電力企業崗位勝任力模型的構建與應用

王繼承

[摘 要]伴隨時代及經濟發展，人力資源管理迎來發展新契機的同時也遭遇重重挑戰，在電力企業中的人力資源管理也不例外。人才是支撐電力企業正常運行、健康發展成長的核心因素，如何做好人才選拔、任用、調配等管理內容早已成為電力企業人力資源管理的關鍵。由于電力企業崗位勝任力模型在幫助電力企業實現良好人力資源管理的過程中優勢及價值明顯，文章將對電力企業崗位勝任力模型的構建與應用展開分析與研究，期望以人才的合理管理與規劃為電力企業的運行與發展提供有效幫助。

[關鍵詞]電力企業 勝任力模型 構建 應用

中圖分類號：F426.61；F272.92 文獻標志碼：A

電力企業在順應時代及社會需求不斷發展的過程中，對人才的要求逐步提升。當前，某些電力企業在進行人才選拔任用時，存在對人才缺乏較全面衡量等問題，例如過分注重人才的學歷而忽視實際操作經驗，導致電力企業人才選拔任用結果不理想。將勝任力模型應用于電力企業崗位任用，通過勝任力模型對人才進行管理，可有效避免上述問題。另外，勝任力模型在電力企業中的應用，對人才培養、電力企業穩定運行及發展等方面，也有較大促進作用。

一、電力企業崗位勝任力模型概述

勝任力概念最早由美國社會心理學家提出，其大致含義，是將某一職位的特定要求組合起來，然后通過這些要求反映不同人在這一職位的表現，可把在這一工作中表現得游刃有余的優秀者與表現普通或較差的人區分出來。上述的特定要求，包括對該職位及該職位涉及領域的認知情況、處于該職位是必須具備的態度與能力等內容[1]。電力企業崗位勝任力模型，是把電力企業崗位的特定要求組合起來形成的勝任力結構，對電力企業人才任用與管理具有重要意義。借助電力企業崗位勝任力模型，可充分展現電力企業崗位職責和對人才的需求，并且對后續相關員工的培訓、評估等管理內容的進行有極強幫扶作用。

二、電力企業崗位勝任力模型的構建

（一）把電力企業崗位勝任力模型的構建與冰山原理相結合

勝任力模型構建可與“冰山原理”結合，將電力企業崗位勝任力特征，即電力企業崗位的特定要求，視作一座“部分裸露出水面的冰山”。以水平線為劃分，裸露出水面的冰山等于處于電力企業崗位的人員必須具備的知識和技能，這部分容易受外界影響而改變；而隱藏在水平線下的冰山，則等于電力企業崗位上的人員必須具備的更深層次的特征，例如價值觀，這部分隱藏于水平線下的部分更難被改變[2]。

（二）以行為事件訪談法進行電力企業崗位勝任力模型的具體構建

在建立電力企業崗位勝任力模型時，可供選擇的方式與方法靈活多樣。文章將以行為事件訪談法為電力企業崗位勝任力模型構建方法，對電力企業崗位勝任力模型進行構建。行為事件訪談法，以訪談為主要途徑，以電力企業崗位上的人員為訪談對象，讓處于電力企業崗位上的人員總結并陳述自身在電力企業崗位上最成功與最失敗的內容，在完成內容采集后，對收集到的情況加以整理和對比。在進行對比時，用于比較的兩個對象分別為在電力企業崗位上表現優秀者、在電力企業崗位上表現普通或較差者。在進行訪談時讓處于電力企業崗位上的人員總結和陳述自身經驗時注意，陳述必須盡可能真實，并且盡可能包含當時的所處環境、具體感受以及完成工作的想法，即陳述內容必須包含對自身能力有真實反映的內容[3]。

在采用行為事件訪談法，對電力企業崗位勝任力模型進行構建時，主要有五個步驟：第一步，對位于電力企業崗位上的人員進行層次劃分，為方便后期步驟進行，將人員簡單劃分為優秀者與非優秀者兩個層次即可；第二步，以訪談為途徑，對處于不同層次的電力企業崗位員工進行訪談調查，并對采集到的內容信息進行標記與整理；第三步，對上一步驟的成果進行比對分析，發現優秀者與非優秀者在電力企業崗位上的差異，并對電力企業崗位勝任力進行初步定義；第四步，對上一步驟初步定義的電力企業崗位勝任力的特點、意義等內容進行分析，以電力企業崗位勝任力的具體表現為根據探索其衡量方式；第五步，為保證電力企業崗位勝任力定義的準確性，尋找另外的電力企業崗位人員，再度利用行為事件訪談法進行勝任力模型構建，以反復構建修正單次電力企業崗位勝任力模型的不足。在采用行為事件訪談法對電力企業崗位勝任力模型進行構建時，需要注意，研究重點在優秀者身上，要對優秀者在電力企業崗位上表現出來的特質進行充分總結，并且，為方便后期電力企業崗位勝任力模型的應用，需以簡練的術語將這些特質進行表述。

三、電力企業崗位勝任力模型的應用

（一）在職務分析中的應用

電力企業崗位勝任力模型可用于電力企業崗位職務分析，與傳統的職務分析方式相比，電力企業崗位勝任力模型主要具備的優勢如下：在電力企業崗位職務，即職責、工作內容上的劃分更為清晰，具體而言，若某一崗位勝任力中包括某項專業技能，則說明該電力企業崗位的工作內容必定包含相應部分。總結起來，其應用原理是借助電力企業崗位勝任力模型，將電力企業崗位必須具備勝任力轉變為具體的對相關人員的要求，這些要求包括處于特定某一崗位時，人員必須完成的工作內容與必須擔負的責任。

（二）在人才選拔中的應用

電力企業傳統的人才選拔過程中，多從兩個方面對人才進行衡量，即學歷、經驗，這樣的選拔及衡量方式極其粗糙，很大程度忽略了電力企業崗位對人才的更深層次需求，根據冰山原理來講，即忽略了“掩藏在水平線下的冰山”。電力企業崗位勝任力模型在人才選拔中的應用，可有效消除傳統人才選拔過程的弊端，其主要應用方式是借助電力企業崗位勝任力模型，在人才選拔時從勝任力角度對相關人才的綜合素質進行較為全面的衡量，以此保證最終選定的人員有充足能力，足以在電力企業崗位上有相對優秀的表現，最終實現人才的合理配置，促進電力企業的良好運轉。

（三）在人才評估中的應用

電力企業在應用傳統人才評估機制對電力企業工作人員進行評估時，最終的評估結果容易受到評估人主觀看法與情緒的影響，導致評估結果具有一定主觀性，在準確性上存在部分疑問。并且，傳統人才評估機制，對評估人的整體要求較高，這一點同樣不利于人才評估順利開展。把電力企業崗位勝任力模型應用于電力企業人才評估中，借助勝任力實行人才評估，可一定程度上避免傳統人才評估中存在的問題，讓電力企業人才評估有據可依更為簡單，且在評估結果上更具準確性。當把電力企業崗位勝任力模型應用于企業相關工作人員身上時，可更深層次了解不同工作人員的不同情況，更利于電力企業人力資源管理，在保持電力企業穩定運轉與發展上意義較大。

（四）在人才培訓中的應用

人才培訓是電力企業提升自身核心競爭力的方式之一，通過對已入職或未入職的人采取有效培訓，提高這部分人的綜合能力，可讓這部分人后續在崗位上表現更為良好。將電力企業崗位勝任力模型應用于已入職或未入職人才的培訓，其主要應用在于兩方面：第一，用電力企業崗位勝任力模型對人才目前的綜合素質進行衡量，摸清當前該人員的能力板塊分布，其優勢與缺點各有哪些；第二，利用企業崗位勝任力模型，針對不同人的不同情況，結合電氣企業崗位要求與電力企業發展目標，進行更為專業、具有針對性的培訓，即當利用電力企業勝任力模型進行電力企業人才培訓時，把勝任力構成要素當作電力企業人才培訓主要內容，并針對通過電力企業勝任力模型評估出的不足點，進行針對性培訓，以此提高電力企業的核心競爭力。

（五）在薪酬設計中的應用

因電力企業崗位勝任力模型可為績效管理體系的制定提供一定參考，且可衡量相關員工在崗位上的表現情況，故可將電力企業崗位勝任力模型應用于薪酬設計，讓薪酬設計更為科學合理。并且，通過電力企業崗位勝任力模型的應用，可將表現優秀者與非優秀者進行區分，可給予優秀者實質性的薪酬獎勵，以此提升電力企業員工的積極性。

四、結語

電力企業崗位勝任力模型的構建與應用，對崗位人才選拔、評估等工作的開展有較大幫助，即通過電力企業崗位勝任力模型的構建與應用，可使人力資源管理更為有效、簡便地進行，極大程度上提升人力資源管理的效果，對企業核心競爭力的提升有正面積極影響。因此，電力企業應當重視對崗位勝任力模型的構建，將其科學應用于電力企業人才選拔、評估、培訓與薪酬設計等方面，充分借助電力企業崗位勝任力的特點與優勢，讓電力企業保持穩定運轉，為電力企業發展輸送綜合素質更高的優秀人才。

參考文獻：

[1]劉釗煒，李雪，林晨，等.國有電力企業管理人員勝任力模型應用的研究[J]. 現代經濟信息，2018（6）：124.

[2]陶濤.電力工程審計者的勝任力模型構建[J].企業改革與管理，2018（15）：172- 173.

[3]張芊雪.人力資源績效管理體系構建：勝任力模型視角[J].中國集體經濟，2019（1）：118- 119.