領導力涌現綜述及展望

劉君雨 華南理工大學 廣東廣州 510000

一、前言

作為心理學和組織行為學的核心研究范疇，領導從來不乏研究者的關注。研究者們通過理論及實證分析的角度對領導這門學科進行了深入的剖析。關于領導的本質，管理學者們認為他是一種領導人施加于其他員工的能力。傳統的領導理論將領導力定義為一種權威授權的、遵循自上而下流程的正式模式。 從廣義上講，領導是一個影響過程。包括確定組織的目標，激勵追求這些目標的任務行為，并維護組織的文化。( Yukl，1989)【1】。MOORE認為領導力就是領導者將意志施加于追隨者，使其完成組織目標的一種能力。

隨著復雜領導理論和適應性管理理論被普及，個別管理學者指出這種概念只圍繞著正式授權的領導者，忽視了由群體成員所提供的領導力，因為領導力并僅僅是由受到正式權威任命的領導者所展現的（De Rue和Ashford，2010）【2】。

根據權變理論，世上不存在永恒不變的、適用于所有組織的的最佳管理理論和方法，一切都會隨著時間和環境的轉變而變化。美國學者Stata在1989年對于企業發展瓶頸做相關研究時發現，大部分的企業面臨的最主要問題不是開發技術落后于其他，而在于管理模式的創新沒有與企業實際相匹配，從而引發了學術界對管理創新的研究熱潮。就目前國情來看，中國的科技創新居于世界前沿，但是仍然缺乏在對管理模式上的創新。

隨著管理理論的發展，個體員工的作用變得日益重要。同時，在企業實踐中發現，內部管理結構的轉變賦予員工更多的自由空間，組織不能再單一依靠源于團隊正式領導者提供的領導力，還需要充分利用好組織其他成員所提供的非正式領導。鑒于此，開展關于領導力涌現的研究在理論上與實踐具有重要意義。

二、領導力涌現的概念

領導力涌現（leadership emergence）通常是指在沒有正式任命領導者的自我管理群體內部，個體感知其他個體所展現出的領導力的過程（Lord等，1986）。更具體地說，新出現的領導意味著一個團體中的一個或多個個人在沒有任何正式權力的情況下施加領導影響力( Wheelan & Johnston，1996 )【3】。涌現型領導者不同于正式任命的領導者，因為他們沒有組織認可的權威，他們的存在也不是在團隊的最初組建時確立的( Morgeson，DeRue和Karam，2010年)。【4】

三、領導力涌現的基礎理論

1、內隱領導理論。內隱領導理論（implicit leadership theory，ILT）認為個體能否涌現為領導者取決于他們是否具備成為領導該有的特質（Lord和Maher，1991）。個體根據有效領導者的特征在心理模式中創建領導原型，然后用這些模型來對潛在領導者進行假設和評估。就目前已有的實證研究來看，關于個體領導力涌現大多是依據內隱領導理論進行研究的，即認為擁有領導者所需具備的個人特質的個體更容易被組織成員視為領導者。

2、期望理論（expectation states theory，EST）。該理論強調群體成員對個體任務能力的感知會形成其對其他成員的評價標準（Berger等，1977）。在任務導向的群體中，成員的績效壓力會導致其對群體其他人員任務能力的期望。（Ridgeway，2003）。在領導力領域的研究中，期望狀態理論認為群體成員會對有較高領導力相關特性的個體有較高的期望。（Ridgeway，2003）。

基于上述的內隱理論和期望理論，研究者們歸納整理除了領導力涌現的路徑。Arnoff和Wilson（1985）提出了歸因（ascription）和成就（achievement）兩種路徑。歸因來源于一個過程，這個過程中容易覺察到的個體差異，如性別或個性，導致能力和領導能力的歸屬，影響群體中的地位。成就路徑則強調個體非正式領導力的涌現源于個體被群體成員感知的有價值行為。具體地，歸因路徑按照特質→感知→狀態→行為（trait→perception→state→behavior）的順序，團隊成員通過可識別的個體差異被賦予涌現的領導地位。而成就路徑則按照特質→狀態→行為→感知（trait→state→behavior→perception）的順序，團隊成員通過在團隊中扮演有價值的角色和/或提供有價值的貢獻來獲得涌現型領導者地位。

四、現有實證研究

1、性別角色理論。性別被認為決定領導力涌現的最顯著和最重要的因素之一(Chaturvedi,Zyphur, Arvey, Avolio,& Larsson, 2012; Eagly & Karau, 1991)【5】，Eagly（1987）在性別元分析的實證研究中發現，男性在任務導向型環境中容易涌現領導力，而女性在社會導向型環境中容易涌現領導力。

2、特質論。能力特質是指如專業知識等客觀能力。領導特質論最早出現于 20 世紀 30 年代，相關的研究強調認為成功的領導者其自身具備天生的優秀的人格特質（Zaccaro等，1991）。領導特質理論認為，人格特質影響領導者的出現和有效性。大量研究表現，大五人格和自戀特質對個體領導力涌現的影響最為突出。迄今為止最全面的元分析顯示，五大人格總體上與領導力顯著相關。除了宜人性以外，其他所有特征都與領導者的出現特定的相關性(Judge、Bono et al，2002年)。）然而，最近，關于人格結構的共識是圍繞大五人格模型出現的( Digman，1990 )。對性格形容詞和性格清單的因素分析表明，性格特征可以分為五個主要因素：神經質、外向性、對經驗的開放性、宜人性和責任感。五大人格特征被證明是工業和組織心理學領域不同興趣標準的預測因素，包括工作績效(例如Barrick & Mount，1991年)。以人格的五因素模型作為組織框架，Judge、Bono、Ilies和Gerhardt(2002 )對研究進行了元分析，，發現外向性、責任心、情緒穩定性和開放性與領導力有著積極的關系。作為一個群體，五大人格特征預測了領導力的出現和領導力的有效性。

除了大五人格特質外，學者們還發現了另一個可以預測個體領導力涌現水平的特質。過去關于自戀與領導力的實證研究結果好壞參半。學者們通過元分析整合了先前的研究結果表明，自戀與領導涌現有積極的關系，但與領導能力有效性沒有關系。自戀對領導涌現的積極影響可以用領導外向來解釋。自戀作為一種心理結構的歷史相對較長，從一開始就有人認為自戀是領導成功的關鍵因素。例如，弗洛伊德寫道，“領導者自己不需要別人的愛，他可能是一個有主見的人，絕對自戀，自信，獨立。” 自戀與領導力呈正相關的說法得到了多項研究的支持。

Schaumberg和Flynn（2012）發現個體的消極情感能正向影響個體的領導力涌現水平。內疚傾向（guilt proneness）使更具責任感。

五、展望

通過對已有文獻資料的梳理看出，對于領導力涌現的研究還有很多需要探討的因素。目前關于領導力涌現的研究主要還集中于挖掘個體自身特質的層面。從組織環境層面對引發領導力涌現的研究還相對匱乏。關于領導力涌現的作用機制的探討還較少。而在企業管理創新中，充分發揮員工自身的領導力也是保障企業核心競爭力的途徑。