致了績效考核根本沒有作用，是一項名存實亡的制度。

（二）績效考核的體系不夠科學

績效考核體系不夠科學是現在行政管理體系當中相較具體指標不明確更加嚴重的一個問題，這一問題主要表現是行政管理的人員受到傳統經營理念的影響，在績效考核的流程中對于考核對象的評價主要是以評價性描述的方式來體現的。但是隨著時代的進步，這種方式已經不能夠充分有效的反應考核對象的工作素養、專業水平以及工作的積極性，它的重心主要是員工的工作態度，所以已經不能夠適應企業發展以及時代進步的要求。新時代對于企業行政管理的績效考核制度提出了更加全面的要求，績效考核必須保證客觀與公平性。這種以員工工作態度為考評核心的績效考核體系勢必會限制企業的發展，在這個充滿競爭的經濟時代，只有不斷地變革、適應時代發展，才能保障企業的核心的競爭力，所以這種體系被時代淘汰是必然的。

（三）領導人員對于績效管理缺乏認識

受到一些傳統思想的影響，許多領導人員對與績效管理缺乏相關的認識，不認為績效管理對于企業的發展有著重要的推動作用。而在高層領導人員的這種影響下，許多行政管理人員自然也就缺乏工作的主動積極性，許多不良現象因此產生，比如人浮于事、對于工作敷衍了事、不主動學習績效管理的相關的知識等等。這一情況無疑大大阻礙了績效管理工作的展開，影響著國有企業的發展與進步。

三、國有企業績效考核體系改變的相關建議

（一）強化對于領導干部的績效管理

想要改變國有企業的績效管理現狀，首先就要對領導干部的績效管理投入更多的目光，強調領導干部組織績效提高。績效的相關管理是一個從上到下的過程，一個企業不可能是員工績效很好，而領導人員績效很差，一個良好運行的企業必然是領導人員帶動著員工績效的提升。所以國有企業當中，高層領導要以考慮到企業的戰略目標，考慮如何實現領導干部績效的提高。切忌把績效管理當成一個部門的工作，不給予足夠的重視，績效管理工作只有和企業發展的戰略目標實現結合，與企業整體的特征、實際相結合，才能形成一套科學有效的適合國有企業發展的績效管理制度。

為了更好地調動領導人員的積極性，可以建立領導干部薪酬績效考核的相關管理機制，將國有企業的領導干部的薪酬組成與國有企業的績效掛鉤，而不僅僅是參考崗位等級、職級收入。這樣可以行之有效地促進企業管理人員更多的在績效管理方面投入精力，改變以往領導人員對于績效管理不重視的情況。

（二）增加針對國有企業行政管理人員的培訓與相關學習

我國國有企業績效管理制度在實際的執行當中效率較為低下主要原因之一就是缺乏相關的專業人才。許多負責行政管理的人員相關的專業知識儲備不足，專業素質不夠，缺乏相應的專業技能。部分領導人員對于績效管理的重要性認識也不足，沒有主動進行績效管理的相關意識。在這種情況下，我國的國有企業績效管理制度就會存在一些不合理，不科學的地方。所有國有企業需要定期組織相關的行政管理人員進行培訓與學習，首先要改變以往那種績效管理不重要，對于企業發展沒有作用的舊觀念，另外還要進行專業知識與技能的培訓，同時為了更好地達到培訓的目標，要定期組織考核，建立考評的獎懲機制，充分調動他們的學習積極性。這樣行政管理人員具備了充分的專業知識以后，就能夠推進績效管理制度的完善與建設，保證績效管理相關的工作順利實施。

（三）發揮心理契約在績效管理中的作用

心理契約是近代以來心理學與企業管理學相結合所產生的產物，其強調的就是企業與員工之間的聯系與溝通，比如領導干部對于企業的心理預期，員工的長期目標。在心理契約模式當中，只要企業與員工建立起有效的心理契約，就能夠找到發展的共鳴點，建立一個共同認同的績效目標，從而更好地推進企業的發展。而心理契約的維護維持可以采用多種方式，最常見的方式就是采用書面協議進行承諾的方式，這種方式可以有效的維持員工與企業之間的這種心理上的契約，發揮心理契約對于員工的激勵作用，提高績效管理的效率，推動企業的發展。

（四）明確管理人員的職責和考核目的

面對現在國有企業行政管理當中績效考核當中存在的問題，將相應人員的職責與考核目標明確化，是工作的首要重心。首先，在國有企業當中，績效考核的對象應當明確的了解自己的基本職責與任務，這樣通過績效考核就能讓員工明確自己的工作任務，改變工作中存在的許多不合理之處。同時在考核當中，還要分階段將工作任務進行劃分，這樣可以更好地將考核工作落在實處，提高企業員工的工作效率以及工作質量。

（五）完善合理績效考核體系

在績效考核工作當中，最核心且最重要的一步就是建立一個完善合理的績效考核體系。這一體系應當遵循以下幾個基本原則，一就是科學性合理性，在制度當中，不同人員應當根據其職務有著不同的合理的責任與任務，而對不同級別的工作人員，還要采取不同的考核方式，以量化的基本考核指標來使得考核機制公平性得到提高。二是真實性原則，這一原則強調的是考核體系反應的結果必須真實客觀。最后一個原則則是適用性原則，這一原則強調的則是考核體系要與企業本身的實際相匹配，優化后與企業的發展現狀相匹配，這樣的考核體系才能夠促進企業的發展。

第一，進行基本職責履行情況的考核設計。這項考核，主要是考核員工的相應工作成果。第二，進行相應技能掌握基本情況上的考核設計。這項考核是為了掌握員工的基本工作技能水平。進行考核期間，要依據員工的相應崗位進行總體上的審查。第三，進行相應管理制度和能力水平上的考核設計。這項考核是為了明確員工執行企業制度的基本情況和相關工作的業務能力情況。進行管理制度的執行上，相應的考核員工對于企業的管理制度是否準確執行，依據標準流程進行基本工作。在具體的能力水平方面，考核員工對于領導下達的基本任務能夠理解，并且提出具有針對創新性的相關意見。第四，進行責任意識的考核設計。這項考核主要考察員工能否有效的合理應用相應資源，并展現自己的價值，和其他部門的員工能夠溝通交流并配合完成相應的任務。第五，進行學習能力與工作態度還有積極性的考核設計。這項考核對于員工進行主動學習的基本能力，按時完成工作，具備成本節約的基本意識，依照相應的規章制度出勤進行基本的考核。

五、結語

企業的經營理念以及管理模式，這些都屬于企業的制度問題，是一個企業能否在時代浪潮中實現穩步發展的重要保證，而從新階段國有企業的實際情況出發，關于行政管理人員的績效管理對于國有企業適應時代要求，實現繼續穩定的進步與發展有著十分重要的意義，因為通過有效的績效考核，可以有效地提高員工對于工作的積極性，從而實現企業競爭力的綜合提升，所以在建立合適的績效考核制度時，企業的管理者要充分的考慮企業的實際情況，明確相關人員的具體崗位職責，從而設計合理科學的績效考核的管理方法，形成一套合理的的考核體系，最終實現員工積極性的提高還有企業綜合競爭力的提高，推進企業快速健康平穩地發展。